Webinar € 30,00+iva (invece di €50,00+iva) Libro € 49,40 (invece di €52,00)

Totale pacchetto € 86,00 (invece di €113,00) RISPARMIO di € 27,00

DIRETTA SU ZOOM il 6 luglio 2026 dalle ore 15:30 alle ore 18:30

Prof. ssa Avv. Rocchina Staiano

PRESENTAZIONE

Il webinar affronta in chiave teorico-pratica la disciplina dell’invalidità civile, dell’inabilità e della disabilità, con particolare attenzione alle problematiche applicative e processuali di maggiore interesse per il professionista.

Saranno analizzate le recenti evoluzioni normative e giurisprudenziali, le prestazioni economiche riconosciute agli invalidi civili, il procedimento amministrativo e il contenzioso giudiziario, con uno specifico focus sull’ATP (Accertamento Tecnico Preventivo) e sulle questioni operative più rilevanti.

PROGRAMMA

Evoluzione normativa dell’invalidità civile, cecità, sordità e handicap
Nozione di invalidità e relativi gradi
Prestazioni economiche per gli invalidi civili
Procedimento amministrativo e domanda di invalidità
Ricorso amministrativo
Contenzioso giudiziario
ATP (Accertamento Tecnico Preventivo): disciplina e profili operativi
Aspetti processuali e consulenza tecnica d’ufficio
Analisi della normativa di riferimento: art. 445-bis c.p.c., L.111/2011, D.Lgs. 62/2024 e fonti europee

L'articolo Webinar+Libro – Invalidità civile, inabilità e disabilità ed accertamento giudiziario proviene da REVELINO EDITORE.

Prof.ssa Avv. Rocchina Staiano
Avvocato, Docente in Diritto della Previdenza e delle Assicurazioni Sociali presso l’Università di Teramo e in Diritto del Lavoro presso l’Università La Sapienza di Roma (sede Latina). Docente in D.lgs. 81/2008 presso l’Università della Niccolò Cusano; Docente-formatore sulla sicurezza nei luoghi di lavoro ai sensi del D.M. 3 marzo 2013; Formatore mediatore autorizzato dal Ministero della Giustizia; Consigliera di Parità di Benevento e Valutatore del Fondo professioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.

16 giugno 2025 – ore 15:30-18:30 (3 ore)

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DESTINATARI
Avvocati
Consulenti del lavoro
Laureati in discipline giuridiche ed economiche

QUOTA DI ISCRIZIONE

Euro 50,00+iva

Programma

• Negoziazione assistita: conciliazione facoltativa
• Licenziamenti discriminatori per altre ragioni
• Licenziamento del socio della cooperativa ed art. 441ter c.p.c.
• Speditezza del processo del lavoro ed art. 127 c.p.c.
• Nuovo procedimento di rinvio pregiudiziale alla Corte di Cassazione ed art. 363 c.p.c.
• Condizione di procedibilità
• Campo di applicazione
• Accordo
• Procedura
• Termini
• Impugnativa
• Abrogazione del rito Fornero
• Trattazione prioritaria delle cause relative alla reintegrazione del lavoratore ed art. 441bis c.p.c.
• Procedura
• Campo di applicazione
• Domanda di nullità del licenziamento discriminatorio ed art. 441 quater
• Ipotesi di licenziamenti
• Licenziamenti discriminatori per ragioni sindacali
• Licenziamenti discriminatori per disabilità
• Licenziamenti discriminatori di genere

L'articolo Webinar 16 giugno – Processo del lavoro e riforma “Cartabia” proviene da REVELINO EDITORE.

Prof.ssa Avv. Rocchina Staiano
Avvocato, Docente in Diritto della Previdenza e delle Assicurazioni Sociali presso l’Università di Teramo e in Diritto del Lavoro presso l’Università La Sapienza di Roma (sede Latina). Docente in D.lgs. 81/2008 presso l’Università della Niccolò Cusano; Docente-formatore sulla sicurezza nei luoghi di lavoro ai sensi del D.M. 3 marzo 2013; Formatore mediatore autorizzato dal Ministero della Giustizia; Consigliera di Parità di Benevento e Valutatore del Fondo professioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.

19 maggio 2025 – ore 15:30-18:30 (3 ore)

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DESTINATARI
Avvocati
Consulenti del lavoro
Laureati in discipline giuridiche ed economiche

QUOTA DI ISCRIZIONE

Euro 50,00+iva

Programma

• L’evoluzione normativa dell’istituto della invalidità civile, cecità, sordità ed handicap
• la nozione di invalidità ed i gradi
• la tutela dell’handicap/disabilità
• le prestazioni economiche per gli invalidi civili
• la procedura per l’assunzione degli invalidi civili in azienda
• il procedimento per la presentazione della domanda di invalidità civile
• Il ricorso amministrativo
• Il contenzioso giudiziario (ad esempio: legittimazione passiva, giudice competente, difesa degli enti, la
  consulenza tecnica d’ufficio, l’accertamento, le spese processuali, ecc…)
• ATP (accertamento tecnico preventivo)
• Campo di applicazione
• Proponibilità, procedibilità
• Pluralità di istanza
• Istanza di accertamento tecnico preventivo
• Fase introduttiva
• Procedimentalizzazione dell’accertamento tecnico
• omologazione

L'articolo Webinar 19 maggio – Contenzioso nella previdenza e invalidità civile proviene da REVELINO EDITORE.

Avv. Roberto Di Napoli
Difensore in controversie in materia di diritto bancario. Autore di pubblicazioni giuridiche. Ha scritto per Revelino Editore “Le controversie nei contratti di mutuo”. E’ autore di vari suggerimenti per emendamenti recepiti nella Legge n. 3/2012. E’ stato Vice Presidente di sottocommissione per esami di avvocato (sessione 2022/2023). È componente del Comitato Scientifico della banca dati Diritto e Contenzioso Bancario.
Avv. Andrea Sorgentone
Si occupa in via esclusiva di diritto bancario e finanziario dal 1997. Ha fatto parte del direttorio e del laboratorio “giurimetrico” dell’associazione dei consumatori “Sos Utenti” ed è stato responsabile per la Sardegna dell’Adusbef. Autore in materia bancaria, ha scritto di recente “Nullità e annullabilità dei contratti di risparmio edilizio e dei mutui ad essi collegati stipulati con BHW” con Revelino Editore. Relatore in numerosi convegni per la formazione continua di Avvocati e Commercialisti.
Dott. Domenico Provenzano
Giudice del Tribunale Ordinario di Massa Sezione Civile

15 aprile 2025 – ore 15:30-18:30 (3 ore) *

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QUOTA DI ISCRIZIONE Euro 50,00+iva

SCONTO DEL 30% fino al 31 marzo 2025 (35€+IVA)

Programma

• Introduzione e Contesto Normativo – Presentazione del tema e delle normative di riferimento sui contratti di risparmio edilizio e mutui collegati.
• Validità dei Contratti di Risparmio Edilizio Stipulati da BHW – Analisi della legittimità di questi contratti e del loro inquadramento giuridico.
• Nullità Derivata dei Mutui “Immediati” – Esame del legame tra risparmio edilizio e mutui erogati, con focus sui profili di nullità e le implicazioni giuridiche.
• Criticità Contrattuali Riscontrate nei Contratti BHW – Clausole problematiche, possibili vizi e principali controversie legali.
• Giurisprudenza di Riferimento – Analisi delle sentenze e degli orientamenti giurisprudenziali più rilevanti sul tema.
• Strumenti di Tutela per i Contraenti – Opzioni legali per i clienti, azioni di annullamento o risarcimento, possibili percorsi giudiziali e stragiudiziali.
• RISPOSTE AI QUESITI
  

*In caso di impossibilità sopravvenuta l’Editore può spostare la data dell’evento. Gli iscritti verranno avvisati e possono chiedere il rimborso o mantenere l’iscrizione per la nuova data.

L'articolo Webinar 15 aprile 2025 – Nullità e annullabilità dei contratti di risparmio edilizio e dei mutui ad essi collegati stipulati con BHW proviene da REVELINO EDITORE.

Avv. Roberto Di Napoli
Difensore in controversie in materia di diritto bancario. Autore di pubblicazioni giuridiche. Ha scritto per Revelino Editore “Le controversie nei contratti di mutuo”. E’ autore di vari suggerimenti per emendamenti recepiti nella Legge n. 3/2012. E’ stato Vice Presidente di sottocommissione per esami di avvocato (sessione 2022/2023). È componente del Comitato Scientifico della banca dati Diritto e Contenzioso Bancario.
Avv. Daniele Rossi
Avvocato, si occupa di diritto bancario a difesa di utenti e consumatori. Collabora con Associazioni a difesa dei consumatori. Ha scritto per Revelino Editore “Le contestazioni invalidanti i contratti di mutuo – vizi nella pattuizione e nel piano di rimborso alla francese”. Relatore in seminari, convegni e corsi sul contenzioso bancario. È componente del Comitato Scientifico della banca dati Diritto e Contenzioso Bancario.
Dott. Domenico Provenzano
Giudice del Tribunale Ordinario di Massa Sezione Civile

29 gennaio 2025 – ore 15:30-18:30 (3 ore) *

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QUOTA DI ISCRIZIONE

Euro 50,00+iva

SCONTO DEL 30% PER I PRIMI 25 ISCRITTI (35€+IVA)

Programma

• · La verifica del titolo esecutivo
• · Mutuo condizionato e provvedimenti di sospensione della procedura esecutiva
• · Mutuo solutorio. In attesa della decisione delle Sezioni Unite
• · Nullità del mutuo per difetto di causa in concreto
• · Nullità o risoluzione di contratti di finanziamento per vizio genetico o sopravvenuto del contratto stipulato dal consumatore
• · La determinazione degli interessi mediante il parametro Euribor-Giurisprudenza
• · Omessa indicazione del regime finanziario nei piani di ammortamento. Argomentazioni difensive in seguito alla decisione della Corte di Cassazione Sez. UN. 29 maggio 2024 n.15130
• · Decreto ingiuntivo non opposto e motivi di opposizione all’esecuzione. Riflessioni derivanti da Cass. S.U.n.9479/2023 e sulla necessità o meno di verifica della meritevolezza di tutela di pretese contra ius
• · Saldo rettificato o saldo banca nella verifica della prescrizione dell’azione di ripetizione- Il punto della giurisprudenza
• · La capitalizzazione degli interessi post delibera circ.2000.Recenti pronunce in merito alla capitalizzazione post 2014. Rilevanza degli oneri anatocistici ai fini della verifica dell’usurarietà.
• · RISPOSTE AI QUESITI
  

*In caso di impossibilità sopravvenuta l’Editore può spsotare la data dell’evento. Gli iscritti verranno avvisati e possono chiedere il rimborso o mantenere l’iscrizione per la nuova data.

L'articolo Webinar 29 gennaio 2025 – MUTUO E FINANZIAMENTI: PROVVEDIMENTI DI SOSPENSIONE DELLA PROCEDURA ESECUTIVA proviene da REVELINO EDITORE.

Prof.ssa Avv. Rocchina Staiano
Avvocato, Docente in Diritto della Previdenza e delle Assicurazioni Sociali, presso l’Università di Teramo; Docente in d.lgs. 81/2008, presso l’Università Niccolò Cusano di Roma; Collaboratore della Cattedra di Diritto del Lavoro, prof. M. Martone, facoltà di Economia, La Sapienza Roma; Consigliera di parità effettiva della Provincia di Benevento; Docente in vari Corsi di formazione; Docente-formatore sulla sicurezza nei luoghi di lavoro ai sensi del D.M. 3 marzo 2013; Formatore mediatore autorizzato dal Ministero della Giustizia. Valutatore del Fondoprofessioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.

11 novembre 2024 – ore 15:30-18:30 (3 ore)

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DESTINATARI
Avvocati
Consulenti del lavoro
Laureati in discipline giuridiche ed economiche

QUOTA DI ISCRIZIONE

Euro 50,00+iva

Programma

• Qualificazione giuridica e normativa
• Cittadino comunitario
• Apolide
• Rifugiato
• Cittadino extracomunitario
  Cittadini extracomunitari: permessi e lavoro
• Permessi di soggiorno per lavoro
• Permesso di soggiorno per studio, per motivi religiosi, per residenza elettiva, ecc…
• Permesso di soggiorno per le vittime di violenza domestica
• Rinnovo e proroghe
• Rifiuto e revoca
• Permesso di soggiorno CE per soggiornanti di lungo periodo
• Assunzione e CCNL
• Decreto flussi
  RISPOSTE AI QUESITI

L'articolo Webinar 11 novembre – RAPPORTO DI LAVORO ED EXTRACOMUNITARI aggiornato al D.L. 11 ottobre 2024 n.145 proviene da REVELINO EDITORE.

Prof.ssa Avv. Rocchina Staiano
Avvocato, Docente in Diritto della Previdenza e delle Assicurazioni Sociali, presso l’Università di Teramo; Docente in d.lgs. 81/2008, presso l’Università Niccolò Cusano di Roma; Collaboratore della Cattedra di Diritto del Lavoro, prof. M. Martone, facoltà di Economia, La Sapienza Roma; Consigliera di parità effettiva della Provincia di Benevento; Docente in vari Corsi di formazione; Docente-formatore sulla sicurezza nei luoghi di lavoro ai sensi del D.M. 3 marzo 2013; Formatore mediatore autorizzato dal Ministero della Giustizia. Valutatore del Fondoprofessioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.

28 ottobre 2024 – ore 15:30-18:30 (3 ore)

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DESTINATARI
Avvocati
Consulenti del lavoro
Laureati in discipline giuridiche ed economiche

QUOTA DI ISCRIZIONE

Euro 50,00+iva

Programma

• L’evoluzione normativa dell’istituto della invalidità civile, cecità, sordità ed handicap
• la nozione di invalidità ed i gradi
• la tutela dell’handicap/disabilità
• le prestazioni economiche per gli invalidi civili
• la procedura per l’assunzione degli invalidi civili in azienda
• il procedimento per la presentazione della domanda di invalidità civile
• Il ricorso amministrativo
• Il contenzioso giudiziario (ad esempio: legittimazione passiva, giudice competente, difesa degli enti, la
  consulenza tecnica d’ufficio, l’accertamento, le spese processuali, ecc…)
• ATP (accertamento tecnico preventivo)
• Campo di applicazione
• Proponibilità, procedibilità
• Pluralità di istanza
• Istanza di accertamento tecnico preventivo
• Fase introduttiva
• Procedimentalizzazione dell’accertamento tecnico
• omologazione

L'articolo Webinar 28 ottobre – PROCESSO PREVIDENZA E INVALIDITÀ CIVILE proviene da REVELINO EDITORE.

Prof.ssa Avv. Rocchina Staiano
Avvocato, Docente in Diritto della Previdenza e delle Assicurazioni Sociali, presso l’Università di Teramo; Docente in d.lgs. 81/2008, presso l’Università Niccolò Cusano di Roma; Collaboratore della Cattedra di Diritto del Lavoro, prof. M. Martone, facoltà di Economia, La Sapienza Roma; Consigliera di parità effettiva della Provincia di Benevento; Docente in vari Corsi di formazione; Docente-formatore sulla sicurezza nei luoghi di lavoro ai sensi del D.M. 3 marzo 2013; Formatore mediatore autorizzato dal Ministero della Giustizia. Valutatore del Fondoprofessioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.

