Il 26 febbraio 2019 è stata approvata dalla Regione Emilia Romagna una nuova legge che regolamenta i tirocini ed entrerà in vigore Il 1° luglio 2019.

Superando la distinzione precedente tra tirocini formativi e di orientamento e tirocini di inserimento o reinserimento al lavoro, la legge prevede una durata massima di 6 mesi per tutti i tirocini (in Emilia-Romagna la durata media di un tirocinio è di 168 giorni). Per quelli rivolti a persone in condizioni di svantaggio viene confermata la durata di 12 mesi, che sale fino a 24 mesi nel caso di persone con disabilità. L’indennità minima viene confermata in 450 euro mensili per tutti i tirocinanti.

Per tutelare il tirocinante, garantendo la correttezza e la conformità del percorso alla normativa, è introdotto un sistema di autorizzazione preventiva e tempestiva, che deve essere rilasciata dall’Agenzia per il Lavoro entro 10 giorni dal recepimento della documentazione. Per valorizzarne la valenza formativa, la legge conferma come riferimento del progetto formativo individuale il Sistema regionale delle Qualifiche.

Viene ribadito il divieto per i soggetti ospitanti di realizzare più di un tirocinio con lo stesso tirocinante, di ospitare tirocinanti che abbiano già lavorato nei due anni precedenti presso la stessa realtà con qualunque forma contrattuale e di utilizzare i tirocinanti per attività non coerenti con gli obiettivi formativi previsti.

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La Corte d’appello di Roma ha confermato la sentenza del Tribunale con cui era stato riconosciuto al lavoratore il diritto al ricalcolo del pro rata di pensione italiana comprensivo dell’integrazione al minimo ritenendo sussistente il limite di reddito previsto dalla legge italiana. Tale decisione si basa su un precedente giurisprudenziale Cass. Civ., n 2785 del 2008, secondo cui “in tema di liquidazione della pensione di vecchiaia in regime internazionale – conformemente al principio enunciato dalla Corte di Giustizia CE nella sentenza del 24 settembre 1998 (causa n. 132 del 1996), come chiarito dalla medesima corte con la successiva sentenza del 21 luglio 2005 (causa n. 30 del 2004) – l’integrazione al trattamento minimo va computato nel calcolo della pensione virtuale (ossia dell’importo che conseguirebbe con l’applicazione della sola legge nazionale) solamente se detta integrazione spetti al lavoratore ai sensi della legge italiana dovendo ,pertanto, essere escluso dal computo teorico l’integrazione al minimo in caso di superamento dei limiti reddituali prescritti e, quindi, la carenza dei presupposti previsti dalla normativa interna”.

L’Inps ha presentato ricorso in Cassazione sostenendo che:

1. vi era violazione dell’art. 10 bis del regolamento CEE n 1408/1971;
2. la Corte d’appello aveva verificato solo il requisito reddituale e non quello della residenza.

La Corte di Cassazione, con ordinanza 13 febbraio 2019, n. 4228 ha accolto il ricorso dell’Inps ed ha stabilito che il dato normativo di fondo è rappresentato dall’art. 10-bis, comma 1, del Regolamento (CEE) n. 1247/92 che ha modificato il regolamento n 1408/1971 sulla cosiddetta inesportabilità all’estero della speciale prestazione dell’integrazione al trattamento minimo. Inoltre, continua la Corte, va rilevato che la disciplina comunitaria in materia di coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale contempla un principio per cui le prestazioni speciali in denaro, sia assistenziali che previdenziali, ma non aventi carattere contributivo, sono erogate esclusivamente nello Stato membro in cui i soggetti interessati risiedono ed ai sensi della sua legislazione, e dunque sono inesportabili negli Stati membri dell’Unione europea. In sostanza vige il principio della inesportabilità in ambito comunitario delle prestazioni in danaro non contributive, tra cui in particolare l’integrazione al minimo dei trattamenti pensionistici. Per l’Italia, tra le prestazioni inesportabili si ricomprendono: le pensioni sociali; le pensioni, gli assegni e le indennità ai mutilati ed invalidi civili; le pensioni e le indennità ai sordomuti; le pensioni e le indennità ai ciechi civili; l’integrazione della pensione minima; l’integrazione dell’assegno di invalidità; l’assegno sociale; la maggiorazione sociale.

SENTENZA PER ESTESO

Considerato in fatto

1. La Corte d’appello di Roma ha confermato la sentenza del Tribunale con cui era stato riconosciuto a V.A. il diritto al ricalcolo del pro rata di pensione italiana comprensivo dell’integrazione al minimo ritenendo sussistente il limite di reddito previsto dalla legge italiana e con condanna al pagamento dall’1/4/2007.

La Corte ha richiamato a fondamento della sua decisione i precedenti di questa Corte (n 2785/2008 ) nonché i principi affermati da Corte di Giustizia in base ai quali, In tema di liquidazione della pensione di vecchiaia in regime internazionale – conformemente al principio enunciato dalla Corte di Giustizia CE nella sentenza del 24 settembre 1998 (causa n. 132 del 1996), come chiarito dalla medesima corte con la successiva sentenza del 21 luglio 2005 (causa n. 30 del 2004) – l’integrazione al trattamento minimo va computato nel calcolo della pensione virtuale (ossia dell’importo che conseguirebbe con l’applicazione della sola legge nazionale) solamente se detta integrazione spetti al lavoratore ai sensi della legge italiana dovendo ,pertanto, essere escluso dal computo teorico l’integrazione al minimo in caso di superamento dei limiti reddituali prescritti e, quindi, la carenza dei presupposti previsti dalla normativa interna.

2. Avverso la sentenza ricorre l’Inps con un motivo ulteriormente illustrato con memoria ex art 378 cpc . Resiste l’A..

Ritenuto in diritto

3. Con un solo motivo l’Inps si duole dell’avvenuto riconoscimento dell’integrazione al minimo nonostante l’A. risiedesse all’estero, in violazione dell’art. 10 bis del regolamento CEE n 1408/1971. Rileva che, pacifica la residenza del ricorrente in Francia/come dallo stesso enunciato nel ricorso , nell’atto di appello aveva eccepito che non sussistessero i requisiti previsti dalla normativa italiana né con riferimento al requisito reddituale, né con riguardo alla residenza nello stato italiano ; che la Corte d’appello aveva verificato solo il requisito reddituale e che erroneamente la Corte aveva ritenuto l’appello dell’Inps privo della necessaria specificità omettendo di valutare che il ricorrente risiedeva, pacificamente, all’estero come dallo stesso dichiarato.

4. Il ricorso è fondato.

Invero, il dato normativo di fondo è rappresentato dall’art. 10-bis, comma 1, del Regolamento (CEE) n. 1247/92 che ha modificato il regolamento n 1408/1971 sulla cosiddetta inesportabilità all’estero della speciale prestazione dell’integrazione al trattamento minimo.