18 settembre 2024 – ore 15:30-18:30 (3 ore)

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Laureati in discipline giuridiche ed economiche

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Programma

• Negoziazione assistita: conciliazione facoltativa
• Licenziamenti discriminatori per altre ragioni
• Licenziamento del socio della cooperativa ed art. 441ter c.p.c.
• Speditezza del processo del lavoro ed art. 127 c.p.c.
• Nuovo procedimento di rinvio pregiudiziale alla Corte di Cassazione ed art. 363 c.p.c.
• Condizione di procedibilità
• Campo di applicazione
• Accordo
• Procedura
• Termini
• Impugnativa
• Abrogazione del rito Fornero
• Trattazione prioritaria delle cause relative alla reintegrazione del lavoratore ed art. 441bis c.p.c.
• Procedura
• Campo di applicazione
• Domanda di nullità del licenziamento discriminatorio ed art. 441 quater
• Ipotesi di licenziamenti
• Licenziamenti discriminatori per ragioni sindacali
• Licenziamenti discriminatori per disabilità
• Licenziamenti discriminatori di genere

L'articolo Webinar 18 settembre – IL NUOVO PROCESSO DEL LAVORO proviene da REVELINO EDITORE.

Fonte normativa

Il principio di riservatezza statistica fece il suo avvento nel 1926 con la legge istitutiva dell’Istituto Nazionale di Statistica e fu poi ulteriormente perfezionato con il Regio Decreto 27 maggio 1929, n. 1285 “Modifiche all’ordinamento dell’Istituto centrale di statistica del Regno”. 

La tutela del segreto statistico (o riservatezza statistica) è uno dei solidi e storici principi della statistica ufficiale, posto, ancora oggi, a fondamento del funzionamento degli Istituti di statistica e della fiducia dei cittadini nella statistica ufficiale. Questo principio è adottato in quasi tutti i Sistemi statistici europee ed internazionali.

Portata innovativa

Per capire la portata innovativa, rispetto all’epoca storica in cui si collocava il Regio Decreto 27 maggio 1929, n. 1285, ritorna utile analizzare l’art. 19 che sanciva “Le notizie che si raccolgono in occasione di inchieste, ordinate dall’istituto centrale, direttamente o a mezzo di enti delegati, sono vincolate al più scrupoloso segreto di ufficio e non possono essere rese note, per nessun titolo, se non in forma collettiva, in modo che non se ne possa fare alcun riferimento individuale. Possono essere solo comunicate all’autorità giudiziaria, quando le richieda con sentenza, decreto od ordinanza emessa in corso di procedimento.…   Coloro che, per ragioni del proprio ufficio, essendo venuti a conoscenza di notizie, di carattere personale, le comunichino ad altri o se ne servano per scopi privati, sono passibili di una sanzione amministrativa fino a lire 600.000, elevabile, in caso di recidiva, sino a lire 4.000.000, senza pregiudizio delle pene in cui fossero incorsi per reati previsti nel codice penale.”

Sanzionabilità per le violazioni

Pertanto veniva già sancita la sanzionabilità in caso di violazione del segreto statistico, concetto che ritroveremo in Italia solamente negli anni’50 grazie ad alcune pronunce della Corte di Cassazione chiamata a giudicare i primi casi di violazione della riservatezza.

Quadro normativo oggi

Ma per avere un quadro normativo completo in materia bisogna far riferimento all’art.9 del d.lgs. 6 settembre 1989 n. 322 , che oggi regolamenta il segreto statistico.

L’ art.9 – Disposizioni per la tutela del segreto statistico, sancisce: “I dati raccolti nell’ambito di rilevazioni statistiche comprese nel programma statistico nazionale da parte degli uffici di statistica non possono essere esternati se non in forma aggregata, in modo che non se ne possa trarre alcun riferimento relativamente a persone identificabili e possono essere utilizzati solo per scopi statistici.

I dati di cui al comma 1 non possono essere comunicati o diffusi, se non in forma aggregata e secondo modalità che rendano non identificabili gli interessati ad alcun soggetto esterno, pubblico o privato, né ad alcun ufficio della pubblica amministrazione.

In ogni caso, i dati non possono essere utilizzati al fine di identificare nuovamente gli interessati. In casi eccezionali, l’organo responsabile dell’amministrazione nella quale è inserito l’ufficio di statistica può, sentito il comitato di cui all’art.17, chiedere al Presidente del Consiglio dei ministri l’autorizzazione ad estendere il segreto statistico anche a dati aggregati.”

Oggi con il Regolamento Privacy UE/2016/679

Oggi con il Regolamento generale sulla protezione dei dati dell’Unione Europea (Regolamento 2016/679 UE) vengono apportate modifiche importanti in materia di disposizioni per la tutela del segreto statistico.

In particolare il considerando n. 162 del GDPR – Regolamento Privacy UE/2016/679 “Qualora i dati personali siano trattati per finalità statistiche, il presente regolamento dovrebbe applicarsi a tale trattamento.

Il diritto dell’Unione o degli Stati membri dovrebbe, entro i limiti del presente regolamento, determinare i contenuti statistici, il controllo dell’accesso, le specifiche per il trattamento dei dati personali per finalità statistiche e le misure adeguate per tutelare i diritti e le libertà dell’interessato e per garantire il segreto statistico.

Per finalità statistiche si intende qualsiasi operazione di raccolta e trattamento di dati personali necessari alle indagini statistiche o alla produzione di risultati statistici.

Tali risultati statistici possono essere ulteriormente usati per finalità diverse, anche per finalità di ricerca scientifica. La finalità statistica implica che il risultato del trattamento per finalità statistiche non siano dati personali, ma dati aggregati, e che tale risultato o i dati personali non siano utilizzati a sostegno di misure o decisioni riguardanti persone fisiche specifiche.”

Nuove garanzie per la tutela della privacy

La nuova normativa Europea sembra quindi prevedere un’ulteriore garanzia per la tutela della privacy nell’ambito del trattamento del dato statistico laddove viene sancito che la “finalità statistica implica che il risultato del trattamento per finalità statistiche non siano dati personali, ma dati aggregati, e che tale risultato o i dati personali non siano utilizzati a sostegno di misure o decisioni riguardanti persone fisiche specifiche”.

Mentre in termini generali esiste uno «squilibrio tra l’interessato e il titolare del trattamento» quando, in particolare, «il titolare del trattamento è un’autorità pubblica» (cfr. considerando n. 43 RGPD).

La scelta del titolare del trattamento

Il RGPD lascia la scelta al titolare del trattamento, che – in ogni caso – per il “principio di trasparenza” del trattamento, deve adottare «misure appropriate», utilizzando una forma concisa, trasparente, intelligibile e facilmente accessibile, con un linguaggio semplice e chiaro (art. 12, par 1, nonché considerando n. 58; cfr. anche art. 9, comma 1, d. lgs. n. 51/2018).

Per tale motivo, è anche previsto che le informazioni siano fornite per iscritto o anche con altri mezzi, compresi, se del caso, quelli elettronici (art. 12, par 1).

Ciò può accadere, per esempio, attraverso siti web e servizi online, soprattutto in situazioni in cui la molteplicità degli operatori coinvolti e la complessità tecnologica dell’operazione fanno sì che sia difficile per l’interessato comprendere se, da chi e per quali finalità sono raccolti dati personali che lo riguardano, quali la pubblicità online (considerando n. 58, RGPD).

Cosa possono fare le pubbliche amministrazioni

In tal senso, quindi le pubbliche amministrazioni, di regola, non possono chiedere il consenso per il trattamento dei dati personali effettuato e il presupposto per trattare lecitamente dati personali deve essere diverso.

Ad esempio, per i dati comuni, i soggetti pubblici potranno trattare legittimamente dati personali laddove sussistano le condizioni previste dall’art. 6, par. 1, lett. c) ed e), del RGPD.

Ossia quanto il trattamento è necessario per adempiere un obbligo legale al quale è soggetto il titolare del trattamento oppure per l’esecuzione di un compito di interesse pubblico o connesso all’esercizio di pubblici poteri di cui è investito il titolare del trattamento (cfr. anche artt. 2-ter ss. del Codice privacy).

Cosa dice il Garante italiano

Ma cosa è cambiato con il nuovo GDPR privacy? A seguito dell’emanazione del nuovo GDPR il Garante italiano[1] ha esaminato la normativa in materia al fine di adeguarla alla nuova regolamentazione Europea.

I dati trattati per scopi statistici non possono essere utilizzati per altre finalità, né comportare ricadute personalizzate sugli interessati (art. 105 del Codice).

Tale assunto costituisce un principio cardine della protezione dei dati personali nel settore statistico, costantemente richiamato anche in ambito internazionale ed europeo (cfr. il considerando n. 27 del Regolamento CE n. 2009/223 sulle statistiche europee e l’art. 4 della Raccomandazione del Consiglio d’Europa n. R (97) relativa alla protezione dei personali raccolti e trattati per scopi statistici).

Le novità del trattamento per i dati in ambito statistico

Le principali novità in ambito statistico sul trattamento dei dati riguardano l’approccio.

La privacy entra in gioco a monte e non a valle dei processi, comportando un’analisi approfondita nella fase già di progettazione dell’indagine statistica la c.d “privacy by design”.

Diventa necessario considerare nuovi ambiti di lavoro al fine di procedere a realizzare degli investimenti su Input privacy in termini di sperimentazioni di metodi ‘nuovi’ per la statistica ufficiale.

Finora, gli Istituti Nazionali di Statistica hanno investito molto e continuano ad investire sulla output privacy, ovvero sulle garanzie di protezione della privacy nello scambio e nella pubblicazione dei dati.

Le tecniche di output privacy rientrano tipicamente nell’insieme di tecniche di Statistical Disclosure Control (SDC).

In aggiunta alla output privacy, le esigenze legate alle nuove fonti ed al nuovo contesto normativo, ci richiedono di investire su input privacy, e garantire i requisiti di privacy su dati acquisiti da parti esterne agli Istituti di statistica (e spesso private).

La protezione non dei dati personali ma dei dati aggregati

La nuova normativa Europea sembra quindi prevedere un’ulteriore garanzia per la tutela della privacy nell’ambito del trattamento del dato statistico laddove viene sancito che la “finalità statistica implica che il risultato del trattamento per finalità statistiche non siano dati personali, ma dati aggregati, e che tale risultato o i dati personali non siano utilizzati a sostegno di misure o decisioni riguardanti persone fisiche specifiche”.

Sicuramente negli ultimi due anni abbiamo visto migliorare le impostazioni che permettono di settare la privacy, la profilazione ai fini marketing, e soprattutto molta più trasparenza.

Le deroghe agli obblighi dei titolari

L’interazione tra informazione statistica e diritto alla riservatezza non può non tener conto, pertanto di principi di liceità e di limitazione delle finalità, consentendo alcune deroghe agli obblighi dei titolari del trattamento dei dati purché il presupposto sia che la ricerca si svolga in un quadro etico nel quale prevalga l’interesse pubblico.

L’ordinamento italiano così come quello europeo mirano, ad ogni modo, a bilanciare gli interessi in gioco che nel caso di specie possono contrapporsi, laddove l’importanza dell’informazione statistica intesa anche come trasparenza nella produzione del dato non può non tenere conto della necessità sociale di tutela della riservatezza.

Le regole deontologiche

E in questo quadro normativo entrano in gioco le “Regole deontologiche per trattamenti a fini statistici o di ricerca scientifica effettuati nell’ambito del Sistema Statistico nazionale pubblicate ai sensi dell’art. 20, comma 4, del d.lgs. 10 agosto 2018, n. 101 – 19 dicembre 2018” (Pubblicate sulla Gazzetta Ufficiale n. 11 del 14 gennaio 2019).

Citando il Garante Privacy nel suo intervento del 19 dicembre 2018 si può concludere evidenziando che l’esigenza di contemperare il diritto alla libertà di ricerca scientifica e statistica nell’ambito del Sistema statistico nazionale viene posta in ossequio al principio di proporzionalità (cons. 4 del Regolamento), verificando la conformità delle disposizioni del codice di deontologia, ed in particolare, ai principali considerando e agli articoli dedicati alla ricerca statistica e scientifica (cons. 26, 50, 52, 53, 62, 156, 157, 159, 162, 163, art. 5, comma 1 lett. b) ed e), art. 9, art. 10, e art. 89 § 1, del Regolamento).

[1] Cfr. https://www.garanteprivacy.it

L'articolo Privacy ed principio di riservatezza statistica nel mondo del lavoro proviene da REVELINO EDITORE.

L’oggetto del contratto di lavoro subordinato

Con la stipula del contratto di lavoro subordinato il lavoratore si impegna a mettere a disposizione il proprio lavoro intellettuale o manuale sotto la direzione ed alle dipendenze del datore di lavoro.

Lo stesso lavoratore si trova a dover esercitare delle mansioni specifiche di cui ha il diritto di essere reso edotto.

Il prima e dopo la riforma dell’articolo 2103 c.c.

Esse non sono altro che l’oggetto concreto del rapporto di lavoro e, prima della riforma dell’art. 2103 c.c. ad opera del Dlgs 81/2015, esse erano tassativamente quelle pattuite da contratto e non potevano essere modificate dal datore di lavoro se non in melius ovvero con mansioni equivalenti.

Alla luce, quindi, della anzidetta riforma c.d. Jobs Act, il novellato art. 2103 c.c. consente al datore di lavoro di modificare le mansioni del lavoratore durante lo svolgimento del rapporto di lavoro rispetto a quanto concordato al momento dell’assunzione (c.d. ius variandi) purché le mansioni a cui venga destinato siano comprese nel livello e nella categoria legale di appartenenza (c.d. mobilità orizzontale) ovvero siano mansioni superiori (c.d. mobilità verticale). 

L’introduzione del preciso riferimento al livello contrattuale e alla categoria per la validità del mutamento di mansioni, sebbene possa sembrare meno stringente rispetto alla normativa ante riforma che faceva riferimento ad un generico concetto di equivalenza, risulta invece essere molto più oggettivo come criterio in quanto meno soggetto alla speculazione interpretativa dottrinale e giurisprudenziale.

L’innovazione dello jobs act e lo ius variandi

Il punto più innovativo segnato dal Jobs Act in materia di ius variandi è dato dal fatto che oggi è consentito al datore di lavoro di poter adibire il lavoratore anche a mansioni inferiori (c.d. demansionamento) rispetto a quelle pattuite in sede di assunzione.

Purché queste rientrino nella medesima categoria legale e siano giustificate con i motivi di riorganizzazione aziendale ovvero previsti dai CCNL (c.d. patti di declassamento) ovvero ancora siano frutto di un accordo consensuale tra le parti per soddisfare l’interesse del lavoratore alla conservazione dell’occupazione (c.d. mobilità verso il basso consensuale).

Il precedente dettato normativo conteneva, invece, il divieto assoluto di demansionamento e la nullità di ogni patto contrario.

Variazioni delle mansioni

Era stata la giurisprudenza, con una interpretazione più a larghe maglie, a favorirne una razionalizzazione rendendo possibile, pur considerandolo come extrema ratio, in caso di esigenze straordinarie e sopravvenute il passaggio a mansioni inferiori come consentito dalla normativa vigente.

In ogni caso la variazione di mansioni ad un livello inferiore deve essere comunicata dal datore di lavoro in forma scritta a pena di nullità e, laddove necessario, il dipendente deve essere formato allo svolgimento delle stesse continuando comunque a mantenere lo stesso livello di inquadramento e lo stesso trattamento retributivo in godimento.

Il livello di inquadramento

In altri termini, il dipendente conserva la permanenza nel livello di inquadramento e agli stessi emolumenti economici che gli spettavano con la precedente mansione con un’unica eccezione: non devono essere mantenuti gli elementi retributivi strettamente collegati alle mansioni svolte in precedenza. (es.: l’indennità legate alla specifica mansione).

La riforma dell’art.2103 c.c., così come delineata, grazie alla sua estrema oggettività, è andata a mitigare l’utilizzo illegittimo dello ius variandi, facendo diminuire i casi in cui il demansionamento fosse arbitrario ed illegittimo.

Come si difende il lavoratore

Ciononostante, il lavoratore che ravvisi profili di illegittimità, ha la facoltà di ricorrere al tribunale ovvero dimettersi per giusta causa, laddove l’assegnazione di mansioni inferiori rappresenti un ostacolo alla prosecuzione del rapporto di lavoro.

Risarcimento del danno per demansionamento

Nei casi più gravi, quando il demansionamento arrechi pregiudizio al lavoratore (es. la lesione della dignità) è prevista, inoltre, la possibilità di chiedere il risarcimento dei danni.

Tuttavia, come chiarito dalla Cassazione (Cass. civ. Sez. lavoro, Sent, n. 13484/2018): “nel demansionamento non è configurabile un danno risarcibile in re ipsa,[../..] L’oggettiva consistenza del pregiudizio derivante dal demansionamento (e il nesso causale) va, perciò, provato, dal lavoratore che ne domandi il risarcimento, anche attraverso presunzioni.”.

Tuttavia, è possibile per il giudice determinare il quantum del risarcimento in via equitativa parametrandolo alla retribuzione mensile (o a una sua percentuale) moltiplicata per il numero di mesi di demansionamento.

E ciò poiché la qualità e quantità dell’esperienza lavorativa pregressa, la tipologia di professionalità, la durata del demansionamento e l’esito finale della dequalificazione sono stati considerati elementi sufficienti affinché il giudice possa, in via presuntiva, desumere l’esistenza di una lesione e quantificare il danno patito dal lavoratore (cfr. Cass. sentenza n. 23432 del 17 novembre 2016).

Decorrenza del risarcimento del danno

Infine, appare opportuno precisare che con l’ordinanza n. 31558 del 04.11.2021, la Cassazione stabilisce che il diritto al risarcimento dei danni per demansionamento decorre, non da quando il lavoratore contesta al datore la nuova collocazione in azienda, ma dal momento in cui il dipendente è adibito alle nuove e inferiori mansioni, in quanto è da quel momento che il nocumento ricade in capo al lavoratore.

L'articolo Lo ius variandi ed il demansionamento alla luce del D.Lgs. 81/2015 (Jobs Act) proviene da REVELINO EDITORE.

Premessa

In Italia, dal 13 Agosto 2022, data dell’entrata in vigore del D.Lgs.27 giugno 2022, n. 104 (G.U. n. 176 del 29 luglio 2022) è stata recepita la Direttiva (UE) 2019/11521relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

La norma si basa sulle disposizioni relative ai diritti minimi e alle informazioni da fornire ai lavoratori circa le condizioni di lavoro, in un’ottica rivolta ai nuovi sviluppi demografici, alla digitalizzazione ed alle nuove forme di lavoro.

Obiettivi principali delle nuove regole, che sostituiscono integralmente quelle contenute nel D.Lgs.152/1997, sono quelli di migliorare:

1) l’accesso dei lavoratori alle informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro;

2) la condizioni di lavoro di tutti i lavoratori, con particolare riferimento alle tipologie di lavoro non standard;

3) il rispetto delle norme in materia di condizioni di lavoro, mediante un rafforzamento delle misure di tutela;

4) la trasparenza nel mercato del lavoro, evitando però di imporre oneri eccessivi alle imprese di qualsiasi dimensione.

Le disposizioni contenute nel D.Lgs.104/2022 si applicheranno a tutti i rapporti di lavoro già posti in essere alla data del 1° agosto 2022 ed a quelli che verranno attivati in data successiva e riguardano tutti i rapporti di lavoro dipendente, di qualsiasi tipologia, nonché quelli di collaborazione sia genuini che quelli etero/organizzati, quelli occasionali (ex voucher), compresi i rapporti lavorativi dei marittimi, del settore pesca e degli addetti ai servizi domestici, salvo le esclusioni indicate caso per caso.

Al contempo, invece, sono esclusi dalla disciplina del D. Lgs.104/2022 i seguenti tipi di rapporti:

– lavoro autonomo;

– lavoro nell’ambito sportivo;

– agenzia e rappresentanza commerciale;

– collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;

– quelli caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive.

Le novità più rilevanti rispetto all’assetto precedente in vigore dal 1997:

– è stato arricchito l’elenco delle informazioni che attualmente il datore di lavoro già fornisce al lavoratore;

– è stata regolamentata la tempistica ed i mezzi con cui le informazioni devono essere comunicate al lavoratore; si estende l’adempimento informativo, per quanto compatibile con la natura e la tipologia del rapporto di lavoro, anche al committente di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa nonché alle prestazioni di lavoro occasionale tramite piattaforma informatica INPS.

Anche alcune discipline particolari come quelle riguardanti il lavoro intermittente, la somministrazione, il lavoro occasionale (ex voucher) o quello tramite piattaformasono stateoggetto di modifica al fine di adeguarsi alle nuove regole.

Le informazioni al lavoratore sono:

– identità delle parti, compresi, elemento di novità, gli eventuali “codatori”;

– il luogo di lavoro che, se variabile, va esplicitato compresa l’ipotesi (novità) in cui il lavoratore sia libero di stabilirlo (come nello smart working);

– la sede o il domicilio del datore di lavoro;

– l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

– la data di inizio del rapporto di lavoro;

– la tipologia di rapporto di lavoro, e la relativa durata prevista in caso di rapporti a termine;

– l’identità delle imprese utilizzatrici, se nota, nella somministrazione (novità);

– la durata del periodo di prova, se previsto;

– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista (novità);

– la durata del congedo per ferie, nonché (novità) degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

– la procedura (novità), la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

– l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto (novità);

– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso (assicurazioni; fondi pensione ecc.) (novità).

Per quanto concerne la parte relativa all’orario di lavoro, oggi le informazioni diventano molto più articolate in base ai diversi regimi di orario a differenza della disciplina previgente secondo la quale bastava indicare la relativa fascia oraria della prestazione.

Il D.Lgs.104/2022 fa si che si specifichi la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario ed alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turnoe se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (per quest’ultimo aspetto rinviamo all’articolo successivo).

Utilizzo di sistemi di valutazione automatica

La novità assoluta è rappresentata dall’art. 1-bis inserito nel corpo del D.Lgs.152/1997, che contempla l’ipotesi in cui, dall’assunzione, all’assegnazione di mansioni al recesso, il datore di lavoro/committente utilizza sistemi di monitoraggio automatizzati basati su un programma software che, incrociando dati, esprime determinate valutazioni.

In questo ambito, pertanto, il datore di lavoro o committente nell’informativa generale, è tenuto ad esplicitare al prestatore le seguenti notizie:

– gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo di tali sistemi;

– gli scopi, le finalità, la logica ed il funzionamento dei sistemi in questione;

– le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi stessi inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;

– le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;

– il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi nonché le metriche utilizzate per misurare tali parametri, e gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Distacco all’estero

Nel riformulare la norma del D.Lgs. 152/1997, cambia poco rispetto a prima, fatta eccezione per due nuove informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire ai lavoratori (sono esclusi marittimi e pescatori) che distacca temporaneamente all’estero anche per meno di 30 giornate (limite precedente):

– la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante, in base alle più recenti norme sulla parità di trattamento tra distaccato e lavoratori in forza presso il distaccatario estero nell’ambito di una prestazione di servizi internazionali;

– l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante il lavoratore distaccato in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco applicate in quello stato a cui il datore distaccante deve adeguarsi.

Quando il distacco supera le 4 settimane consecutive il datore di lavoro deve integrare l’informativa con l’indicazione delle modifiche intervenute al contratto di lavoro.

Modifiche contrattuali

È confermato l’obbligo di comunicare in forma scritta al lavoratore o collaboratore dopo l’instaurazione del rapporto, ogni modifica che non derivi dalla legge o dal contratto collettivo.

Ciò che cambia sono le tempistiche, in quanto la comunicazione va fatta non più entro un mese ma dal giorno successivo a quello in cui le modifiche hanno avuto effetto.

L'articolo Instaurazione del rapporto di lavoro: arricchimento dell’obbligo di informativa per lavoratori e collaboratori proviene da REVELINO EDITORE.

Congedo parentale obbligatorio: fine disparità di trattamento tra dipendente pubblico e privato

Con l’entrata in vigore del decreto legislativo 105/2022 (Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022) è stata sancita la fine della disparità di trattamento tra dipendenti pubblici e privati iniziata nel 2012 ad opera della legge n. 92 che ha introdotto il congedo obbligatorio in favore dei padri privati.

Tale equiparazione tanto attesa si realizza con la modifica del testo unico sulla maternità e paternità che rende strutturale la misura fino ad oggi garantita ed ampliata di anno in anno, dalle diverse leggi di Bilancio.

Il congedo di paternità

Il congedo di paternità obbligatorio di dieci giorni sarà fruibile anche dai padri dipendenti pubblici ed è garantito dall’articolo 1, comma 2, del Dlgs 105/2022.

Tale decreto specifica che, nell’ottica della piena equiparazione dei diritti alla genitorialità e all’assistenza, i congedi, i permessi e gli altri istituti oggetto del decreto, salvo che non sia diversamente specificato, sono direttamente applicabili anche ai dipendenti delle pubbliche amministrazioni.

Come si fruisce del congedo

L’articolo 27-bis, inserito nel Dlgs 151/2001 dall’articolo 2, comma 1, lettera c) del Dlgs 105/2022, prevede per il padre lavoratore (privato e pubblico quindi) il diritto di astenersi dal lavoro per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzarsi anche in via non continuativa.

Il congedo è fruibile dai due mesi precedenti la data presunta del parto, e quindi anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice, ed entro i cinque mesi successivi la data del parto.

Tale congedo spetta al padre adottivo o affidatario, spetta in caso di morte perinatale del figlio ed in caso di parto plurimo, il congedo è raddoppiato (20 giorni lavorativi).

Congedo di paternità alternativo

In aggiunta a tutto ciò vi è da specificare che, tale congedo spetta anche al padre che fruisce del congedo di paternità ai sensi dell’articolo 28 del Dlgs 151/2001, rinominato congedo di paternità alternativo.

Per meglio distinguerlo dal congedo obbligatorio: l’uno alternativo ad un congedo di maternità non goduto dalla madre, l’altro, quello di nuova introduzione per i padri dipendenti pubblici, aggiuntivo rispetto al congedo di maternità della madre.

La comunicazione al datore di lavoro

Il padre deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo obbligatorio, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.

La forma scritta della comunicazione può essere sostituita dall’utilizzo, ove presente, del sistema informativo aziendale per la richiesta e gestione delle assenze.

Congedo retribuito

Il congedo obbligatorio è retribuito con un’indennità pari al 100% della retribuzione, deve essere computato nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, è utile ai fini della tredicesima e delle ferie e va considerata come attività lavorativa ai fini della progressione di carriera.

Da ultimo, non va goduto contemporaneamente alle ferie o ad altre tipologie di assenze eventualmente spettanti alla lavoratrice madre ad altro titolo.

L'articolo Congedo obbligatorio di paternità e equiparazione tra dipendenti pubblici e privati proviene da REVELINO EDITORE.

L’art. 32 della nostra carta costituzionale ha ad oggetto il diritto alla salute, inteso come diritto inalienabile e irrinunciabile riconosciuto in capo ad ogni individuo, importante al punto che la norma stessa lo qualifica come “fondamentale” e di “interesse per la collettività”.  Il precetto stabilito nella norma ha una cogenza tale che lo Stato si pone come precipuo obiettivo la sua attuazione predisponendo vari strumenti volti ad ottenere la tutela del diritto alla salute in tutti gli ambiti del vivere civile e, in particolare, anche sui luoghi di lavoro. 

Concetto di salute

Posto che il concetto di salute va inteso in senso ampio, quindi non come mera assenza di lesioni o menomazioni prettamente fisiche, ma anche come integrità psichica dell’individuo, un istituto che merita attenzione nel panorama giuridico attuale è il mobbing.

Dottrina e giurisprudenza…

Di creazione squisitamente dottrinale e giurisprudenziale, in quanto nessuna normativa specifica ad oggi regola la fattispecie in esame, il mobbing può essere definito come l’insieme di quei comportamenti posti in essere dal datore di lavoro, intermedi e colleghi, che si traducono in atteggiamenti persecutori attuati con specifica determinazione e continuità, tale da arrecare danni rilevanti alla condizione psicofisica del lavoratore, al solo fine di allontanarlo dalla collettività nel cui ambito svolge la propria opera.

Secondo la giurisprudenza (cfr. Cass. 19-09-2017 n. 21262; Cass. 4-10-2019 n. 248883; Cass. 23-06-2020 n. 12364) gli elementi costitutivi necessari perché possa dirsi integrato il mobbing sono i seguenti:

1. La presenza di una serie di atti, illeciti o meno, con carattere persecutorio posti in essere da parte del datore di lavoro, preposti o colleghi contro la vittima con fine vessatorio in maniera sistematica e prolungata nel tempo;
2. La sussistenza di un evento lesivo della salute, personalità o dignità del dipendete;
3. Nesso eziologico (rapporto causa- effetto) tra le predette condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria dignità e/o integrità psicofisica;
4. l’intento persecutorio come elemento soggettivo da parte dei soggetti agenti;

Aggressione psicologica…

Appare evidente, da quanto sinora esposto, l’evanescenza che connota le condotte sussumibili nell’alveo dell’istituto in parola, in quanto l’aggressione psicologica ai danni della vittima può essere effettuata nei modi più svariati, con comportamenti sia tipici (es. vessazioni) che atipici (es. isolamento della persona nel contesto lavorativo) ovvero con condotte che, singolarmente considerate, non presentano gli estremi di un intento persecutorio in capo al soggetto agente (cfr. Cass. Ord. 10-04-2019 n. 10043). Tuttavia, è possibile distinguere in base ai soggetti coinvolti e alla loro posizione nella gerarchia dell’azienda o dell’ufficio varie tipologie di mobbing:

1. mobbing verticale, quando la condotta persecutoria coinvolge soggetti collocati a diversi livelli della scala gerarchica, dovendosi poi ulteriormente distinguere tra:
   1. mobbing discendente, quando i comportamenti aggressivi e vessatori sono posti in essere dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico della vittima (queste ipotesi vengono identificate anche con il termine “bossing”);
   2. mobbing ascendente, quando viceversa è un lavoratore di livello più basso ad attaccare un soggetto a lui sovraordinato;
2. mobbing orizzontale, quando la condotta mobbizzante è posta in essere da uno o più colleghi posti allo stesso livello della persona che ne è bersaglio.

L’assenza di una specifica normativa tesa a disciplinare il mobbing non preclude, tuttavia, la possibilità per le vittime di ricevere tutela adeguata da parte del nostro ordinamento che prevede tutta una serie di norme, anche di rango costituzionale (vedi artt. 2- 4 -32 – 35 – 41), volte a attribuire rilievo alle condotte vessatorie che si sono in precedenza descritte.

Articolo 2087 del codice civile

Sul piano civile, l’istituto viene inquadrato nell’ambito dell’art. 2087 c.c. che pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di tutela delle condizioni di lavoro e dell’integrità psicofisica del lavoratore e, di conseguenza, di impedire eventuali atti e/o comportamenti aggressivi posti in essere ai danni della vittima perpetrati da colleghi o preposti.

Ne consegue che la responsabilità in capo al datore di lavoro per i danni subiti dai lavoratori vittime di mobbing ha natura contrattuale, avendo lo stesso datore di lavoro non adempito ad uno degli obblighi nascenti dal rapporto di lavoro in sé.

Articolo 2043 codice civile “responsabilità aquiliana”

Tuttavia, volendo rafforzare ulteriormente la tutela del lavoratore mobbizzato, è possibile considerare il datore di lavoro responsabile anche ex art. 2043 c.c., ergo una responsabilità aquiliana che prescinde dal contratto di lavoro esistente tra le parti, per violazione dell’obbligo generale di non cagionare ad altri un danno ingiusto.

Sul piano penale…

Sul piano penale, non esiste nella legislazione vigente uno specifico reato di mobbing.