Va rilevato che la disciplina comunitaria in materia di coordinamento dei sistemi di sicurezza sociale contempla un principio per cui le prestazioni speciali in denaro, sia assistenziali che previdenziali, ma non aventi carattere contributivo, sono erogate esclusivamente nello Stato membro in cui i soggetti interessati risiedono ed ai sensi della sua legislazione, e dunque sono inesportabili negli Stati membri dell’Unione europea. In sostanza vige il principio della inesportabilità in ambito comunitario delle prestazioni in danaro non contributive, tra cui in particolare l’integrazione al minimo dei trattamenti pensionistici. Per l’Italia, tra le prestazioni inesportabili si ricomprendono: le pensioni sociali; le pensioni, gli assegni e le indennità ai mutilati ed invalidi civili; le pensioni e le indennità ai sordomuti; le pensioni e le indennità ai ciechi civili; l’integrazione della pensione minima; l’integrazione dell’assegno di invalidità; l’assegno sociale; la maggiorazione sociale.

5. Infatti, il Regolamento (CEE) n. 1247/92 del Consiglio, del 30 aprile 1992, che ha modificato il regolamento (CEE) n. 1408/71 relativo all’applicazione dei regimi di sicurezza sociale ai lavoratori subordinati, ai lavoratori autonomi e ai loro familiari che si spostano all’interno della Comunità, ha previsto all’art. 1, punto 4), l’inserimento dell’articolo 10 bis (Prestazioni speciali a carattere non contributivo) che stabilisce quanto segue:- Nonostante l’articolo 10 e il titolo III, le persone alle quali il presente regolamento è applicabile beneficiano delle prestazioni speciali in denaro a carattere non contributivo di cui all’articolo 4, paragrafo 2 bis esclusivamente nel territorio dello  Stato membro nel quale esse risiedono ed in base alla legislazione di tale Stato, purché tali prestazioni siano menzionate nell’allegato II bis. Tali prestazioni sono erogate a carico dell’istituzione del luogo di residenza.

6. Nell’allegato per l’ Italia sono richiamate le seguenti provvidenze: a) La pensione sociale ai cittadini senza risorse (Legge 30 aprile 1969, n. 153). b) Le pensioni, gli assegni e le indennità ai mutilati ed invalidi civili (Leggi 30 marzo 1974, n. 118, 11 febbraio 1980, n. 18 e 23 novembre 1988, n. 508). c) Le pensioni e indennità ai sordomuti (Leggi 26 maggio 1970, n. 381 e 23 novembre 1988, n. 508). d) Le pensioni e indennità ai ciechi civili (Leggi 27 maggio 1970, n. 382 e 23 novembre 1988, n. 508). e) L’integrazione al trattamento minimo (Leggi 4 aprile 1952, n. 218, 11 novembre 1983, n. 638 e 29 dicembre 1990, n. 407). f) L’integrazione dell’assegno di invalidità (Legge 12 giugno 1984, n. 222). g) L’assegno mensile per assistenza personale e continua ai pensionati per inabilità (Legge 12 giugno 1984, n. 222;

7. Per la Francia il regolamento richiama a) L’assegno supplementare del Fondo nazionale di solidarietà (Legge del 30 giugno 1956). B) L’assegno agli adulti minorati (Legge del 30 giugno 1975).

8. L’integrazione al trattamento minimo è prevista dall’allegato II bis per l’Italia, ma non per la Francia , per cui l’A. , il quale risiedeva in quest’ultima nazione, ove aveva conseguito la pensione, non poteva avere diritto ad integrarla in conseguenza della esportazione di una prestazione speciale, quale l’integrazione al trattamento minimo, non prevista nello Stato di residenza e che, in base alla summenzionata norma regolamentare, avrebbe potuto essere erogata solo dall’istituzione di residenza.

9. Va richiamato che questa Corte, nel pronunziarsi di recente in siffatta materia (Cass. sez. lav. n. 7914 del 28.3.2017), ha avuto occasione di statuire che «L’integrazione al trattamento minimo della pensione non è esportabile in ambito comunitario, in virtù del principio, contemplato dall’art. 10-bis, comma 1, del Regolamento CEE n. 1247 del 1992, per cui le prestazioni speciali in denaro, sia assistenziali che previdenziali, ma non aventi carattere contributivo, sono erogate esclusivamente nello Stato membro in cui i soggetti interessati risiedono ed ai sensi della sua legislazione, sicché non è dovuta all’assicurato residente fuori dal territorio nazionale».

10. Per le considerazioni che precedono il ricorso deve essere accolto e la sentenza cassata . Non essendo necessari ulteriori accertamenti in fatto la causa può essere decisa nel merito con il rigetto dell’originaria domanda dell’A. .

Le spese dei giudizi di merito possono essere compensate stante la complessità della questione . Le spese del presente giudizio seguono la soccombenza .

P.Q.M.

Accoglie il ricorso, cassa la sentenza impugnata e decidendo nel merito rigetta l’originaria domanda dell’A. ; compensa le spese processuali dei giudizi di merito e condanna il contro ricorrente a pagare le spese del presente giudizio liquidate in Euro 1500,00 per compensi professionali , oltre accessori di legge , nonché Euro 200,00 per esborsi .

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L’art. 7 del ccnl Metalmeccanici industria  del 5 dicembre 2012 regola il versamento dei contributi sindacali, Nello specifico, l’azienda provvederà alla trattenuta dei contributi sindacali, a favore delle Organizzazioni sindacali stipulanti, ai dipendenti che ne facciano richiesta mediante delega debitamente sottoscritta dal lavoratore e consegnata o fatta pervenire all’azienda dal lavoratore stesso.

Le deleghe avranno validità permanente, con verifica annuale e salvo revoca che può intervenire in qualsiasi momento.

Con la retribuzione del mese di febbraio di ogni anno, le Direzioni aziendali provvederanno ad inserire nella busta paga di tutti i dipendenti un modulo di delega per la riscossione dei contributi sindacali.

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Il 23 gennaio 2019 tra POSTE ITALIANE S.p.A. anche in rappresentanza di Poste Vita S.p.A. e PostePay S.p.A. e SLC-CGIL, SLP-CISL, UILposte, FAILP-CISAL, CONFSAL Comunicazioni, e FNC UGL Comunicazioni è stato sottoscritto accordo sul lavoro agile. A partire dal 24/01/2019 e sino al 31/03/2020 verrà avviato un periodo di sperimentazione per l’introduzione del Lavoro Agile nel Gruppo Poste Italiane che coinvolgerà, su base volontaria, tutti i lavoratori appartenenti agli ambiti organizzativi di cui all’allegato 1 del presente Accordo, per i quali l’Azienda ha riconosciuto la piena compatibilità delle attività svolte con l’esecuzione della prestazione lavorativa in modalità Agile. Ferma restando l’assegnazione della lavoratrice/del lavoratore Agile presso la propria sede di lavoro, nella giornata di esecuzione dell’attività lavorativa in modalità Agile la prestazione potrà essere svolta presso uno dei luoghi indicati dalla lavoratrice/dal lavoratore nell’Accordo Individuale, riconducibili alle seguenti tipologie:

a) proprio domicilio/propria residenza;

b) altro luogo chiuso;

c) altro ufficio della Società rispetto a quello di abituale assegnazione, compatibilmente con la disponibilità di una postazione di lavoro.