Tuttavia, considerata l’ecletticità che le condotte persecutorie possono assumere nei casi concreti, talvolta  è possibile che le stesse vadano integrare fattispecie criminose previste dal codice penale a tutela dell’incolumità individuale, dell’onore, della libertà personale e morale.

L'articolo Il mobbing come violazione del diritto alla Salute ed alla tutela della personalità proviene da REVELINO EDITORE.

 L’art. 3 della nostra Costituzione sancisce che: “Tutti i cittadini hanno pari dignità sociale e sono uguali davanti alla legge senza distinzione di sesso, di razza, di lingua, religione, opinioni politiche, di condizioni personali e sociali” e tanti passi sono stati fatti, sia a livello nazionale che internazionale, per raggiungere concretamente la parità.

Esistono, però, condizioni “limite” che, nel nostro ordinamento, ancora non trovano tutela, tra queste c’è quella dei “minori intersessuali”.

La determinazione del sesso, come è noto ai più, avviene già durante la gestazione con esami prenatali o, al più tardi, alla nascita, attraverso l’osservazione dei genitali.

Purtroppo, però, a causa di alcune condizioni genetiche rare, problemi ormonali o gonadici, numerosi bambini (circa trenta milioni nel mondo) nascono con mutazioni genetiche relative ai genitali. Tali anomalie possono riguardare sia il fenotipo (organi genitali esterni) sia gli organi interni. In alcuni, si osservano genitali ambigui, tali cioè da non consentire una precisa attribuzione del sesso; altri, possono avere genitali appartenenti ad un determinato genere ma possedere corredo cromosomico del genere opposto o, addirittura, presentare entrambi gli organi riproduttivi sessuali. E questi sono solo alcuni esempi della casistica.

Nel momento in cui ci si trova di fronte ad una situazione del genere, è chiaro che l’assegnazione ad un genere, piuttosto che ad un altro, non è semplice e necessita di adeguati approfondimenti. Questi ultimi possono richiedere, a seconda della gravità della patologia, dalle poche settimane ad anni.

Tuttavia, nel completo vuoto normativo e a causa di una insufficiente preparazione medica, questi neonati, per la necessità sociale e burocratica di “normalizzare” il loro status, sono vittime di assegnazioni di genere affrettate e sottoposti a interventi chirurgici, spesso vere e proprie mutilazioni, per conformarli allo standard assegnato.

Ne discende che i minori intersessuali sono fortemente discriminati da un sistema giuridico basato sul cosiddetto “sesso binario”, o maschio o femmina. Basti pensare alla dichiarazione di nascita per cui, ex artt. 29-30 d.p.r. n. 396-2000, è richiesto necessariamente di indicare il sesso del bambino.

E proprio al detto decreto fa riferimento il parere del 25-02-2010 del Comitato Nazionale di Bioetica della Presidenza del Consiglio dei Ministri sui Disturbi della Differenziazione Sessuale dei minori (DSD).

Il Comitato, cogliendo le problematiche etiche e giuridiche, ha espresso delle linee guida per il trattamento di questi minori.

In particolare, il Comitato ha fermamente affermato la necessità che la normativa, relativa alla dichiarazione del sesso alla nascita, debba essere integrata attraverso un’annotazione riservata, corredata da certificazione medica, attestante la patologia del neonato, in modo da consentire in seguito, se necessario, una rettificazione dell’indicazione anagrafica, attraverso una procedura più semplificata, rispetto a quella prevista dalla L. 14-04-82, secondo cui il cambio di sesso è condizionato al trattamento medico-chirurgico. Il Comitato, inoltre, ha posto particolare attenzione anche al problema relativo agli interventi chirurgici, cui vengono sottoposti i minori, senza il loro consenso informato e senza tenere conto dei loro desideri e inclinazioni.

Proprio a tal proposito, il Comitato ha raccomandato vivamente di evitare mutilazioni non necessarie, rinviando eventuali interventi chirurgici al raggiungimento di una maturità del soggetto, consentendo allo stesso di esprimere il proprio consenso.

Tuttavia, a parte una sentenza della Cassazione, la n. 15138/2015, che ha affermato la non necessarietà dell’intervento chirurgico degli organi sessuali, per ottenere il cambio del sesso all’anagrafe, poco o nulla è stato fatto dal nostro ordinamento, per realizzare quanto raccomandato dal CNB.

E, infatti, nel 2016 il Comitato delle Nazioni Unite sui Diritti delle persone con disabilità, ha ammonito l’Italia per le mutilazioni genitali intersex, denunciate come una violazione della “protezione dell’integrità della persona”.

Ma non è finita qui!

Già nel 2013, il Consiglio d’Europa, con la risoluzione 1952, aveva invitato gli Stati membri a rispettare il diritto all’integrità fisica dei bambini, sottolineando che nessuno dovesse essere sottoposto a trattamenti medici o chirurgici inutili di tipo estetico.

Anche l’Unione Europea, il 14/02/2019, ha preso consapevolezza dei diritti negati a questi bambini, con la Risoluzione sui diritti delle persone intersessuali (2018/2878 rsp).

Il Parlamento europeo, infatti, tenuto conto che, numerosissimi neonati “nascono con caratteristiche sessuali fisiche che non corrispondono a norme mediche o sociali, per il corpo maschile o femminile e tenuto conto che le persone intersessuali sono esposte a numerose forme di violenza e discriminazione” ha condannato tutti gli interventi e trattamenti di normalizzazione sessuale, elogiando unicamente Malta e Portogallo, per aver già predisposto normative ad hoc.

La risoluzione, inoltre, ha invitato i Paesi UE ad adottare procedure più flessibili per la registrazione delle nascite, oltre a prendere coscienza di tali realtà, che risultano ancora sconosciute al grande pubblico.

Malta è stato il primo Paese dell’UE a varare una legge in favore dell’integrità fisica degli intersessuali, il “Gender Identity, Gender Expression and Sex Characteristics Act”, nel 2015.

L’esempio è stato seguito, nel 2018, dal Portogallo, che ha approvato la l. 242/XII/1°, al fine di semplificare le procedure di modifica anagrafica del genere (artt.6-9) e di tutelare le persone intersex (art.5).

Unico paese dell’Unione ad essersi adeguato alla risoluzione UE del 2019 è stata la Germania che, con la legge “Per la protezione dei bambini con varianti di sviluppo del sesso” (L. 19/27929), ha vietato ogni tipo di intervento chirurgico estetico sui minori intersex e ha riconosciuto l’assegnazione ad un terzo genere “divers”, nella fase di registrazione all’anagrafe.

L’Italia, purtroppo, è tra i 21 Paesi europei che ancora non hanno adottato alcuna normativa a tutela dei minori intersex, che, intanto, hanno subito, subiscono e continueranno a subire gli effetti di questo vuoto normativo. È auspicabile che il nostro ordinamento segua l’esempio di Malta, Portogallo e Germania ed intervenga, al più presto, per restituire a questi bambini quei diritti e quella dignità finora negati.

Tesina al Corso “Ius neutrum est: il diritto nasce senza genere. Parità Permanente” del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Nocera Inferiore (bando CASSA FORENSE 14/2019)

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La normativa che regola il potere di controllo del datore di lavoro sull’attività lavorativa del lavoratore è sicuramente la Legge 20 maggio 1970, n. 300 “Norme sulla tutela della libertà e dignità dei lavoratori, della libertà sindacale e nell’attività sindacale nei luoghi di lavoro e norme sul collocamento”.

In particolare dall’art. 4 della citata legge possono derivare due principi in materia ovvero:

– che il datore di lavoro può controllare l’attività lavorativa dei dipendenti attraverso personale interno o personalmente

– che il datore di lavoro se si avvale di personale “esterno” quest’ultimo non può svolgere attività di controllo dei dipendenti ma soltanto attività di controllo a tutela del patrimonio aziendale.

Se l’art. 4 è la base di partenza sulle attività di controllo del datore di lavoro per poter comprendere meglio la tipologia di controlli che lo stesso può effettuare per il lavoratore che svolge l’attività lavorativa in smartworking o lavoro agile, dobbiamo tenere conto degli accordi individuali stipulati con il lavoratore e delle Linee guida in materia di lavoro agile nelle amministrazioni pubbliche (adottate dal Ministro per la pubblica amministrazione) secondo quanto stabilito dalla Legge n. 81/2017.

Le linee guida prevedono le seguenti ulteriori condizioni per lo  smartworking:

a) l’invarianza dei servizi resi all’utenza;

b) l’adeguata rotazione del personale autorizzato alla prestazione di lavoro agile, assicurando comunque la prevalenza per ciascun lavoratore del lavoro in presenza;

c) l’adozione di appositi strumenti tecnologici idonei a garantire l’assoluta riservatezza dei dati e delle informazioni trattati durante lo svolgimento del lavoro agile;

d) la necessità, per l’amministrazione, della previsione di un piano di smaltimento del lavoro arretrato, ove accumulato;

e) la fornitura di idonea dotazione tecnologica al lavoratore;

f) il prevalente svolgimento in presenza della prestazione lavorativa dei soggetti titolari di funzioni di coordinamento e controllo, dei dirigenti e dei responsabili dei procedimenti;

g) la rotazione del personale in presenza ove richiesto dalle misure di carattere sanitario;

h) il dovere di fornire al lavoratore idonea dotazione tecnologica, che garantisca la sicurezza e il divieto di ricorso all’utenza personale o domestica del dipendente, salvo i casi preventivamente verificati e autorizzati.

Pertanto l’accordo individuale, ai sensi degli artt. 19 e 21 della Legge n. 81/2017 e compatibilmente con la disciplina prevista dai rispettivi CCNL vigenti, disciplina l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno dei locali dell’amministrazione, anche con riguardo alle forme di esercizio del potere direttivo del datore di lavoro ed agli strumenti utilizzati dal lavoratore.

L’accordo dovrà contenere le modalità di esercizio del potere direttivo e di controllo del datore di lavoro sulla prestazione resa dal lavoratore all’esterno dei locali dell’amministrazione nel rispetto di quanto disposto dall’art. 4 della Legge 20 maggio 1970, n. 300 e s.m.i.

A tal riguardo è opportuno citare anche il parere del Garante della privacy sul “Controllo a distanza dei lavoratori il parere del Garante”. L’Autorità era intervenuta su una presunta illiceità dei trattamenti effettuati da una Università, mediante strumenti elettronici.

Sebbene il provvedimento del Garante sia stato adottato nel 2016, quindi molto prima della Legge n. 81/2017 in materia di lavoro agile, lo stesso merita una particolare attenzione per definire meglio i parametri di applicazione dell’art. 4 della Legge n. 300/1970 e costituisce sicuramente uno spunto di riflessione anche per l’esercizio dei poteri di controllo del datore di lavoro al lavoratore che si trova in smartworking.

L’Autorità, nel provvedimento, ha operato una distinzione tra:

•  “strumenti di lavoro”, rispetto ai quali non sono necessari accordi con le rappresentanze dei lavoratori né, in subordine, le autorizzazioni amministrative ad esempio la posta elettronica, internet o software di lavoro o applicativi strettamente funzionali alla prestazione lavorativa, anche sotto il profilo della sicurezza;
• “altri strumenti” che, non rientrando nella categoria degli strumenti di lavoro, fanno parte della categoria degli strumenti di controllo a distanza dell’attività dei lavoratori.

Nella categoria degli strumenti che consentono di svolgere un’attività di controllo, in background, ed in modo del tutto indipendente rispetto alla normale attività dell’utilizzatore, attraverso il ricorso ad operazioni di filtraggio, blocco, controllo e tracciatura costanti. Per tali strumenti si rientra nella fattispecie normata dall’art. 4, Legge 300/1970, con la conseguente applicazione delle regole ivi previste.

L’art. 4 della Legge 300/1970 è applicabile, per espresso richiamo normativo, anche ai lavoratori che svolgono la prestazione lavorativa in modalità agile.

Il datore ha l’obbligo di fornire ai dipendenti adeguata informazione circa le modalità d’uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli nonché l’obbligo di rispettare la normativa sulla privacy nella raccolta e nel trattamento dei dati che non deve eccedere gli scopi dichiarati. Pertanto il trattamento di dati personali dovrà sempre ispirarsi ai principi di correttezza, pertinenza e non eccedenza dettati dalla normativa privacy.

Per avere un quadro completo è importante citare anche il c.d “diritto alla disconnessione”. Anche qui il Garante della Privacy, nell’audizione del 13 maggio 2020, ha dichiarato che “Il ricorso alle tecnologie non può rappresentare l’occasione per il monitoraggio sistematico del lavoratore. Deve avvenire nel rispetto delle garanzie sancite dallo Statuto a tutela dell’autodeterminazione del lavoratore che presuppone, anzitutto formazione e informazione del lavoratore sul trattamento a cui i suoi dati saranno soggetti”. .E prosegue “Il minimo comun denominatore di queste garanzie va individuato nel diritto alla protezione dei dati: presupposto necessario di quella libera autodeterminazione del lavoratore che ha rappresentato, come si è detto, una delle più importanti conquiste del diritto del lavoro”.

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Tesina al Corso “Ius neutrum est: il diritto nasce senza genere. Parità Permanente”  del Consiglio dell’Ordine degli Avvocati di Nocera Inferiore (bando CASSA FORENSE 14/2019)

1.LA DISCRIMINAZIONE PER DISABILITA’ E NORMATIVA DI TUTELA.

Per “discriminazione fondata sulla disabilità” si intende qualsivoglia distinzione, esclusione o restrizione sulla base della disabilità che abbia lo scopo o l’effetto di pregiudicare o annullare il riconoscimento, il godimento e l’esercizio, su base di uguaglianza con gli altri, di tutti i diritti umani e delle libertà fondamentali in campo politico, economico, sociale, culturale, civile o in qualsiasi altro campo. Essa include ogni forma di discriminazione, compreso il rifiuto di un accomodamento ragionevole, ossia «le modifiche e gli adattamenti necessari ed appropriati che non impongano un onere sproporzionato o eccessivo adottati, ove ve ne sia necessità in casi particolari.

In relazione alla disabilità, il principio di eguaglianza e non discriminazione è affermato, nelle sue molteplici declinazioni, in vari punti del preambolo della Convenzione Onu sui diritti delle persone con disabilità (ratificata dall’ordinamento italiano con L. 18/2009).

Nonostante l’assenza nella nostra Carta costituzionale di una specifica previsione a tutela dei diritti delle persone con disabilità, non v’è dubbio che queste ultime sono “titolari di tutte le situazioni soggettive garantite in generale dalla Costituzione”, ed i problemi che si pongono per i disabili sono quindi problemi che riguardano tutte e ciascuna delle situazioni disciplinate nella Costituzione.

Nel programma di giustizia sociale delineato dalla nostra Costituzione con una quantità di norme rivolte in favore dei soggetti più “deboli”, ed assecondato dalla giurisprudenza costituzionale, la posizione delle persone con disabilità trova comunque una protezione costituzionale adeguata e, comunque, idonea “a non emarginarli dalla vita più del necessario -più di quel che la loro stessa condizione non comporti- ma anzi rivolta ad inserirli nella vita stessa il più possibile”.

Il “riconoscimento” e la “garanzia” (art. 2 Cost.) dei diritti dei disabili, per il conseguimento di quella “pari dignità sociale” (art. 3 Cost.) che consenta il “pieno sviluppo della persona umana” (art. 3 cpv. Cost.), trova un saldo fondamento proprio in quel parametro espansivo offerto dalla Costituzione e rappresentato dalla pienezza dello sviluppo della persona.

In altre parole, nella nostra Carta costituzionale, il fondamento ultimo di ogni disposizione è rappresentato dalla persona umana, considerata “libera e tendenzialmente eguale”, nonché “titolare di diritti inviolabili in quanto addirittura preesistenti alla Costituzione”, in relazioni ai quali le istituzioni pubbliche si assumono l’impegno di renderli effettivi, malgrado i tanti limiti di fatto esistenti, ai quali non possono e soprattutto non debbono aggiungersene altri derivanti dal mero stato di inabilità delle persone interessate.