ACCORDO PER ESTESO

Il giorno 23 gennaio 2019

tra

POSTE ITALIANE S.p.A. anche in rappresentanza di Poste Vita S.p.A. e PostePay S.p.A.

e SLC-CGIL, SLP-CISL, UILposte, FAILP-CISAL, CONFSAL Comunicazioni, e FNC UGL Comunicazioni

Premesso che

– in occasione del rinnovo del Contratto Collettivo Nazionale avvenuto il 30 novembre 2017, le Parti hanno introdotto nell’articolato contrattuale l’istituto del Lavoro Agile, manifestando l’interesse comune a ricercare soluzioni: di flessibilità organizzativa che consentano ai dipendenti, attraverso l’uso delle tecnologie e nel rispetto degli obiettivi assegnati, di lavorare in tempi e spazi diversi rispetto a quelli abitualmente stabiliti;

– le Parti identificano nel Lavoro Agile uno strumento di welfare aziendale che permette di agevolare la conciliazione delle esigenze personali e familiari con quelle professionali, nel rispetto della produttività aziendale, in un’ottica di maggiore focalizzazione degli obiettivi e responsabilizzazione sui risultati;

– nell’interesse della sostenibilità ambientale e del benessere collettivo, Azienda e OO.SS, riconoscono nel Lavoro Agile uno strumento capace di contribuire alla riduzione delle emissioni di CO2, e della congestione del traffico cittadino, limitando l’impatto ambientale dovuto agli spostamenti casa-lavoro e favorendo la contestuale riduzione dei consumi energetici;

– le Parti convengono che il Lavoro Agile costituisce una diversa modalità di svolgimento della prestazione lavorativa a tempo indeterminato, distinta dall’istituto del Telelavoro;

– l’Azienda, con comunicazione del 20 luglio 2018, ha già reso noto alle OO.SS. di voler effettuare la messa a punto del modello in materia di Lavoro Agile, attraverso l’avvio di una sperimentazione che si realizzerà nel 2019;

– la suddetta fase di sperimentazione del Lavoro Agile risponde all’esigenza di mettere a punto un modello, da estendere successivamente su ambiti organizzativi più ampi che saranno individuati in coerenza con quanto previsto dall’art. 27 del CCNL vigente;

– le Parti, nell’ambito della presente intesa, convengono sull’opportunità di condividere i principi guida che, in coerenza con le disposizioni di legge in materia di Lavoro Agile, orienteranno la fase di sperimentazione;

Tutto ciò premesso si conviene quanto segue:

le premesse costituiscono parte integrante del presente Accordo.

A partire dal 24/01/2019 e sino al 31/03/2020 verrà avviato un periodo di sperimentazione per l’introduzione del Lavoro Agile nel Gruppo Poste Italiane che coinvolgerà, su base volontaria, tutti i lavoratori appartenenti agli ambiti organizzativi di cui all’allegato 1 del presente Accordo, per i quali l’Azienda ha riconosciuto la piena compatibilità delle attività svolte con l’esecuzione della prestazione lavorativa in modalità Agile.

Il Lavoro Agile potrà essere richiesto dalle lavoratrici e dai lavoratori con rapporto di lavoro a tempo indeterminato, anche part-time; e dai Responsabili di Struttura; con riferimento alle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità e alle lavoratrici/ai lavoratori con figli in condizioni di disabilità ai sensi dell’art. 3, comma 3, della L. 5 febbraio 1992, n. 104, troverà inoltre applicazione quanto disposto dal comma 3bis dell’art. 18 della legge n. 81/2017, introdotto dalla legge n. 145/2018.

L’adesione al Lavoro Agile avverrà mediante sottoscrizione di uno specifico Accordo individuale tra Azienda e lavoratrice/lavoratore, il cui format è allegato alla presente intesa (allegato 2). In caso di modifiche che dovessero essere apportate al suddetto format, l’Azienda si impegna a darne informativa alle OO.SS. stipulanti la presente intesa.

Tale Accordo individuale costituirà, per tutta la durata del Lavoro Agile, parte integrante del contratto individuale di lavoro in essere tra Azienda e dipendente e regolamenterà l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno della ordinaria sede di lavoro.

La prestazione di lavoro in modalità Agile sarà resa, durante la fase di sperimentazione, ai sensi delle disposizioni di cui agli artt. 18 e ss. della legge n. 81/2017 ed in conformità con i principi di seguito delineati.

1. LUOGO DELLA PRESTAZIONE

Ferma restando l’assegnazione della lavoratrice/del lavoratore Agile presso la propria sede di lavoro, nella giornata di esecuzione dell’attività lavorativa in modalità Agile la prestazione potrà essere svolta presso uno dei luoghi indicati dalla lavoratrice/dal lavoratore nell’Accordo Individuale, riconducibili alle seguenti tipologie:

a) proprio domicilio/propria residenza;

b) altro luogo chiuso;

c) altro ufficio della Società rispetto a quello di abituale assegnazione, compatibilmente con la disponibilità di una postazione di lavoro.

In occasione della programmazione delle singole giornate di Lavoro Agile, di cui al successivo punto 2, la/il dipendente dovrà di volta in volta indicare il luogo, tra quelli riportati nell’Accordo Individuale, in cui presterà l’attività per la giornata oggetto di pianificazione.

Qualora, durante la giornata di Lavoro Agile, la lavoratrice/il lavoratore abbia necessità di variare il luogo prescelto e/o di spostarsi verso un diverso luogo tra quelli, riportati nell’Accordo Individuale, presso cui completare la prestazione lavorativa, la stessa/lo stesso dovrà darne preventiva comunicazione via email al Responsabile diretto.

Con riferimento al luogo di svolgimento della prestazione in Lavoro Agile, si precisa che lo stesso costituisce sede di lavoro a tutti gli effetti legali e contrattuali, compresa la tutela in merito agli infortuni sul lavoro, in coerenza con le disposizioni previste dall’art. 23 della legge n. 81/2017.

Nelle giornate di Lavoro Agile non sarà di norma richiesto lo svolgimento dell’attività lavorativa presso la sede di un cliente e nei confronti della lavoratrice/del lavoratore non troveranno applicazione le previsioni di cui all’art. 40 (Trasferta) del CCNL vigente. Fa eccezione il caso in cui durante la giornata di Lavoro Agile alla lavoratrice/al lavoratore venga richiesto di recarsi, per motivi di servizio sopraggiunti, presso altra sede di lavoro o presso un cliente.

Nella fattispecie di cui sopra, la/il dipendente sarà tenuta/o, salvo impedimenti, a recarsi presso il luogo indicato ed alla stessa/allo stesso saranno applicate – al ricorrere dei relativi presupposti contrattuali – le disposizioni previste dalla citata norma contrattuale in tema di trasferta relativamente al tempo impiegato per recarsi presso la località di trasferta e a quello occorrente per rendere la prestazione richiesta dall’Azienda.

La giornata di Lavoro Agile non completamente fruita potrà essere recuperata nella medesima settimana oppure in quella immediatamente successiva.

2. DURATA E PROGRAMMAZIONE DEL LAVORO AGILE

Durante la fase sperimentale, la prestazione potrà essere resa in modalità Agile a giornata intera con cadenza di 1 giorno a settimana.

Qualora, per esigenze organizzative e/o produttive la giornata settimanale, di lavoro Agile non possa essere eseguita, la lavoratrice/il lavoratore, d’intesa con il proprio Responsabile, potrà ricalendarizzare detta giornata, di norma nella medesima settimana oppure in quella immediatamente successiva.

La pianificazione delle giornate di lavoro in modalità Agile sarà concordata fra dipendente e Responsabile diretto, di norma su base settimanale, tenendo conto delle esigenze lavorative ed organizzative della struttura coinvolta.

Durante il periodo di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile, l’Azienda e la lavoratrice/il lavoratore potranno recedere dall’Accordo individuale in presenza di un giustificato motivo quali ad esempio il trasferimento, l’assegnazione ad una nuova unità produttiva, la variazione del ruolo e/o delle mansioni, con comunicazione scritta e motivata da fornire all’altra parte con un preavviso non inferiore a 15 giorni. lavorativi. Qualora il Lavoro Agile venga effettuato da lavoratori disabili di cui all’art. 1 della legge n. 68/99, l’Azienda potrà recedere dall’Accordo individuale di Lavoro Agile con un preavviso non inferiore a 90 giorni.

Al termine del periodo di svolgimento del Lavoro Agile, anche in caso di recesso anticipato, verrà ripristinata – senza necessità di alcuna comunicazione preventiva – l’ordinaria modalità di esecuzione della prestazione di lavoro.

3. ORARIO DI LAVORO

La prestazione in Lavoro Agile dovrà essere svolta nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale della propria Struttura di appartenenza, derivanti dalla legge e dal CCNL vigente.

Fermo restando quanto sopra, la prestazione lavorativa in modalità Agile potrà essere resa, anche in modo non continuativo, nell’intervallo temporale tra le ore 8,00 e le ore 20,00 (le lavoratrici/i lavoratori dovranno altresì fruire dell’intervallo previsto dall’art. 29, comma VII, del vigente CCNL per la consumazione del pasto).

L’eventuale indisponibilità a rendere la prestazione lavorativa per periodi temporali superiori ai 90 minuti dovrà essere preventivamente comunicata dalla lavoratrice/dal lavoratore al proprio Responsabile diretto.

Esaurita la prestazione giornaliera prevista, la lavoratrice/il lavoratore potrà, disattivare il personal computer ed il tablet eventualmente fornito.

Nelle giornate di lavoro Agile sarà escluso il ricorso a prestazioni straordinarie o di lavoro supplementare.

Per quanto attiene l’attestazione della presenza nelle giornate di Lavoro: Agile, questa verrà effettuata tramite Lettore virtuale delle timbrature; restano confermate le caratteristiche di flessibilità orarie già riconosciute agli interessati.

4. APPARECCHIATURE E STRUMENTI DI LAVORO

Ferma rimanendo la strumentazione già in dotazione, le apparecchiature necessarie per lo svolgimento della prestazione in modalità Agile saranno fornite dall’Azienda, che ne garantirà la conformità alle normative vigenti assicurando il buon funzionamento e la manutenzione degli apparati forniti.

In particolare, le strumentazioni di lavoro: (quali ad es. computer portatili; dispositivi palmari, tablet e smartphone aziendali) che la lavoratrice/il lavoratore è tenuta/o ad utilizzare per lo svolgimento della prestazione Agile, saranno configurate in modo da garantire la sicurezza della rete informatica aziendale, anche mediante l’installazione di un personal Firewall che non potrà essere disattivato autonomamente dalla lavoratrice/dal lavoratore Agile.

Eventuali impedimenti tecnici allo svolgimento dell’attività lavorativa durante la prestazione in modalità Agile dovranno essere tempestivamente comunicati al proprio Responsabile diretto che, ove lo riterrà opportuno per motivi di servizio, potrà richiedere alla lavoratrice/al lavoratore di fare rientro presso la propria sede di lavoro o di recarsi presso l’Hub aziendale più prossimo al fine di completare la prestazione lavorativa giornaliera.

In tal caso, il tempo intercorrente tra l’insorgere del guasto tecnico e la ripresa dell’attività presso la sede concordata sarà computato nell’orario di lavoro giornaliero a tutti gli effetti. Nel caso di impedimenti a rientrare presso l’Hub aziendale più prossimo o la propria sede, la lavoratrice/il lavoratore, non potendo completare la prestazione lavorativa, dovrà giustificare le ore di assenza con un titolo a proprio carico (ad esempio: permessi per festività soppresse, PIR, permessi ex art. 34, commi I e XIII, del vigente CCNL).

La giornata di Lavoro Agile non completamente, fruita potrà essere recuperata nella medesima settimana oppure in quella immediatamente successiva.;

5. SICUREZZA SUL LAVORO

In tema di salute e sicurezza sul luogo di lavoro, l’Azienda, in occasione della sottoscrizione dell’Accordo individuale, si impegna a fornire un’informativa scritta relativa ai rischi generici e ai rischi specifici connessi all’effettuazione della prestazione lavorativa in modalità Agile. Analoga informativa sarà resa ai Rappresentanti dei Lavoratori per la Sicurezza prima dell’avvio della sperimentazione.

Attesa la rilevanza della tematica, le Parti concordano sull’opportunità che la stessa sia oggetto di approfondimento nell’ambito della prima convocazione utile dell’Organismo Paritetico Nazionale per la Salute e Sicurezza sui Luoghi di lavoro, di cui all’art. 5 del vigente CCNL.

Nel rispetto delle vigenti normative di legge, l’Azienda assicurerà alla lavoratrice/al lavoratore Agile la tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti dai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno dei locali aziendali. :

La lavoratrice/Il lavoratore/Agile avrà l’obbligo di cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione disposte dall’Azienda per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione resa all’esterno dei locali aziendali e sarà tenuta/o ad applicare le direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, a custodire con diligenza le apparecchiature in dotazione e ad utilizzarle esclusivamente per lo svolgimento dell’attività lavorativa, in conformità con le istruzioni ricevute, nonché con le disposizioni legali e contrattuali in materia.

Per tutta la durata della sperimentazione, eventuali periodi di infortunio occorsi nella giornata di Lavoro Agile che non dovessero essere riconosciuti, come tali dall’INAIL saranno considerati neutri ai fini del calcolo dell’istituto del premio di risultato e dell’attribuzione del punteggio complessivo per la determinazione della graduatoria utile alla mobilità volontaria nazionale.

6. FORMAZIONE

Le lavoratrici/I lavoratori appartenenti ai bacini organizzativi coinvolti nella sperimentazione, i loro Responsabili riceveranno una specifica formazione su principi, logiche e modalità di funzionamento del Lavoro Agite, sulla normativa di riferimento e sulle relative regole di accesso delle risorse. Il relativo progetto sarà esaminato in sede di Ente Bilaterale, per la Formazione e Riqualificazione Professionale di cui all’art. 5 del vigente CCNL.

Sugli stessi temi sarà inoltre attivato un momento di approfondimento dedicato, che coinvolgerà congiuntamente Responsabili aziendali e componenti delle Segreterie Nazionali delle OO.SS. stipulanti la presente intesa.