2. IL DIRITTO ANTIDISCRIMINATORIO- TIPOLOGIE DI DISCRIMINAZIONE.

L’art. 2 della L. 67/2006, oltre a denunciare il principio di parità di trattamento, individua varie specie di discriminazione in presenza delle quali è possibile adire il Giudice:

Si ha discriminazione diretta quando, per motivi connessi alla disabilità, una persona è trattata meno favorevolmente di quanto sia, sia stata o sarebbe trattata un’altra in una situazione analoga, mentre si ha discriminazione indiretta quando una disposizione, un criterio, una prassi, un atto, un patto o un comportamento apparentemente neutri mettono una persona con disabilità in una posizione di svantaggio rispetto ad altre persone.

Nella legge 67/2006 si precisa inoltre che sono considerate discriminazioni le molestie, intendendosi per tali quei comportamenti indesiderati, posti in essere per motivi connessi alla disabilità, che violano la dignità e la libertà di una persona con disabilità, ovvero creano un clima di intimidazione, di umiliazione e di ostilità nei suoi confronti.

Particolarmente rilevante, soprattutto nel caso della disabilità (che permette la tutela dei caregiver), è poi la discriminazione per associazione, fattispecie creata per via giurisprudenziale, dove il soggetto subisce una discriminazione non a causa della sua disabilità, ma in quanto in stretto rapporto con persone, familiari o amici con disabilità; la disabilità di questi ultimi è dunque la ragione della discriminazione subìta.

Al contrario, non esistono ancora definizioni ufficiali “discriminazioni multiple” e “intersezionali”, anche se all’interno di numerosi testi normativi – soprattutto ad efficacia non vincolante– non mancano riferimenti ai due termini.

Ad esempio, se pure la Convenzione sulla prevenzione e la lotta contro la violenza nei confronti delle donne e la violenza domestica (c.d. Convenzione di Istanbul) non si richiama esplicitamente alla multidiscriminazione o alla interregionalità, tuttavia il memorandum esplicativo, al par. 53, fa riferimento alle “forme multiple di discriminazione”, tra le quali compare anche quella nei confronti delle donne con disabilità.

La L. 67/2006 è, insieme alla Direttiva 78/2000/CE (e le relative norme di attuazione) sulla parità di trattamento nei luoghi di lavoro, uno dei due elementi portanti del diritto antidiscriminatorio che riguarda le persone con disabilità nel nostro paese e costituisce strumento per attuare, mediante la tutela giurisdizionale, l’uguaglianza sostanziale tra persone con disabilità e chi disabile non è, anche alla luce dell’art. 3 della Costituzione della Repubblica Italiana. L’art. 1, 1° co., infatti esordisce enunciando enfaticamente che: «la presente legge, ai sensi dell’art. 3 della Costituzione, promuove la piena attuazione del principio di parità di trattamento e delle pari opportunità nei confronti delle persone con disabilità di cui all’art. 3 L. 5 febbraio 1992 n. 104, al fine di garantire alle stesse il pieno godimento dei loro diritti civili, politici, economici e sociali».

Il principio fondamentale su cui si regge la norma in commento è quindi quello della parità di trattamento. Questo principio comporta che non può essere praticata alcuna discriminazione in pregiudizio delle persone con disabilità. Ciò che viene considerato lesivo di questo principio è la disparità di trattamento che determini uno svantaggio per la persona disabile e non anche quella che determini un vantaggio.

Inoltre il principio enunciato esplicita in modo chiaro che già la sola discriminazione non è compatibile con il nostro ordinamento, quindi non è necessaria, oltre la norma introdotta dal legislatore del 2006, un’ulteriore norma per affermare che vi è un diritto leso: dal 2006 esiste, per le persone con disabilità, un chiaro diritto di per sé sufficiente a richiedere la tutela in giudizio a non essere discriminati, o, che è lo stesso, a non essere poste in condizione di svantaggio rispetto alle altre persone.

3. IL PROCEDIMENTO ANTIDISCRIMINATORIO

Quanto al procedimento antidiscriminatorio, si segnala la novella introdotta dal D.lgs. 1° settembre 2011, n. 150, le cui disposizioni si applicano ai processi per discriminazione in danno delle persone con disabilità iniziati dopo l’entrata in vigore del provvedimento.

L’azione civile contro le discriminazioni può essere fatta valere tanto nei confronti dei privati quanto nei confronti della p.a.

La giurisdizione è del giudice ordinario, anche se l’atto che si ritiene discriminatorio è posto in essere dalla p.a. (cfr. le pronunce della giurisprudenza di merito Trib. Milano, ord., 10 gennaio 2011, Banca dati Leggi d’Italia, 2011; Trib. Varese, ord., 2 dicembre 2010, n. 5105, DeJure, 2010; Trib. Milano 21 marzo  2002, FI, 2003, 3180; Trib. Messina 29 dicembre 2011).

La domanda si propone con ricorso al Tribunale in composizione monocratica.

La competenza per territorio, in questo caso inderogabile, è fissata dalla legge non con riferimento alla residenza della parte convenuta, ma avuto riguardo al domicilio della parte ricorrente.

In questo caso il soggetto che assume di essere stato discriminato può stare in giudizio personalmente (solo per il primo grado di giudizio).

Inoltre, secondo la consolidata giurisprudenza di legittimità (Cass., sez. III, 19 maggio 2004, n. 9567, MGC, 2004) «l’azione civile contro le discriminazioni configura un’ipotesi di competenza territoriale inderogabile, ex art. 28 c.p.c., che non può subire modifiche neppure per ragione di connessione».

La disciplina, contenuta nell’art. 28, D.lgs. 150/2011, è oggi comune a tutti i procedimenti contro la discriminazione: la disciplina processuale accomuna tra loro le ipotesi di discriminazione sul lavoro, quella di genere, le discriminazioni per ragioni legate all’origine etnica e quelle che vedono come soggetto passivo della discriminazione le persone con disabilità.

Il legislatore afferma chiaramente, all’art. 28, D.lgs. 150/2011, che le cause per discriminazione devono seguire il rito previsto per il processo sommario di cognizione, e, salve le peculiarità indicate dallo stesso art. 28 ed il fatto che nelle ipotesi di procedimenti antidiscriminatori, pur trovando applicazione in via generale la disciplina degli artt. 702–bis, 702–ter e 702–quater c.p.c., non si applicano i 2° e 3° co. dell’art. 702–ter.

Secondo la disciplina introdotta nel 2011, il ricorso al rito sommario di cognizione nei casi di discriminazione non è facoltativo. In quest’ipotesi non trova applicazione il 3° co. dell’art. 702, per il quale il giudice, rilevata la complessità istruttoria della questione trattata secondo il rito sommario, avrebbe potuto fissare l’udienza di cui all’art. 183 c.p.c. determinando mutamento del rito.

Inoltre l’art. 4 dispone che, quando una controversia viene promossa in forme diverse da quelle previste nel decreto, è il giudice a disporre il mutamento del rito con ordinanza pronunciata anche d’ufficio non oltre la prima udienza di comparizione.

Con il provvedimento che accoglie il ricorso, e quindi con l’ordinanza, il giudice può «provvedere, se richiesto, al risarcimento del danno». Dunque, il legislatore ha espressamente attribuito al giudice in questa fase il potere di decidere in merito al risarcimento. Peraltro, il fine della norma del 2006 è stato senz’altro quello di apprestare una tutela rapida, immediatamente satisfattiva.

Per tutte queste ragioni è difficile inserire tale procedimento di cui parliamo tra le usuali categorie di procedimento sommario, procedimento cautelare o camerale. Si tratta piuttosto di una procedura atipica e snella, che, avuto riguardo all’effettivo provvedimento richiesto, tende ad uno snellimento del contenzioso.

Si nota come, considerato il carattere sostanzialmente decisorio dell’ordinanza, l’espressa previsione del potere attribuito al giudice di provvedere in materia di danno e l’indubbia volontà di apprestare una tutela efficace, pareva potersi attribuire, secondo la previgente disciplina, efficacia di giudicato al provvedimento ottenuto ex L. 67/2006, se non reclamato.

Questa previsione risulta in linea con le esigenze sottese alla norma, che è sicuramente quelle di reagire efficacemente a disparità di trattamento in modo che non vi siano dubbi in ordine al disvalore che è rappresentato dalla discriminazione delle persone disabili.

Secondo grado

Per quel che riguarda il secondo grado, si applicano le norme previste per il processo sommario di cognizione.

Onere della prova

L’onere della prova segue le regole ordinarie. Oggetto della prova è la discriminazione intesa come pregiudizio per la persona disabile. Sul piano probatorio si hanno delle novità a seguito della riforma: dal 2011 è possibile, anche per la discriminazione in danno di persone con disabilità (e non più solo per le discriminazioni sul lavoro), far ricorso a dati statistici.

È sufficiente che il ricorrente fornisca elementi di fatto, desunti anche da dati di carattere statistico, dai quali si può presumere l’esistenza di atti, patti o comportamenti discriminatori. Assolto questo onere minimo, spetta al convenuto l’onere di provare l’insussistenza della discriminazione. Si ha, nella sostanza, un’inversione dell’onere della prova (essendo sufficiente, per il soggetto che lamenta la discriminazione, il «fornire elementi di fatto»).

La prova più che concentrarsi sulla condizione dell’individuo dovrebbe cercare di mettere in luce gli elementi di fatto che hanno fatto sì che quella persona venisse discriminata. Il legislatore ha rimesso al giudice il compito di individuare le modalità concrete di rimozione della discriminazione. Al giudice è infatti riconosciuto il potere di ordinare, in positivo, un facere ai soggetti responsabili della discriminazione.

La disciplina esprime claris verbis un concetto: diviene esplicito che il giudice della discriminazione può ordinare un facere anche alla p.a. Il concreto atto idoneo a riparare alla discriminazione è rimesso al prudente apprezzamento del giudice: egli dispone ciò che è opportuno, avuto riguardo per il caso concreto.

La disposizione in esame menziona «un comportamento, una condotta ovvero un atto discriminatorio»: l’ampia locuzione dimostra la precisa volontà di rimuovere, attraverso il rimedio apprestato, il maggior numero possibile di situazioni discriminatorie, mettendo il giudice in condizione di operare concretamente affinché la «persona», quale soggetto protagonista della norma di tutela, possa realizzarsi pienamente.

Risarcimento del danno

È previsto anche il risarcimento del danno che il legislatore precisa poter essere anche – e soprattutto – quello non patrimoniale. È questa una delle ipotesi espresse di risarcibilità di danni afferenti alle attività realizzatrici della persona.

Il danno qui non copre il solo pretium doloris sofferto dalla persona disabile in seguito alla discriminazione: mai come prima in questa ipotesi di danno emergono profili esistenziali. Il danno da discriminazione consiste proprio nel “non poter fare come altri fanno” , non avere le stesse opportunità, non godere delle stesse prestazioni rispetto a beni e servizi di uso quotidiano.

Un profilo innovativo della novella del 2011 è costituito dalla circostanza che si introduce anche per le ipotesi di discriminazione in danno delle persone con disabilità una sorta di tutela dalle ritorsioni per cui secondo il 6° co. dell’art. 28: «Ai fini della liquidazione del danno, il giudice tiene conto del fatto che l’atto o il comportamento discriminatorio costituiscono ritorsione ad una precedente azione giudiziale ovvero ingiusta reazione ad una precedente attività del soggetto leso volta ad ottenere il rispetto del principio della parità di trattamento» (art. 28, 6° co., D.lgs. 1° settembre 2011, n. 150).

Il giudice può ordinare l’adozione di un piano per l’eliminazione delle discriminazioni da eseguirsi entro un termine determinato. Il che conferma la visione per cui il fenomeno discriminatorio in quanto tale sia legato a una molteplicità di fattori, che vanno rimossi e affrontati in maniera strutturale (cfr. Trib. Roma, ord., 24 ottobre 2011; Trib. Roma, ord., 8 marzo 2012).

Il giudice può infine ordinare la pubblicazione del provvedimento emesso a conclusione del giudizio antidiscriminatorio, per una sola volta, su un quotidiano a tiratura nazionale, ovvero su uno dei quotidiani a maggiore diffusione nel territorio interessato.

Questo potere attribuito al giudice risulta funzionale all’obiettivo di promuovere una diversa coscienza sociale sul problema della discriminazione nei confronti delle persone con disabilità. Il Tribunale di Milano (v. Trib. Milano, ord., 10 gennaio 2011) attribuisce alla pubblicazione del provvedimento finalità sanzionatorie da una parte, e riparatorie delle situazioni giuridiche soggettive lese dall’altra, anche se nel caso specifico non ordina la pubblicazione del provvedimento medesimo.

4. SENTENZE RECENTI

Di seguito, esempi di giurisprudenza antidiscriminatoria sul tema:

Corte appello Genova sez. lav., 21/07/2021, n.211.

-L’esclusione dal computo del periodo di comporto dei giorni di assenza per malattie connesse allo stato di handicap dei lavoratori non costituisce un carico eccessivo per il datore di lavoro che ha a disposizione tutta una serie di misure e sostegni per poterlo sopportare, non ultimo quello di controllare in modo costante l’idoneità alla mansione del lavoratore disabile; fatta tale premessa, la conseguenza è che è discriminatorio non contemplare un regime differenziato del periodo di comporto per malattie connesse allo stato di handicap, equiparando in modo non consentito lo stato di handicap (caratterizzato da una menomazione permanente non destinata alla guarigione ma, nella maggior parte dei casi, al peggioramento dei postumi) ad una comune ‘malattia’ (intesa come episodio di inabilità temporanea destinato alla guarigione).

Corte giustizia UE sez. I, 11/09/2019, n.397.

-L’art. 2, par. 2, lett. b), ii), della direttiva 2000/78/Ce deve essere interpretato nel senso che il licenziamento per “ragioni oggettive” di un lavoratore disabile per il motivo che lo stesso soddisfa i criteri di selezione presi in considerazione dal datore di lavoro per determinare le persone da licenziare (vale a dire una produttività inferiore a un livello determinato, una minore polivalenza nei posti di lavoro dell’impresa, nonché un tasso di assenteismo elevato) costituisce una discriminazione indiretta fondata sulla disabilità, ai sensi di tale disposizione, a meno che il datore di lavoro non abbia previamente messo in atto, nei confronti di tale lavoratore, soluzioni ragionevoli, ai sensi dell’art. 5 della suddetta direttiva, al fine di garantire il rispetto del principio della parità di trattamento dei disabili, circo stanza che spetta al giudice nazionale verificare.

Cassazione civile sez. lav., 25/07/2019, n.20204.

-Sono diversi i presupposti di fatto e, conseguentemente, le allegazioni che devono sorreggere una azione volta a far valere una discriminazione diretta rispetto a quelli necessari per sostenere una richiesta di accertare l’esistenza di una discriminazione indiretta e viola il principio di corrispondenza tra chiesto e pronunciato il giudice che senza una specifica richiesta ed in mancanza di specifiche allegazioni muti la causa petendi e qualifichi la discriminazione come diretta in luogo di quella indiretta prospettata dalle parti.

Tribunale Milano, 28/10/2016.

-Posto che l’applicazione del periodo di comporto ordinario al lavoratore portatore di handicap ai fini del licenziamento costituisce discriminazione indiretta, va riconosciuto allo stesso un regime presuntivo “alleggerito”.

Corte di Appello di Torino sentenza 29 novembre 2012.

-Il Tribunale di Aosta aveva accolto il ricorso per il risarcimento dei danni proposto da una lavoratrice disabile con mansioni di biologa presso la ASL, ritenendo che la stessa fosse stata vittima di molestie sul luogo di lavoro, appunto a causa della propria disabilità. Tanto il Tribunale quanto la Corte di Appello di Torino hanno accettato la richiesta di risarcimento dei danni, riconoscendo la sussistenza delle molestie: invero, per integrare la fattispecie in questione, sono sufficienti il fatto oggettivo della lesione della dignità della persona, nonché il carattere indesiderato di questi comportamenti.

Tribunale Napoli, 31/05/2012.

-Integra una discriminazione indiretta in ragione della disabilità il comportamento di una p.a. che, dopo aver bandito fra i dipendenti una selezione per progressione orizzontale, preveda quale unico modo di accedere alla procedura quello informatico, con ciò rendendo impossibile la trasmissione della domanda da parte di un lavoratore non vedente (nella specie il giudice, a titolo di rimozione degli effetti, ha ordinato l’inserimento in graduatoria del dipendente non vedente la cui domanda non era tempestivamente pervenuta per un errore informatico nell’inoltro).

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Alla luce dei sempre più rapidi sviluppi tecnologici in ambiente sanitario, si rende necessaria una svolta innovativa tecnologica, al fine di uniformare anche il nostro Paese, alle best practice europee. La Digital Healt in Italia dovrebbe quindi migliorarsi e qualificarsi maggiormente al fine di allinearsi ai paesi europei più all’avanguardia in questo settore.

A supporto di quanto appena asserito, in un’audizione dinanzi alla Commissione Parlamentare per la semplificazione, anche il Ministro Speranza ha attenzionato l’argomento facendo il punto su tutti gli strumenti utilizzati dalla digital health per la semplificazione nel SSN (Fascicolo Sanitario Elettronico, Ricetta Sanitaria Elettronica, Ricetta Veterinaria Dematerializzata, Gestione telematica delle liste d’attesa, Telemedicina, Teleassistenza e Teleriabilitazione) nell’inopinabile ottica della trasparenza e del miglioramento dei servizi ai cittadini.

Cardine del sistema semplificativo è, senza ombra di dubbio, il Fascicolo Sanitario Elettronico (FSE). Quest’ultimo, tuttavia, lo si considera sempre più frequentemente alla stregua di uno strumento amministrativo e non clinico essendo utilizzato prevalentemente per monitorare la spesa sanitaria e non per curare al meglio il cittadino. Diverse funzionalità dovrebbero essere implementate e, in alcuni casi, ottimizzate come per esempio l’interoperabilità e la condivisione tra i vari FSE regionali, la comunicazione tra MMG e pazienti, la raccolta e l’integrazione di dati.

Un eccellente strumento legato ai servizi per la prevenzione e la gestione delle patologie è stato, per esempio, il lancio di Facebook Prevention (per il momento riservato unicamente agli account americani), una funzione del Social che avverte quando è arrivato il momento di eseguire uno screening oncologico o cardiologico o quando bisogna monitorare ematicamente il tasso di colesterolo basandosi su dati relativi al genere, all’età e ad altri dati sanitari forniti dall’utente.

Analogamente potrebbero essere create delle App, come quella realizzata nel Regno Unito da “Boots UK”, atta al suggerimento di stili di vita più salutari o come quella realizzata dal National Health Service (NHS App) che consente ai cittadini inglesi di prenotare appuntamenti con il proprio medico di famiglia, richiedere una prescrizione farmacologica ripetibile, accedere al proprio FSE o registrarsi come donatore di organi. Non in ultimo, strumenti quali Assistenti vocali (Siri, Alexa, Google Assistant) o sistemi di Chatbot potrebbero essere utilizzati per realizzare una sorta di triage, proprio come già avviene con Babylon Health operante nel già citato Regno Unito.

Tuttavia lo sviluppo della Digital Health in Italia non deve assolutamente perdere di vista il concetto fondamentale secondo cui l’assistenza sanitaria non è un problema risolvibile unicamente tramite la tecnologia ma anche attraverso il coinvolgimento di numerose altre tematiche sulle quali le Istituzioni, il Parlamento, il mondo accademico e le Società scientifiche dovrebbero esprimersi. In sintesi, affinché uno strumento tecnologico, in un percorso assistenziale e curativo, possa definirsi valido a tutto tondo, quest’ultimo dovrà, al contempo, possedere in sé le imprescindibili caratteristiche sia dell’affidabilità che dell’efficacia clinica.

A riprova dell’importanza dell’argomento, negli Stati Uniti la FDA (Food and Drug Administration) ha classificato le App sanitarie, i braccialetti/orologi intelligenti ed i sistemi di intelligenza artificiale come dispositivi medici ed ha addirittura considerato alcuni di questi strumenti come terapie digitali (Dtxalliance.org). In Italia tale questione non è stata affrontata adeguatamente riservandone la regolamentazione al MDR 2017/745, di certo poco chiarificatore circa l’appannaggio delle terapie digitali (Ministero della Salute, AIFA o Ente terzo).

In virtù dei numerosi studi dimostranti il fallimento degli strumenti di Digital Healtha causa del loro non incontrare i bisogni degli utenti, sarebbe più auspicabile un importante e solido percorso formativo sull’argomento investendo di tale attività le varie Facoltà di Medicina, i Medici e gli Operatori Sanitari già in attività, le Società scientifiche, le Società di categoria ed a finire i cittadini ed i pazienti stessi. Esistono già modelli istituzionali cui riferirsi per sviluppare una nuova generazione di leader digitali, come per esempio la NHS Digital Academy, nata dalla collaborazione tra National Health Service, Imperial College di Londra, Università di Edinburgo e Harvard Medical School.

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I dati contenuti nel PC aziendale in dotazione al dipendente ed utilizzati per lo svolgimento dell’attività lavorativa appartengono al patrimonio aziendale.

Di conseguenza, averne l’accesso, non si traduce nel poter disporre dei relativi dati arbitrariamente poiché le informazioni che in esso sono immagazzinate devono pur sempre essere utilizzate per fini lavorativi. Pertanto, il dipendente che cancelli, manipoli o trasferisca all’esterno tali dati, attua una condotta disciplinarmente rilevante, commettendo un illecito sia civile che penale oltre ad essere tenuto al risarcimento dei danni.

Tutto quanto testé esposto è stato più volte dichiarato a gran voce dalla giurisprudenza della Suprema Corte di Cassazione la quale, nella recente pronuncia 33809/2021, ha affrontato il tema anche sotto il profilo della privacy e dei controlli difensivi.

Nella fattispecie un dirigente con mansioni di Direttore Commerciale, dopo essersi dimesso, aveva restituito il PC aziendale non prima però di aver asportato e poi cancellato il contenuto relativo a indirizzi e-mail, contatti telefonici dei clienti, informazioni sui prodotti e metodi di produzione.

L’Azienda datrice, avvalendosi dell’opera di tecnici informatici ed operando tecnicamente sull’hard disk del PC, aveva recuperato i dati cancellati tra cui anche una password personale di cui poi si era avvalsa per accedere ai messaggi privati del medesimo Dirigente e dai quali si era scoperto che quest’ultimo, dopo essersi appropriato di informazioni riservate contenute nel PC aziendale, le aveva diffuse all’esterno.

Accertati i fatti, l’Azienda aveva convenuto in giudizio l’ex dipendente proponendo nei suoi confronti una domanda di risarcimento danni.

Il caso, finito in Cassazione, è emblematico per capire quali sono le conseguenze derivanti dalla sottrazione di dati aziendali da parte del dipendente.

Innanzitutto vi è da considerare il reato di danneggiamento per il dipendente che, avendo la disponibilità materiale del PC aziendale, al momento delle dimissioni formatta il PC, cancellando tutti i dati in suo possesso, anche se da lui stesso creati.

La Cassazione ha stabilito che tale condotta è atta a configurare il reato di “danneggiamento di informazioni, dati e programmi informatici” previsto dall’art.635 bis del Codice Penale e per il quale è prevista la pena della reclusione da 6 mesi a 3 anni. Il reato sussiste anche se la cancellazione dei dati non è definitiva potendo, questi ultimi, essere recuperati con software specifici.

Conseguenza del danneggiamento subìto dal datore di lavoro è la richiesta di risarcimento danni sia nell’ambito del medesimo procedimento penale (tramite la costituzione di parte civile), sia con un apposito giudizio civile. Inoltre il dipendente che cancella o sottrae i dati dal PC aziendale rischia il licenziamento per giusta causa avendo infranto gli obblighi di diligenza e fedeltà.

Sempre la Suprema Corte di Cassazione, con una interessante precedente sentenza (11959/2020), ha stabilito che il dipendente che scarica (download) dati contenuti nel PC aziendale, anche se in sua dotazione, e se ne appropri per ottenerne un vantaggio personale, commette il reato di appropriazione indebita.

La cosiddetta infedeltà del dipendente può essere provata dall’azienda, secondo la Cassazione, recuperando dal suo PC documenti personali, e-mail e messaggi in quanto dati non coperti da privacy essendo considerati  “controlli difensivi”. Ed infine, l’informativa dovuta dal datore di lavoro ai dipendenti sancita dal Jobs Act – ossia la Riforma dello Statuto dei Lavoratori nel 2015 – che gli consente di controllare gli strumenti aziendali dati in uso ai dipendenti (PC, Tablet, Telefoni) non è necessaria, come appena detto, nel caso di controlli difensivi e cioè quando l’azienda, in possesso di fondati sospetti di irregolarità, debba venire in possesso delle prove dell’illecito. La produzione in giudizio di documenti contenenti dati personali è sempre consentita quando si rende necessaria al fine di esercitare il diritto di difesa e non è preclusa dalla normativa sulla privacy che permette il trattamento di dati personali altrui, senza il consenso del titolare, quando il trattamento è diretto alla tutela di un diritto in sede giudiziaria.

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La conversione in l. 3 dicembre 2021, n. 205, con modificazioni, del d.l. 8 Ottobre 2021,  n. 139, c.d. Decreto Capienze – recante disposizioni urgenti per l’accesso alle attività culturali, sportive e ricreative, nonché per l’organizzazione di pubbliche amministrazioni ed in materia di protezione dei dati personali – ha, da un lato, di riflesso, migliorato in termini di impatto sociale il Codice della Privacy e, dall’altro, ottimizzato l’applicazione della normativa concernente il Data Protection.

Da più parti, nell’ultimo periodo, sono sorti interrogativi circa gli eventuali effetti negativi che il d.l.  139/2021, convertito in l. 205/2021 potrebbe produrre al diritto alla Protezione dei Dati personali. Tuttavia, a giudizio dello scrivente ed analizzando in modo attento le modifiche apportate dall’art. 9 della legge in esame, ciò che salta prepotentemente agli occhi è un inconfutabile ed apprezzabilissimo miglioramento del novellato d.lgs. 196/2003 (Codice Privacy) rispetto a quelle che potrebbero essere le critiche mosse riguardanti un “immiserimento” dei poteri affidati al Garante Privacy Nazionale. Nella fattispecie, tali miglioramenti riguarderanno, innanzitutto, l’incremento della pianta organica relativa alle risorse in favore dell’Authority Privacy e quindi dal 1/1/2022 quest’ultima passerà da 162 a 200 unità. Nella volontà del legislatore il cosiddetto fenomeno del “revenge porn” sarà ulteriormente contrastato consentendo ad un soggetto esercente la responsabilità genitoriale/legale ovvero ad un minore ultraquattordicenne di effettuare una segnalazione al Garante Privacy, onde così consentirgli di compiere, nelle 48 ore successive al ricevimento della stessa, innanzitutto le proprie azioni cautelari ex art.143 e 144 del c.d. Codice Privacy da indirizzarsi, in primis, nei riguardi del gestore della piattaforma digitale in oggetto. Il secondo (non in termini di importanza) intervento migliorativo concerne la modifica del comma 7 dell’art.166 del Codice Privacy laddove è stata data la possibilità al Garante Privacy, di ingiungere, oltre alla sanzione amministrativa, la realizzazione di “campagne di comunicazione istituzionali volte alla promozione  della consapevolezza del diritto alla protezione dei dati personali, sulla base di progetti preventivamente approvati dal Garante e che tengano conto della gravità della violazione”.

Inoltre la possibilità, sempre riferendosi alla determinazione della sanzione amministrativa, di “eventuali  campagne di comunicazione istituzionale volte alla promozione della consapevolezza del diritto alla protezione dei dati personali, realizzate dal trasgressore anteriormente alla commissione della violazione”. Esaminati quindi i risultati positivi scaturenti dal punto di vista sociale, occorre ora esaminare quelli, per così dire, “snellenti” determinate operazioni di trattamento di dati personali. A tal proposito si segnala la modifica all’art.2 ter del vigente Codice Privacy finalizzata a far fondare anche su un atto amministrativo generale l’attività di trattamento dei dati personali fondata sulla base giuridica prevista dall’art.6 paragrafo 3 lettera b) del GDPR (e dall’art.2 sexies del Codice Privacy) oltre che in ragione di una norma di legge o di regolamento come attualmente accade. Ed inoltre il neo comma 1 bis ha stabilito che qualsiasi trattamento svolto da una pubblica amministrazione “è sempre consentito se necessario per l’adempimento di un compito svolto nel pubblico interesse o per l’esercizio di pubblici poteri ad essa attribuiti”, ma con tutte le garanzie previste dal GDPR: indicazione del titolare, della finalità del trattamento ecc. In sostanza, per le pubbliche amministrazioni non vale il divieto generale di trattare i dati, anche “particolari”, fermo restante però i principi fondamentali per la protezione dei dati.

Infine non si può assolutamente non menzionare la riduzione in termini di tempo per il Garante Privacy (30 giorni non prorogabili decorrenti dalla richiesta, dopo si può procedere indipendentemente) per esprimersi circa le riforme, le misure ed i progetti concernenti il Piano Nazionale di Ripresa e Resilienza.

L'articolo L. 205/2021: NOVITA’ SULLA PRIVACY E SUL DATA PROTECTION proviene da REVELINO EDITORE.

La Cassazione Civile, sez. VI, ord. 13/02/2020, n.3536 è una sentenza non identificabile e non può affatto essere considerata come ufficialmente depositata in quanto il provvedimento deve essere conoscibile”.

Qual è il termine lungo per impugnare

Individuare il termine per l’impugnativa è di indubbia rilevanza e la questione è stata più volte oggetto di decisioni giurisprudenziali contrastanti con particolare riferimento al caso in cui la sentenza impugnata rechi in calce due annotazioni, riportanti ciascuna una data, la prima indicata come data di deposito, la seconda come data di pubblicazione.

Il dato normativo:

Art. 133 c.p.c.

La sentenza è resa pubblica mediante deposito nella cancelleria del giudice che l’ha pronunciata.

Il cancelliere dà atto del deposito in calce alla sentenza e vi appone la data e la firma, ed entro cinque giorni, mediante biglietto contenente il testo integrale della sentenza, ne dà notizia alle parti che si sono costituite.

La comunicazione non è idonea a far decorrere i termini per le impugnazioni di cui all’ art. 325.

Art. 327 c.p.c.

Indipendentemente dalla notificazione, l’appello, il ricorso per cassazione e la revocazione per i motivi indicati nei numeri 4 e 5 dell’articolo 395 non possono proporsi dopo decorsi sei mesi dalla pubblicazione della sentenza.

Questa disposizione non si applica quando la parte contumace dimostra di non aver avuto conoscenza del processo per nullità della citazione o della notificazione di essa, e per nullità della notificazione degli atti di cui all’articolo 292.

Ci si è domandato se il termine inziale ai fini della decorrenza del termine semestrale per l’impugnativa (cd. termine lungo di impugnazione ex art. 327 c.p.c.) vada individuato nella prima o nella seconda data.

Il contrasto, oggetto di numerose decisioni non univoche giurisprudenziali, è stato “risolto” (?)dalle Sezioni Unite della Corte di Cassazione con la sentenza n. 18569 del 22 settembre 2016.