Durante 10 svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile, alle lavoratrici/ai lavoratori saranno, inoltre, garantite le medesime opportunità di accesso alla formazione previste per i lavoratori comparabili che non rendono la prestazione in modalità Agile.

7. TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO

La lavoratrice/Il lavoratore che svolge la prestazione, in modalità di Lavoro Agile ha diritto ad un trattamento economico e normativo non inferiore a quello applicato nei confronti dei dipendenti che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’Azienda.

Nello svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile il comportamento della lavoratrice/del lavoratore dovrà essere sempre improntato a principi di correttezza e buona fede.

I periodi di lavoro effettuati in modalità di Lavoro Agile concorrono al raggiungimento degli obiettivi previsti dal premio di risultato al pari delle giornate lavorative rese all’interno dei locali aziendali.

Fatto salvo quanto espressamente previsto dalla presente intesa e dall’Accordo individuale, la lavoratrice/il lavoratore Agile sono soggetti alla medesima disciplina normativa ed economica del restante personale in tutte le fasi (costituzione, svolgimento e cessazione) del rapporto di lavoro. In particolare, il Lavoro Agile non modifica il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Alla lavoratrice/al lavoratore Agile saranno altresì garantite le medesime opportunità di sviluppo professionale previste per la generalità dei dipendenti nonché il riconoscimento, anche nelle giornate di prestazione resa in modalità Agile, del ticket per la consumazione del pasto secondo le previsioni dell’art. 85 del vigente CCNL.

La lavoratrice/Il lavoratore sarà tenuta/o ad attuare tutte le cautele e ad adottare adeguati comportamenti nell’esecuzione della sua attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali per assicurare la riservatezza dei dati trattati in coerenza con gli obblighi derivanti dalle vigenti normative in materia di privacy. Parimenti, anche il datore di lavoro si impegna a rispettare le disposizioni in materia di privacy tempo per tempo vigenti.

La lavoratrice/Il lavoratore Agile, anche con riferimento alla prestazione resa all’esterno dell’Azienda, sarà tenuta/o ad una condotta informata ai principi di correttezza, riservatezza, segretezza, diligenza, nel rispetto di tutte le norme di legge e di contratto tempo per tempo vigenti e delle regole del Codice Etico del Gruppo Poste Italiane.

Resta l’obbligo di rispettare i doveri del dipendente di cui all’art. 52 del CCNL vigente, nonché le disposizioni di cui al presente Accordo e quelle previste nell’Accordo individuale di Lavoro Agile.

***

Le Parti si incontreranno entro 3 mesi dall’avvio della sperimentazione al fine di confrontarsi in merito alle prime risultanze della stessa.

Nel corso del 2019 l’andamento ed il gradimento della sperimentazione saranno monitorati, attraverso la somministrazione di questionari volontari secondo le consuete modalità – anche informatiche – atte comunque a garantire il completo anonimato dei partecipanti, il cui format sarà preventivamente fornito alle OO.SS. stipulanti la presente intesa. L’esito del monitoraggio sarà reso noto alle OO.SS. medesime.

I contenuti della presente intesa producono effetti limitatamente al periodo di durata della sperimentazione (31/03/2020); entro il 31/12/2019 le Parti si impegnano ad incontrarsi con l’obiettivo di definire un Accordo per la regolamentazione dell’istituto, in coerenza con le previsioni del vigente CCNL.

Poste Italiane S.p.A.
SLC CGIL
SLP CISL
FAILP CISAL
CONFSAL Com.ni
FNC UGL Com.ni

L'articolo Poste Italiane ed accordo sul lavoro agile proviene da REVELINO EDITORE.

Con il presente accordo ……………… e la/il Sig.ra/Sig. …………………..

…………………..il ……………………, C.F. ………………….., dipendente di ………………….. con matricola n. … assegnata/o presso ………………….. con riferimento al rapporto di lavoro a tempo indeterminato in essere, fermi restando il livello inquadramentale, le mansioni attribuite, la Struttura di Appartenenza nonché il regime orario full time (ovvero: “part time con riduzione della prestazione lavorativa su base : “convengono, in coerenza con quanto stabilito dagli artt. 18 e ss. della legge n. 81/2017, e dell’Accordo sindacale del XX/01/2019, che regolamenta la fase di sperimentazione dell’istituto, la seguente disciplina della prestazione lavorativa nella forma del Lavoro Agile.

I contenuti del presente accordo costituiscono, per tutta la durata prevista dalla sperimentazione e dal successivo punto 3, integrazione del contratto individuale di lavoro già a suo tempo sottoscritto tra le parti e regolamentano l’esecuzione della prestazione lavorativa svolta all’esterno della ordinaria sede di lavoro, secondo quanto indicato al successivo punto 2.

1. DEFINIZIONE DI LAVORO AGILE

Il Lavoro Agile costituisce una modalità flessibile di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato che consente attraverso l’uso delle tecnologie e nel rispetto degli obiettivi assegnati, di lavorare in tempi e spazi diversi rispetto a quelli abitualmente stabiliti, agevolando la conciliazione delle esigenze personali e familiari con quelle professionali.

2. LUOGO DI SVOLGIMENTO DELLA PRESTAZIONE

Durante la giornata in cui viene resa l’attività lavorativa in modalità di Lavoro Agile, la/il dipendente può rendere la prestazione da uno dei seguenti luoghi:

a) proprio domicilio, propria residenza, sito/a in ………………….., via ………………….. n. …..

b) altro luogo chiuso …………………..

c) altro ufficio della Società ………………….. rispetto a quello di abituale assegnazione (“Hub aziendale”), compatibilmente con la disponibilità di una postazione di lavoro.

L’indicazione del luogo di volta in volta prescelto dovrà essere comunicata dalla/dal dipendente al proprio Responsabile diretto in sede di programmazione.

Qualora, durante la giornata di Lavoro Agile, la lavoratrice/il lavoratore abbia necessità di variare il luogo prescelto e/o di spostarsi verso un diverso luogo tra quelli sopra indicati dovrà darne preventiva comunicazione via email al Responsabile diretto.

La/il dipendente dichiara la conformità alle normative vigenti dell’ambiente e degli impianti del luogo di cui al precedente punto a).

La/il dipendente manleva l’Azienda rispetto ad eventuali danni occorsi durante le giornate di Lavoro Agile a cose proprie o di terzi nonché a soggetti terzi, verificatisi per cause non imputabili all’Azienda.

La/il dipendente si impegna, altresì, ad attuare tutte le cautele e ad adottare adeguati comportamenti nell’esecuzione della sua attività lavorativa al di fuori dei locali aziendali per assicurare la riservatezza dei dati trattati in coerenza con gli obblighi derivanti dalle vigenti normative in materia Il luogo di svolgimento prescelto per la prestazione in Lavoro Agile costituisce sede di lavoro a tutti gli effetti legali e contrattuali, compresa la tutela in merito agli infortuni sul lavoro, in coerenza con le disposizioni previste dall’art. 23 della legge n. 81/2017.