In precedenza le stesse Sezioni Unite (sentenza n. 3501 del 1979) avevano affermato che il termine per l’impugnazione di cui all’articolo 327 c.p.c. decorresse dalla pubblicazione della sentenza, dovendosi intendere come tale il momento del suo deposito in cancelleria, a nulla rilevando il momento della comunicazione dell’avvenuto deposito della sentenza alla parte costituita.

Ancora le SS.UU. con sentenza n. 13794 del 2012 intervenivano nuovamente sul tema ribadendo che la pubblicazione della sentenza coincide con il momento in cui il cancelliere ne certifica il deposito, apponendo la data di quest’ultimo in calce alla medesima.

In sostanza veniva escluso che il cancelliere potesse attestare che una sentenza, già debitamente munita del deposito, potesse considerarsi pubblicata in una data successiva. La Suprema Corte sanciva, quindi, che, nell’ipotesi in cui fossero state apposte in calce alla sentenza due date, la prima delle quali indicata come data di deposito, solo a quest’ultima poteva farsi riferimento ai fini della decorrenza degli effetti giuridici derivanti dalla pubblicazione della sentenza, tra i quali la decorrenza del termine di impugnazione.

L’indirizzo espresso dalle Sezioni Unite non veniva, tuttavia, condiviso dalla seconda sezione civile dellaCorte di Cassazione che con ordinanza n. 26251 del 2013, rimetteva alla Corte Costituzionale il compito di verificare la compatibilità del sopra esposto approccio ermeneutico con i principi costituzionali di cui agli artt. 3 e 24 Cost..

Dichiarata l’infondatezza della questione sottopostale, con sentenza n. 3 del 2015, la Corte costituzionale dettava alcuni principi di rilievo sull’argomento.

La Corte Costituzionale in primis statuiva che il concetto di “pubblicazione della sentenza”, cui si riferisce il codice di procedura per far decorrere i termini per appellare, si riferisce alla conoscibilità che, evidentemente si realizza in corrispondenza alla data di pubblicazione (che può essere anche successiva a quella di deposito). Così facendo, secondo la Corte, la rimessione in termini diventa un ordinario strumento cui ricorrere tutte le volte in cui la data di pubblicazione sia successiva a quella di deposito.

Si legge nella citata sentenza:<<…La Corte di cassazione, seconda sezione civile, con ordinanza del 22 novembre 2013, dubita della legittimità costituzionale degli artt. 133, primo e secondo comma, e 327, primo comma, del codice di procedura civile, nel testo anteriore alla modifica introdotta dall’art. 46, comma 17, della legge 18 giugno 2009, n. 69 (Disposizioni per lo sviluppo economico, la semplificazione, la competitività nonché in materia di processo civile), come interpretati dalla Corte di cassazione, sezioni unite civili, con la sentenza n. 13794 del 1° agosto 2012, in riferimento agli artt. 3, secondo comma, e 24, primo e secondo comma, della Costituzione. 2.− La questione di costituzionalità sottoposta all’esame della Corte attiene alle ricadute sulla decorrenza del termine per l’impugnazione, cosiddetto lungo, nel caso in cui le attività di deposito della sentenza e di effettiva pubblicazione della stessa abbiano luogo in due momenti diversi. 3.− La Corte di cassazione a sezioni unite civili ha statuito che «la sentenza del giudice esiste giuridicamente e tutti ne hanno “scienza legale” con la pubblicazione, a cura del cancelliere», e che «la pubblicazione è effetto legale della certificazione da parte del cancelliere della consegna ufficiale della sentenza, ed in tal modo egli completa il procedimento di pubblicazione che la norma prevede senza soluzione di continuità tra la consegna ed il deposito». 5 È dunque una irregolarità, secondo la Corte di cassazione, l’“inconveniente di fatto” «che il cancelliere dapprima attesta, ai fini e per gli effetti di cui agli artt. 2699 cod. civ. e 57 cod. proc. civ., la data di deposito della sentenza, originale, completa, non necessitante di integrazione alcuna e successiva collazione; successivamente dichiara, in altra data da egli autonomamente determinata, che la sentenza “è pubblicata”». Da qui, per la Corte di cassazione a sezioni unite, l’esigenza di ricondurre ad unità il sistema: «se sulla sentenza sono state apposte due date, una di deposito, senza espressa specificazione che il documento depositato contiene la minuta della sentenza, e l’altra di pubblicazione, tutti gli effetti giuridici derivanti dalla pubblicazione della sentenza decorrono dalla data del suo deposito». Tale opzione ermeneutica, che ad avviso del rimettente deve considerarsi diritto vivente, darebbe luogo a disparità di trattamento e risulterebbe, in modo irragionevole, lesiva della pienezza e della certezza del diritto di difesa delle parti costituite in giudizio. 4.− È noto che per costante giurisprudenza di questa Corte nessuna norma di legge può essere dichiarata costituzionalmente illegittima solo perché è suscettibile di essere interpretata in senso contrastante con i precetti costituzionali, ma deve esserlo soltanto quando non sia possibile attribuirle un significato che la renda conforme a Costituzione (ex multis, sentenza n. 17 del 2010). Nella specie, la considerazione di un più articolato quadro normativo di riferimento, anche in ragione dei principi già enunciati dalla giurisprudenza costituzionale, offre la possibilità di un’interpretazione costituzionalmente orientata. 5.− La sentenza delle sezioni unite civili n. 13794 del 1° agosto 2012 è espressione di apprezzabile rigore, anche esegetico, e dello sforzo di ricondurre a legalità l’azione e insieme l’organizzazione degli uffici competenti. Come le sezioni unite pongono in rilievo, nella procedura di pubblicazione disciplinata dall’art. 133 cod. proc. civ., che si articola nel deposito della sentenza da parte del giudice (primo comma) e nella presa d’atto del cancelliere (secondo comma), l’atto fondamentale è il primo; e ciò appare corretto alla stregua, oltre che del dato letterale (“la sentenza è resa pubblica mediante deposito”), di quello sostanziale, essendo tale soluzione interpretativa l’unica coerente con il diverso ruolo del cancelliere e del giudice: come a quest’ultimo compete la chiusura del rapporto processuale con il deposito della sentenza, rendendola con ciò immodificabile, così non può non competergli un ruolo determinante nella fase di pubblicazione, ai fini dei possibili sviluppi impugnatori. La separazione temporale dei due passaggi procedimentali che viene a crearsi con l’apposizione di due date, comporta al contrario il trasferimento dell’effetto “pubblicazione” dal primo al secondo, trasferimento che giustamente le sezioni unite stigmatizzano. 6.− Peraltro non si è in presenza di una mera “irregolarità” ma di una patologia procedimentale grave per la sua rilevante incidenza sulle situazioni giuridiche degli interessati. Essa infatti è il riflesso del tardivo adempimento delle operazioni previste dall’art. 133 cod. proc. civ., nonché, in particolare, dell’inserimento nell’“elenco cronologico delle sentenze”, con l’attribuzione del relativo numero identificativo (art. 13 del d.m. 27 marzo 2000, n. 264 [Regolamento recante norme per la tenuta dei registri presso gli uffici giudiziari]; lettera A, n. 16, delle “Istruzioni per la tenuta dei registri in forma cartacea”, contenute nel d.m. 1° dicembre 2001 [Registri che devono essere tenuti presso gli uffici giudiziari]; legge 2 dicembre 1991, n. 399 [Delegificazione delle norme concernenti i registri che devono essere tenuti presso gli uffici giudiziari e l’amministrazione penitenziaria]). Né, ai fini della conoscibilità, va dimenticato il complesso di disposizioni in via di attuazione sul “processo telematico”, finalizzato alla creazione di un sistema automatico di accesso, per i soggetti qualificati, a tutti gli atti del giudizio e in particolare alla sentenza pubblicata. È solo con il compimento di queste operazioni che può dirsi realizzata quella “pubblicità”, prevista dalla norma, che rende possibile a chiunque l’acquisizione della conoscenza dei dati che ne costituiscono l’oggetto, possibilità che si traduce nella titolarità da parte dei potenziali interessati di puntuali situazioni giuridiche e in particolare del potere di prendere visione degli atti pubblicati e di estrarne copia. 7.– Pertanto, per costituire dies a quo del termine per l’impugnazione, la data apposta in calce alla sentenza dal cancelliere deve essere qualificata dalla contestuale adozione delle misure volte a garantirne la conoscibilità e solo da questo concorso di elementi consegue tale effetto, situazione che, in presenza di una seconda data, deve ritenersi di regola realizzata solo in corrispondenza di quest’ultima. 8.– Il ritardato adempimento, attestato dalla diversa data di pubblicazione, rende di fatto inoperante la dichiarazione dell’intervenuto deposito, pur se formalmente rispondente alla prescrizione normativa, e di ciò il giudice non può che prendere atto traendone le necessarie conseguenze. Qualora ciò accada, il ricorso all’istituto della rimessione in termini per causa non imputabile (art. 153 cod. proc. civ.), utilizzato dalle sezioni unite (e che pure in situazioni particolari può costituire un utile strumento di chiusura equitativa del sistema), va inteso come doveroso riconoscimento d’ufficio di uno stato di fatto contra legem che, in quanto imputabile alla sola amministrazione giudiziaria, non può in alcun modo incidere sul fondamentale diritto all’impugnazione, riducendone, talvolta anche in misura significativa, i relativi termini (specie nella prospettiva della sopravvenuta disciplina dell’istituto e in particolare della riduzione a sei mesi del termine in questione). 9.– Così interpretato il “diritto vivente”, espresso nella parte ricostruttiva dalla sentenza delle sezioni unite, possono superarsi e quindi dirsi infondati i dubbi di costituzionalità prospettati nell’ordinanza, pur apprezzabile nelle sue preoccupazioni garantiste. È parte integrante del diritto di difesa, infatti, che i soggetti interessati abbiano tempestiva conoscenza degli atti oggetto di una possibile impugnazione, in modo che siano utilizzabili nella loro interezza i termini di decadenza previsti per l’esperimento del gravame (sentenza n. 223 del 1993). 10.− La questione di legittimità costituzionale degli artt. 133, primo e secondo comma, e 327, primo comma, cod. proc. civ., nel testo anteriore alla modifica apportata dall’art. 46, comma 17, della legge n. 69 del 2009, come interpretati dalla Corte di cassazione, sezioni unite civili, con la sentenza n. 13794 del 1° agosto 2012, deve essere dichiarata non fondata nei termini indicati in motivazione>>.

La Corte ha definito “una patologia procedimentale grave” quella di apporre in calce alla sentenza civile due date diverse: ciò in ragione, non solo, della rilevante incidenza sulle posizioni giuridiche degli interessati ma, soprattutto, in quanto determinante ambiguità e dubbi in un momento processuale, quale quello dell’impugnazione, di massima importanza.

Esposti i diversi orientamenti caratterizzanti il panorama giurisprudenziale in materia, le Sezioni Unite, nel 2016, analizzano il contenuto dell’articolo 133 c.p.c., il quale, com’è noto, stabilisce che la pubblicazione della sentenza si effettua mediante il deposito nella cancelleria del giudice che l’ha pronunciata.

Sostengono le SS.UU. che già da un approccio meramente letterale, la pubblicazione non costituisce uno stadio susseguente rispetto al deposito della sentenza, bensì si identifica con esso, rappresentando il deposito il mezzo attraverso il quale la sentenza viene resa pubblica, di talché non sarebbe ipotizzabile che il cancelliere possa autonomamente pubblicare la sentenza in una data diversa e successiva da quella del deposito.

La scelta legislativa di identificare il momento della pubblicazione della sentenza con quello del suo deposito si spiega, secondo gli Ermellini, alla luce dell’esigenza di far dipendere importanti conseguenze collegate alla pubblicazione della sentenza quali la decorrenza dei termini di impugnazione e di formazione del giudicato, nonché di certificare definitivamente la volizione del giudice, che si identifica nella scelta di depositare la sentenza in cancelleria, alla luce della ritenuta completezza della medesima.

Tale meccanismo, si evidenzia, garantisce la pubblicità necessaria alla conoscibilità della sentenza, in quanto il deposito in cancelleria consiste non in una traditio brevi manu della sentenza attestata dal cancelliere, bensì nell’inserimento di quest’ultima nell’elenco cronologico delle sentenze esistente presso la cancelleria, accompagnato dall’assegnazione alla sentenza di un numero identificativo. E’ da tale momento che la sentenza “esiste” a tutti gli effetti e comincia a decorrere il cd. termine lungo per la sua impugnazione.

Ciò posto, le Sezioni Unite concludono nel ritenere che, nell’ipotesi in cui il cancelliere apponga in calce alla sentenza due date diverse (una di deposito, l’altra di pubblicazione), il giudice, al fine di determinare il dies a quo del termine lungo di impugnazione e, di conseguenza, stabilire la tempestività nonché l’ammissibilità dell’impugnazione, dovrà accertare il momento in cui è avvenuto l’inserimento della sentenza nell’elenco cronologico delle sentenze e l’attribuzione del relativo numero identificazione.

È in tale momento, infatti, che si verifica il deposito ufficiale della sentenza e, dunque, la pubblicazione della sentenza.

Tale verifica potrà essere svolta in diversi modi: in primo luogo mediante un’istruttoria documentale, consistente nel richiedere alla cancelleria del giudice a quo un’attestazione della data di iscrizione della sentenza nell’elenco cronologico; in secondo luogo, in difetto di prova documentale, il giudice potrà ricorrere alla presunzione semplice di cui all’articolo 2729 c.c.; in terzo luogo, potrà trovare applicazione la regola di giudizio di cui all’articolo 2697 c.c., attribuendo all’impugnante l’onere di provare la tempestività della propria impugnazione.

Nonostante il dictum delle SS.UU. sia pienamente condivisibile in quanto conforme al dato normativo costituito dagli artt. agli artt. 133 e 327 c.p.c. ed agli stessi principi più volte enunciati dalla Corte Costituzionale sulla conoscibilità del provvedimento ai fini della decorrenza dei termini, alcuni giudici di merito, con una interpretazione formale non costituzionalmente orientata hanno sostenuto che non fosse rilevante il riferimento alla certificazione attestante la data successiva di inserimento della sentenza nel registro cronologico (Trib. di Benevento sent. n° 354/2018 depositata il 19.02.2018).

E’ dovuta quindi intervenire di nuovo la Suprema Corte, questa volta la Sesta Sezione, che con ordinanza del 10.10.2019 n° 3536/2020, dep. il 13.02.2020, ha cassato la sentenza del Giudice di merito che aveva ritenuto inammissibile per tardività l’appello proposto avverso la sentenza del Giudice di Pace.

La Corte, nel ricostruire sapientemente la vicenda della chiusura dell’ufficio del Giudice di Pace con l’accorpamento ad altro Ufficio, rammenta che proprio le Sezioni Unite con sentenza n. 18659 del 22/9/2016, rv. 641078-01 – dopo aver affermato in via generale che “il deposito e la pubblicazione della sentenza coincidono e si realizzano nel momento in cui il deposito ufficiale in cancelleria determina l’inserimento della sentenza nell’elenco cronologico, con attribuzione del numero identificativo e conseguente conoscibilità per gli interessati, dovendosi identificare tale momento con quello di venuta ad esistenza della sentenza a tutti gli effetti, inclusa la decorrenza del termine lungo per la sua impugnazione – hanno avuto modo di precisare che: “Qualora, peraltro, tali momenti risultino impropriamente scissi mediante apposizione in calce alla sentenza di due diverse date, ai fini della verifica della tempestività dell’impugnazione, il giudice deve accertare attraverso istruttoria documentale, ovvero ricorrendo a presunzioni semplici o, infine, alla regola di cui all’art. 2697 c.c., alla stregua della quale spetta all’impugnante provare la tempestività della propria impugnazione – quando la sentenza sia divenuta conoscibile attraverso il deposito ufficiale in cancelleria ed il suo inserimento nell’elenco cronologico con attribuzione del relativo numero identificativo”.