Nelle giornate di Lavoro Agile non sarà di norma richiesto lo svolgimento dell’attività lavorativa presso la sede di un cliente e non troveranno applicazione le previsioni di cui all’art. 40 del CCNL vigente (Trasferta).

Qualora durante la giornata di lavoro Agile alla lavoratrice/al lavoratore venga richiesto di recarsi, per motivi di servizio sopraggiunti, presso altra sede di lavoro o presso un cliente, la/il dipendente sarà tenuta/o, salvo impedimenti, a recarsi presso il luogo indicato dall’Azienda ed alla stessa allo stesso saranno applicate – al ricorrere dei relativi presupposti contrattuali – le disposizioni della citata norma contrattuale in tema di Trasferta relativamente al tempo impiegato per recarsi presso la località di trasferta e a quello occorrente per rendere la prestazione richiesta dall’Azienda.

In tale fattispecie, la giornata di Lavoro Agile sarà recuperata nella medesima settimana oppure in quella immediatamente successiva.

Le parti si danno atto che le differenti modalità di esecuzione dell’attività lavorativa non incidono sull’inserimento della del dipendente nell’organizzazione aziendale né modificano la sua attuale sede di lavoro:

3. DURATA E PROGRAMMAZIONE DEL LAVORO AGILE

Il presente Accordo per lo svolgimento di Lavoro Agile da parte della del Sig.ra/Sig. …………..

decorre dalla data del ……….. sino al ……….. (inserire al massimo il termine del 31/03/2020).

Durante il periodo di vigenza del presente Accordo, il Lavoro Agile sarà reso a giornata intera con cadenza di 1 giorno a settimana.;

Qualora, per esigenze organizzative e/o produttive la giornata settimanale di lavoro Agile non possa essere eseguita, la/il dipendente, d’intesa con il proprio Responsabile, potrà ricalendarizzare detta giornata, di norma nella medesima settimana oppure in que?la immediatamente successiva.

La programmazione delle giornate lavorative da rendere in modalità di Lavoro Agile deve essere concordata preventivamente con il Responsabile della Struttura di assegnazione, di norma su base settimanale ed entro il giovedì della settimana precedente, tenendo conto delle esigenze lavorative ed organizzative della Struttura di appartenenza e delle esigenze del lavoratore. Tale programmazione può essere oggetto di modifiche con comunicazione a mezzo email da parte del Responsabile, per esigenze di servizio e con almeno un giorno di preavviso.

Durante il periodo di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile, in presenza di un giustificato motivo (quale ad esempio, trasferimento del lavoratore Agile, assegnazione ad una nuova unità produttiva o variazione del ruolo e/o delle mansioni), ciascuna delle parti può recedere dal presente Accordo prima della scadenza del termine pattuito, mediante comunicazione scritta e motivata da fornire all’altra parte con un preavviso non inferiore a 15 giorni lavorativi. [Qualora il dipendente sia un lavoratore disabile di cui all’art. 1 della legge n. 68/99, sostituire il capoverso precedente con il seguente: “Durante il periodo di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile in presenza di un giustificato motivo (quale, ad esempio, trasferimento del lavoratore Agile, assegnazione ad una nuova unità produttiva o variazione del ruolo e/o delle mansioni), a/il dipendente può recedere dal presente Accordo prima della scadenza del termine pattuito, mediante comunicazione scritta e motivata con un preavviso non inferiore a 15 giorni lavorativi; tale preavviso, non può essere inferiore a 90 giorni nel caso di recesso da parte dell’Azienda”).

Al termine del periodo di svolgimento del Lavoro Agile, anche in caso di recesso anticipato, verrà ripristinata – senza necessità di alcuna comunicazione preventiva – l’ordinaria modalità di esecuzione della prestazione di lavoro.

4. ORARIO DI LAVORO

La prestazione in Lavoro Agile viene svolta nel rispetto dei limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale della propria Struttura di appartenenza, derivanti dalla legge e dal CCNL vigente.

Fermo restando quanto sopra, la prestazione lavorativa in modalità Agile può essere resa dalla/dal dipendente, anche in modo non continuativo, nell’intervallo temporale compreso tra le ore 8.00 e le ore 20.00 (eventuale, per i lavoratori Inseriti in strutture che osservano l’intervallo per la consumazione del pasto: “con fruizione dell’intervallo per la consumazione del pasto di cui all’art. 29, comma VII, del vigente CCNL”).

La/Il dipendente è tenuta/o a comunicare preventivamente al Responsabile diretto la propria eventuale, indisponibilità lavorativa per pause dall’attività superiori ai 90 minuti.

Esaurita la prestazione giornaliera prevista, la lavoratrice/jl lavoratore potrà disattivare il personal computer ed il tablet eventualmente fornito.

Nelle giornate di Lavoro Agile è escluso il ricorso a prestazioni di tipo straordinario ai sensi dell’art. 31 del vigente CCNL [se il lavoratore è part time indicare anche: “e di lavoro supplementáre ai sensi dell’art. 23 del CCNL vigente”).

La pianificazione delle giornate di Lavoro Agile, la registrazione delle timbrature orarie e degli eventuali intervalli avviene per mezzo degli applicativi aziendali messi a disposizione dall’Azienda, secondo le specifiche indicazioni che saranno fornite dalla competente Funzione di Gestione. Restano confermate le caratteristiche di flessibilità orarie già riconosciute.

5. APPARECCHIATURE E STRUMENTI DI LAVORO

Ferma rimanendo la strumentazione già in dotazione, le apparecchiature necessarie per lo svolgimento della prestazione in modalità Agile sono fornite dall’Azienda.

Nello specifico, la Società ……………………… si impegna a dotare la/il dipendente di:

– un personal computer portatile;

– un telefono cellulare;

– …………………..

La strumentazione sopra indicata deve essere utilizzata dalla dal dipendente per lo svolgimento della prestazione Agile ed è configurata in modo da garantire la sicurezza della rete informatica aziendale, anche mediante l’installazione di un Personal Firewall che non potrà essere disattivato autonomamente dalla/dal dipendente. Tale strumentazione resterà a disposizione della del dipendente per tutta la durata dell’Accordo di Lavoro Agile.

Alla/Al dipendente spetta garantire la connessione ad internet fissa e(o mobile necessaria per il collegamento al web e alla intranet aziendale nelle giornate di Lavoro Agile (con eccezione di quelle rese da Hub aziendale, durante le quali si potrà utilizzare il collegamento diretto alla intranet aziendale via LAN o wi-fi).

In caso di impedimenti di. qualsivoglia natura che rendano in tutto o in parte impossibile la prestazione lavorativa (a titolo esemplificativo: malfunzionamento guasto delle strumentazioni assegnate che non i consentano il regolare svolgimento della prestazione lavorativa, mancata copertura di rete o ricezione dei dati necessari) la/il dipendente è tenuta/o a segnalare con la massima tempestività la situazione al proprio Responsabile diretto.

In tali fattispecie, il suddetto. Responsabile, ove lo riterrà opportuno, potrà richiedere per motivi di servizio alla/al dipendente di fare rientro presso la propria sede di lavoro o di recarsi presso l’Hub aziendale più prossimo al fine di completare la prestazione lavorativa giornaliera.

In tal caso, il tempo intercorrente tra l’insorgere del guasto tecnico e la ripresa dell’attività presso la sede concordata sarà computato nell’orario di lavoro giornaliero a tutti gli effetti. immediatamente successiva. Nel caso di impedimenti a rientrare presso l’Hub aziendale più prossimo o la propria sede, la lavoratrice/il lavoratore, non potendo completare la prestazione lavorativa, dovrà giustificare le ore di assenza con un titolo a proprio carico (ad esempio permessi per festività soppresse, PIR, permessi ex art. 34, commi l e XIII; del vigente CCNL).

La giornata di Lavoro Agile non completamente fruita potrà essere recuperata nella medesima settimana oppure in quella immediatamente successiva.

6. DIRITTI ED OBBLIGHI IN MERITO ALLE APPARECCHIATURE DI LAVORO

L’Azienda garantisce la conformità della strumentazione fornita per lo svolgimento del Lavoro Agile alle normative vigenti e assicura il buon funzionamento e la manutenzione degli apparati forniti.

La/Il dipendente si impegna a custodire con diligenza gli strumenti tecnologici assegnati dall’Azienda, a non lasciarli incustoditi ed accessibili a persone non autorizzate e ad adottare ogni misura necessaria per assicurare la riservatezza dei dati cui può accedere tramite gli stessi, in coerenza con gli obblighi derivanti dalle vigenti normative in materia di privacy.

La/Il dipendente è tenuta/o ad utilizzare gli apparati aziendali esclusivamente per lo svolgimento dell’attività lavorativa in coerenza con le istruzioni, le procedure e le policy aziendali nonché con le disposizioni legali e contrattuali in materia, a non consentirne l’utilizzo ad altri, a non raccogliere né diffondere materiale illegale per mezzo degli stessi, né ad eseguire con la suddetta strumentazione lavoro per conto proprio e/o per conto terzi.

7. SICUREZZA SUL LAVORO

Nel rispetto delle vigenti normative di legge, l’Azienda garantisce la salute e la sicurezza del lavoratore che svolge la prestazione in modalità Agile ed assicura allo stesso, nel rispetto delle vigenti normative di legge, la tutela contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali dipendenti dai rischi connessi alla prestazione lavorativa resa all’esterno del locali aziendali.

In particolare, la/il dipendente ha diritto alla tutela contro gli infortuni sul lavoro occorsi durante il normale percorso di andata e ritorno dal luogo di abitazione a quello prescelto per lo svolgimento della prestazione lavorativa all’esterno dei locali aziendali, nei limiti e alle condizioni di cui al terzo comma dell’art. 2 del Testo Unico delle disposizioni per l’assicurazione obbligatoria contro gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali, di cui al D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, e successive modificazioni, quando la scelta del luogo della prestazione sia dettata da esigenze connesse alla prestazione stessa o dalla necessità del lavoratore di conciliare le esigenze di vita con quelle lavorative e risponda a criteri di ragionevolezza.

Alla/Al dipendente è fornita, in occasione della sottoscrizione del presente Accordo, un’informativa scritta relativa ai rischi generali e specifici connessi alla particolare modalità di svolgimento della prestazione.

Analoga informativa sarà resa al Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza prima dell’avvio del lavoro Agile.

La/il dipendente si impegna a cooperare all’attuazione delle misére di prevenzione disposte dall’Azienda per fronteggiare i rischi connessi all’esecuzione della prestazione resa all’esterno dei locali aziendali ed è tenuta/o ad applicare con diligenza le direttive aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro Eventuali periodi di infortunio occorsi nella giornata di Lavoro Agile che non dovessero essere riconosciuti come tali dall’INAIL saranno considerati neutri ai fini del calcolo dell’istituto del premio di risultato e dell’attribuzione del punteggio complessivo per la determinazione della graduatoria utile alla mobilità volontaria nazionale.

8. TRATTAMENTO ECONOMICO E NORMATIVO

La dipendente che rende la prestazione lavorativa anche in modalità di Lavoro Agile ha diritto a un trattamento economico e normativo non inferiore a quello complessivamente applicato nei confronti dei lavoratori che svolgono le medesime mansioni esclusivamente all’interno dell’Azienda, ivi – incluso il riconoscimento, anche nelle giornate di prestazione resa in modalità Agile, del ticket per la consumazione del pasto secondo le previsioni dell’art. 85 del vigente CCNL.

In particolare:

– durante il periodo di svolgimento della prestazione lavorativa in modalità Agile, l’Azienda assicura alla/al dipendente le medesime opportunità di accesso alla formazione previste per i lavoratori comparabili che svolgono l’attività lavorativa in modo esclusivo nei locali aziendali, in occasione dell’avvio del Lavoro Agile la/il dipendente riceve una specifica formazione su principi, logiche e modalità di funzionamento dell’istituto del Lavoro Agile, sulla normativa di riferimento e sulle relative regole di accesso delle risorse;

– i periodi di lavoro effettuati in modalità di Lavoro Agile concorrono al raggiungimento degli obiettivi previsti dal premio di risultato al pari delle giornate lavorative rese all’interno dei locali aziendali;

– la lavoratrice/il lavoratore Agile è soggetta/o alle medesime opportunità di sviluppo professionale previste per la generalità dei dipendenti ed ai medesimi criteri di valutazione adottati in Azienda;

– le particolari caratteristiche che connotano il Lavoro Agile non modificano il sistema di diritti e libertà sindacali, individuali e collettivi, sanciti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

In caso di ferie, malattia ovvero di qualunque altro tipo di assenza restano confermati in capo alla/al dipendente gli obblighi di comunicazione e/o richiesta, nonché le relative modalità e tempistiche, previsti dalle disposizioni legali e contrattuali vigenti.

Per tutto quanto non espressamente previsto dal presente Accordo, il rapporto di lavoro tra le parti continua ad essere regolato dalle disposizioni di legge in materia di lavoro subordinato e dalla contrattazione collettiva tempo per tempo vigente per il personale non dirigente di Poste Italiane S.p.A.

9. POTERE DI CONTROLLO E DISCIPLINARE

Nello svolgimento dell’attività in modalità di Lavoro Agile la/il dipendente continua ad essere soggetta/o al potere direttivo e disciplinare del datore di lavoro.

La prestazione lavorativa resa con la modalità del Lavoro Agile comporta, infatti, al pari di quella svolta presso la sede di assegnazione, l’obbligo di improntare il proprio comportamento ai principi di buona fede, correttezza, riservatezza, segretezza, diligenza, nel rispetto di tutte le norme di legge e di contratto, delle disposizioni di servizio e delle regole del Codice Etico del Gruppo Poste Italiane.

Fermo restando l’obbligo di rispettare i “doveri del dipendente” di cui all’art. 52 del vigente CCNL nonché le disposizioni di cui al presente Accordo, le condotte della/del dipendente che determinino la violazione delle disposizioni legali e contrattuali sono valutabili sotto il profilo disciplinare e sanzionabili secondo quanto riportato all’art. 54 del CCNL vigente.