Di tale principio di diritto aggiunge la Suprema Corte nella citata ordinanza non ha tenuto conto il Tribunale, che ha erroneamente ritenuto in un unico momento il deposito e la pubblicazione della sentenza.

Dando continuità al dictum contenuto nella sopramenzionata sentenza delle Sezioni Unite, precisa sempre nell’ordinanza la Corte, occorre precisare che una sentenza può dirsi depositata soltanto a seguito del suo inserimento nell’elenco cronologico delle sentenze, esistente presso la Cancelleria di ogni Ufficio giudiziario, con conseguente assegnazione del relativo numero identificativo: invero, una sentenza non identificabile non può affatto essere considerata come ufficialmente depositata.

La Sesta sezione della Corte, nel dare costanza, a quanto statuito dalle SS.UU. e dal Giudice delle Leggi, sembra aver definitivamente messo un punto fermo sulla questione.

Delle ulteriori resistenze giurisprudenziali (di merito) si sono però verificate successivamente, in quanto il medesimo Tribunale di Benevento, in diversa composizione, con la recente sentenza n. 273/2021,pubbl. il 10/02/2021, in un caso addirittura gemello a quello deciso con la citata ordinanza della Cass. del 2020, è andato di contrario avviso, ritenendo che “ai fini del decorso del termine lungo, in base al combinato disposto dagli artt. 133 e 327 c.p.c. l’unica data a cui l’art. 327 c.p.c. si riferisce ai fini del decorso del termine è quello della pubblicazione della sentenza, che ai sensi dell’art. 133 c.p.c. è resa pubblica esclusivamente mediante deposito in cancelleria del giudice che l’ha pronunciata; data di deposito che viene certificata dal cancelliere mediante l’apposizione in calce alla sentenza della firma e della data” (Corte appello Bari sez. II, 04/10/2018, n.1686)sostenendo ancora che “che non è pertanto, nella specie, rilevante il riferimento in ricorso alla certificazione attestante la data di inserimento della sentenza nel registro cronologico”.

Il giudice di merito quindi disattende il pacifico orientamento della Suprema Corte non ponendosi acriticamente problema relativo alla conoscibilità della decisione, data esclusivamente dall’inserimento nell’elenco cronologico delle sentenze, esistente presso la Cancelleria di ogni Ufficio giudiziario, con conseguente assegnazione del relativo numero identificativo, adempimento senza il quale la sentenza non può ritenersi giuridicamente depositata.

Invero per costituire dies a quo del termine per l’impugnazione, la data apposta in calce alla sentenza dal cancelliere deve essere qualificata dalla contestuale adozione delle misure volte a garantirne la conoscibilità e solo da questo concorso di elementi consegue tale effetto, situazione che, in presenza di una seconda data, deve ritenersi di regola realizzata solo in corrispondenza di quest’ultima ed il ritardato adempimento, attestato dalla diversa data di pubblicazione, rende di fatto inoperante la dichiarazione dell’intervenuto deposito, pur se formalmente rispondente alla prescrizione normativa, e di ciò il giudice non può che prendere atto traendone le necessarie conseguenze (Cort. Cost. 3/2015).

L’inserimento nell’elenco cronologico delle sentenze rappresenta il “mezzo” attraverso il quale si realizza ufficialmente il “deposito in cancelleria” della sentenza e, al contempo, la pubblicità necessaria alla conoscibilità della stessa.

La normale coincidenza tra deposito e pubblicazione comporta la necessità che le attività di deposito (consegna della sentenza in cancelleria da parte del giudice e recepimento di essa da parte del cancelliere mediante inserimento nell’elenco cronologico e relativa attestazione) intervengano senza soluzione di continuità.

E se anche situazioni contingenti non lo rendessero possibile, le suddette operazioni dovrebbero tuttavia sempre essere completate in breve tempo e comunque in un unico contesto soggettivo-temporale, in mancanza, il termine ex. art. 327 c.p.c. non può che decorrere dalla effettiva pubblicazione della sentenza costituita dall’inserimento del registro cronologico.

Di conseguenza, il giudice che ha dato impulso al procedimento di deposito non può disinteressarsene finché il completamento dello stesso non venga attestato e deve pertanto assicurarsi che tale completamento intervenga al più presto e risulti certificato dall’apposizione della relativa (unica) data in calce alla sentenza.

In tal modo, a partire dal deposito della sentenza, è assicurata la conoscibilità della sentenza (requisito costituzionale minimo), nel senso che il difensore, recandosi periodicamente in cancelleria per informarsi sull’esito di una causa, potrebbe, a partire dal momento del deposito, stante l’annotazione nell’elenco cronologico, venirne a conoscenza ed estrarne copia.

Certamente con l’introduzione del processo telematico per le sentenze redatte in formato elettronico, il problema non si pone.

Con ordinanza n. 9029 del 2019 la Corte di Cassazione Sezione Lavoro ha deciso una interessante questione relativa all’individuazione della data corretta di decorrenza del termine lungo per l’impugnativa differenziando l’ipotesi di redazione in formato elettronico da quella del deposito in forma cartacea.

Nel caso deciso veniva infatti eccepita la tardività del ricorso ex art. 327 c.p.c. perché avviato alla notifica il 13 gennaio 2017, oltre il termine di sei mesi (scaduto l’11 gennaio 2017) e decorrente dalla data di pubblicazione della sentenza gravata, avvenuta l’11 luglio 2016 mediante deposito in cancelleria.

La Corte ha prima di tutto evidenziato che la sentenza impugnata non era stata redatta in formato elettronico, ma bensì in formato cartaceo e dunque depositata in cancelleria in data 11 luglio 2016, come da attestazione del cancelliere apposta in calce al provvedimento.

Secondo i Giudici di legittimità la data rilevante è soltanto l’attestazione dell’avvenuto deposito da parte del Cancelliere e non quella diversa della successiva comunicazione di cancelleria avvenuta via PEC.

La Suprema Corte specifica che, nel caso oggetto di decisione, non può trovare applicazione la disciplina dettata per le sentenze redatte in formato elettronico, in cui è dal momento della trasmissione del provvedimento per via telematica mediante PEC che il procedimento decisionale è completato e si esterna, divenendo il provvedimento, dalla relativa data, irretrattabile dal giudice che l’ha pronunciato e legalmente noto a tutti, con decorrenza del termine lungo di decadenza per le impugnazioni ex art. 327 c.p.c. (Cass. n. 17278 del 2016).

Infatti, nel caso di redazione della sentenza in formato elettronico, la relativa data di pubblicazione, ai fini del decorso del termine cd. “lungo” di impugnazione, coincide non già con quella della sua trasmissione alla cancelleria da parte del giudice, bensì con quella dell’attestazione del cancelliere, giacché è solo da tale momento che la sentenza diviene ostensibile agli interessati (Cass. n. 24891 del 2018).Al contrario, nel caso in esame, trattandosi di sentenza redatta in formato cartaceo, il momento in cui la sentenza viene ad esistenza coincide con la sua pubblicazione ossia con l’attestazione del cancelliere del suo deposito ufficiale in cancelleria.

In definitiva il nodo resta sostanzialmente per i procedimenti non telematici, come quelli innanzi al Giudice di Pace, ove la dissociazione temporale tra deposito e pubblicazione con inserimento nel registro cronologico delle sentenze, potrebbe effettivamente verificarsi in casi contingenti come per es. nell’attuale periodo emergenziale covid con uffici parzialmente chiusi, smartworking ecc..

La linea guida da seguire, ad avviso di chi scrive, resta quella della conoscibilità del provvedimento, criterio già ampiamente utilizzato dal legislatore processuale in altri ambiti come nel caso di vizio della notificazione ove la giurisprudenza ha osservato come non tutti i vizi di nullità della notificazione provochino lo stesso vulnus del contraddittorio. Ci sono dei casi di nullità della notificazione che obiettivamente non inducono conseguenze speciali sulla conoscibilità del processo: basti pensare al caso in cui la notificazione sia afflitta da incompetenza dell’agente, cosa che certo non compromette la conoscenza del processo; e ciò diversamente dal caso in cui la notifica sia effettuata, anziché nel luogo di residenza attuale del convenuto secondo la certificazione anagrafica, in quello dove aveva dimorato anni addietro. Un’interpretazione coerente vuole che, se la nullità della notificazione non ha impedito la conoscenza del processo, il giudice d’appello non deve restituire la causa al primo giudice, perché in tali casi il convenuto si è reso contumace volontariamente, e dunque non meritevole della protezione dell’art. 354c.p.c.

Che l’elemento discriminante sia la conoscenza del processo, e non della causa, lo si ricava proprio dall’art. 327 co. 2, norma che il legislatore mette a presidio della formazione della cosa giudicata. La cosa giudicata si forma a prescindere dalla conoscenza effettiva che una parte abbia della sentenza: se la sentenza è depositata e pubblicata, passati 6mesi, subentra il giudicato, che le parti ne abbiano conoscenza o meno ai sensi dell’art.327 co. 1.Questa disposizione non si applica, co. 2, nonostante sia decorso il termine semestrale dalla pubblicazione, quando la parte contumace dimostra di non aver avuto conoscenza del processo per nullità della citazione o nullità della sua notificazione, e per nullità della notificazione di uno degli atti di cui all’art. 292 c.p.c.

Da tale norma si evince che l’elemento discriminante, per chi intendesse far valere un’impugnazione dopo che sia trascorso il termine lungo, è dato dall’allegazione e la dimostrazione di ignoranza del deposito della sentenza in dipendenza della nullità della citazione o della sua notifica, tali da impedire la conoscenza del processo. Posto che appare inverosimile che la nullità della citazione possa determinare ignoranza persino della pendenza del processo, l’altra ipotesi censita rivela come fonti di nullità alcuni accidenti, suscettibili di impedire la stessa notizia del processo; in tali casi, non si può neanche applicare il dies a quo del termine di formazione della cosa giudicata. Nonostante la sentenza sia apparentemente res iudicata, essa rimane esposta, solo per il contumace che non abbia avuto conoscenza del processo, all’ulteriore possibilità dell’impugnazione.

Ed ancora sul tema viene in rilievo la disciplina dell’interruzione automatica del processo come quella causata dalla morte del procuratore della parte costituita, che per es. interviene il giorno prima della scadenza del secondo termine ex art. 183c.6 cioè il termine per la deduzione delle prove in giudizio.

La parte che ovviamente vedesse non istantaneamente e non automaticamente attivata la protezione della stasi del processo, vedrebbe in realtà opposta a se la scadenza di un termine perentorio irrecuperabile per via di un accidente non rimediato e quindi qui la soluzione che il codice adotta è una soluzione del tutto conforme alla ratio seguita per la parte non ancora costituita: l’art. 301 dice se la parte è costituita il processo è interrotto dal giorno della morte, radiazione o sospensione del procuratore stesso cioè tutti quegli eventi che impediscono l’effettivo svolgimento della difesa della parte.

La fattispecie interruttiva è perciò immediata, senza l’addendo della dichiarazione o dell’accidente ulteriore, litispendenza + morte = interruzione; il provvedimento che eventualmente lo dichiarasse meramente ricognitivo e retroattivo all’accidente della norma e non bisognoso di elementi integrativi che ovviamente avrebbero anche spostato in avanti la decorrenza della protezione determinata dall’interruzione.

Il sistema è un sistema in cui si apre una stasi che è destinata a durare di regola tre mesi per la possibilità di proseguirlo ma a certe condizioni, perché nel nostro sistema “se non avviene la prosecuzione del processo a norma dell’articolo precedente” il processo si estingue.

La prosecuzione del processo è quell’attività che compete alla parte colpita dall’evento, è quell’atto di impulso della parte colpita dall’evento e quella parte colpita in realtà nell’ipotesi di parte non costituita dovrebbe essere la vera e propria costituzione.

Dice l’art. 307 che il processo si estingue qualora le parti alle quali spetta di proseguire, riassumere, non vi abbiano provveduto entro il termine perentorio stabilito dalla legge o dal giudice che dalla legge sia autorizzato a fissarlo; quando la legge autorizza il giudice a fissare il termine questo non può essere inferiore ad un mese né superiore a tre mesi.

Il problema che ha attanagliato la giurisprudenza ha riguardato il meccanismo dell’interruzione del processo legato al fatto che la parte interessata vede da questo evento generarsi un onere, non coltivando il quale, viene sanzionata con l’estinzione del processo.

Di questo tema si è dovuta occupare diverse volte la Corte Costituzionale, perché il sistema ha ipoteticamente posto a carico della parte un onere che dava luogo alla possibilità di cosiddette estinzioni misteriose od incolpevoli: cioè che la parte finiva per subire l’estinzione di un processo senza neppure avvedersi dell’evento che si stava realizzando. Allora la Corte Costituzionale è intervenuta dettando il principio secondo cui il dies a quo di quest’onere di riassunzione deve essere caratterizzato dalla conoscenza dell’evento interruttivo dal quale decorre il dies a quo; non solo, la conoscenza deve essere la conoscenza legale che è determinata soltanto dalla partecipazione di atti qualificati.

Identica questione è sorta anche in relazione all’art. 43, comma 3, L. fall., secondo cui «l’apertura del fallimento determina l’interruzione del processo». V’è dunque, un altro caso di interruzione automatica del giudizio in corso, e, come di consueto per casi simili, si è posto il problema del dies a quo per la riassunzione o prosecuzione, non potendosi anche qui applicare secondo il suo tenore letterale l’art. 305 c.p.c. che, altrimenti, rischierebbe di condurre a estinzione “misteriosa” del processo in violazione dell’art. 24 Cost. Problema talmente pacifico e per tante altre occasioni già investigato dal Giudice delle leggi, che, quando espressamente rimesso alla Sua attenzione, è stato risolto con provvedimento di inammissibilità per non potersi ormai la norma del codice di procedura civile applicarsi alla lettera nelle ipotesi di interruzione automatica.

Le Sezioni Unite, con la sentenza n. 12154 del 7 maggio 2021, si sono pronunciate proprio sulla spinosa questione dell’individuazione del dies a quo al quale ancorare il decorso del termine di 3 mesi, individuato ai sensi dell’art. 305 c.p.c., per la riassunzione o per la prosecuzione del processo interrotto (ipso jure ai sensi dell’art. 43, comma 3, L.Fall. introdotto dal d. lgs. 5/2006) conseguentemente al fallimento di una delle parti in causa, enunciando il seguente principio di diritto: “ in caso di apertura del fallimento, ferma l’automatica interruzione del processo (con oggetto i rapporti di diritto patrimoniale) che ne deriva ai sensi della L.Fall., art. 43, comma 3, il termine per la relativa riassunzione o prosecuzione, per evitare gli effetti di estinzione di cui all’art. 305 c.p.c. e al di fuori delle ipotesi di improcedibilità ai sensi della L.Fall., artt. 52 e 93 per le domande di credito, decorre da quando la dichiarazione giudiziale dell’interruzione stessa sia portata a conoscenza di ciascuna parte; tale dichiarazione, ove già non conosciuta nei casi di pronuncia in udienza ai sensi dell’art. 176 c.p.c., comma 2, va direttamente notificata alle parti o al curatore da ogni altro interessato ovvero comunicata – ai predetti fini – anche dall’ufficio giudiziario, potendo inoltre il giudice pronunciarla altresì d’ufficio, allorché gli risulti, in qualunque modo, l’avvenuta dichiarazione di fallimento medesima”.

In definitiva, anche a seguito di tale breve deviazione dal tema iniziale trattato, emerge di tutta evidenza che il nostro sistema elevava discriminante del trattamento di tutte fattispecie innanzi descritte la conoscenza del provvedimento, intesa come conoscenza legale che deve costituire il criterio guida soprattutto degli operatori del diritto processuale nel solco degli irrinunziabili diritti tutelati dagli articoli 24 e 111 Cost..

L'articolo Termine lungo per impugnare – dissociazione tra la data di deposito e l’inserimento nel registro cronologico della sentenza proviene da REVELINO EDITORE.