L’Azienda potrà esercitare il proprio potere di controllo sulla prestazione resa dalla/dal dipendente all’esterno dei locali aziendali, anche mediante la strumentazione informatica/telematica, nel rispetto delle previsioni legislative tempo per tempo vigenti.

L’Azienda si impegna altresì a rispettare le disposizioni vigenti in materia di privacy.

10. DISPOSIZIONI FINALI

In coerenza con quanto previsto dall’art. 23 della legge n. 81/2017, il presente Accordo per lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità di Lavoro Agile è oggetto delle comunicazioni di cui all’art. 9-bis del D.L. n. 510/1996, convertito, con modificazioni, dalla legge n. 608/1996 e successive modificazioni.

A tale adempimento provvede il datore di lavoro nei termini stabiliti per legge.

[Luogo) ………….. [data] …………..

POSTE ITALIANE S.P.A. 
……………………….…..

LA/IL DIPENDENTE
……………………….…..

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AREA ORGANIZZATIVA

Totale complessivo: 134 risorse

AMBITI ORGANIZZATIVI COINVOLTI DALLA SPERIMENTAZIONE DEL LAVORO AGILE (2/2)

Con rivisitazione degli spazi di lavoro

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La Cass. Civ., sez. VI Lav., ord., 17 gennaio 2019 n. 1206 ha confermato la sentenza della Corte d’appello di L’Aquila, la quale quest’ultima ha respinto l’appello principale proposto dalla società avverso la sentenza di primo grado, di rigetto dell’opposizione a cartella esattoriale per il recupero di sgravi contributivi previsti dalla legge n. 448 del 1998 per incremento occupazionale, indebitamente fruiti nel periodo gennaio 1999 – 10 agosto 2000, per aver assunto dipendenti che nell’anno precedente l’inizio del rapporto di lavoro risultavano in forza presso società collegate aventi il medesimo assetto societario, e ha accolto il gravame incidentale dell’INPS, sul regime sanzionatorio applicabile, di evasione e non di omissione. La Corte di merito escludeva il diritto agli sgravi contributivi, disciplinata dalla l. n. 448 del 1998, per insussistenza del richiesto incremento occupazionale, trattandosi, nella specie, di: a) contratti di formazione e lavoro trasformati in contratto a tempo indeterminato ovvero di contratti a tempo indeterminato cessati con riassunzione dei medesimi lavoratori con contratto di formazione e lavoro e con la medesima qualifica già posseduta nel precedente rapporto; b) assunzione, licenziamento, riassunzione di lavoratori in breve lasso di tempo; c) carenti allegazioni sulla sussistenza del diritto agli sgravi in riferimento ad alcuni dipendenti, per essere risultata corroborata la pretesa legittima fruizione con argomenti non pertinenti (quale «l’ampliamento della base occupazionale in virtù delle assunzioni effettuate dalla società»). Da ciò si ricava che presupposto per l’applicabilità dello sgravio contributivo di cui all’art. 3, commi 5 e 6, della legge n. 448 del 1998, è che l’impresa abbia realizzato un incremento occupazionale mediante nuove assunzioni di personale che già risulti iscritto nelle liste di collocamento o di mobilità o fruitore della cassa integrazione guadagni, in coerenza con la finalità delle disposizioni in esame, volte ad incentivare l’assunzione di soggetti che non abbiano o abbiano perduto l’occupazione in determinate zone d’Italia, e a favorire, al contempo, la ripresa economica nelle stesse zone; ne consegue che il beneficio non compete nel caso di trasformazione di un contratto di lavoro a tempo parziale in contratto di lavoro a tempo pieno, trattandosi di una mera modificazione della quantità temporale della prestazione lavorativa già in essere e non di nuova assunzione avente le finalità ed i caratteri indicati dalla disposizione.

SENTENZA PER ESTESO

Rilevato che

1. con sentenza in data 4 febbraio 2013, la Corte d’appello di L’Aquila ha respinto l’appello principale proposto dalla s.r.l. K. avverso la sentenza di primo grado, di rigetto dell’opposizione a cartella esattoriale per il recupero di sgravi contributivi previsti dalla legge n. 448 del 1998 per incremento occupazionale, indebitamente fruiti nel periodo gennaio 1999 – 10 agosto 2000, per aver assunto dipendenti che nell’anno precedente l’inizio del rapporto di lavoro risultavano in forza presso società collegate aventi il medesimo assetto societario, e ha accolto il gravame incidentale dell’INPS, sul regime sanzionatorio applicabile, di evasione e non di omissione;

2. la Corte di merito escludeva il diritto agli sgravi contributivi, ex lege n.448 del 1998, per insussistenza del richiesto incremento occupazionale, trattandosi, nella specie, di: a) contratti di formazione e lavoro trasformati in contratto a tempo indeterminato ovvero di contratti a tempo indeterminato cessati con riassunzione dei medesimi lavoratori con contratto di formazione e lavoro e con la medesima qualifica già posseduta nel precedente rapporto (lavoratori F., G., C., T.); b) assunzione, licenziamento, riassunzione di lavoratori in breve lasso di tempo (F., G.C.E.); c) carenti allegazioni sulla sussistenza del diritto agli sgravi in riferimento ad alcuni dipendenti (P. e C.), per essere risultata corroborata la pretesa legittima fruizione con argomenti non pertinenti (quale «l’ampliamento della base occupazionale in virtù delle assunzioni effettuate dalla K.»);

3. agli effetti del regime sanzionatorio applicabile, la Corte territoriale ha ravvisato nella condotta della società un comportamento in frode alla legge;

4. avverso tale sentenza la s.r.l. K. ha proposto ricorso per cassazione, affidato a sette motivi;

5. l’INPS ha conferito solo delega in calce alla copia notificata del ricorso;

Considerato che

6. con i motivi di ricorso, la parte ricorrente deduce, sul punto (a) della sentenza, violazione e falsa applicazione degli artt. 1175,1185 cod. civ., dell’art. 1, commi 537 e 538 legge 24 dicembre 2012, n. 228, per avere la Corte di merito provveduto su un credito non esigibile già prima della notifica della cartella di pagamento in virtù di determinazioni dell’INPS, in sede di autotutela, di sospensione del recupero delle somme (primo motivo), questione censurata anche nel profilo dell’omessa motivazione su un fatto decisivo del giudizio oggetto di discussione tra le parti, per l’omessa pronuncia sul capo relativo all’esigibilità del credito (secondo motivo);violazione dell’art. 3, legge n. 448 del 1998, per avere ritenuto non incrementata la base occupazionale con i lavoratori i cui contratti di formazione e lavoro erano stati trasformati in contratti a tempo indeterminato (terzo motivo); violazione reiterata, quanto al punto (b) della sentenza, per non avere ritenuto unità lavorative aggiuntive i lavoratori già assunti solo per una frazione temporale e poi assunti a tempo indeterminato (quarto motivo); violazione dell’art. 116, comma 8, legge n.388 del 2000, per essersi attenuta alle indicazioni fornite dall’INPS con circolari e per avere introdotto, negli apposti modelli DM10/2, l’indicazione analitica degli sgravi portati in deduzione (righi L380, 381, 390) (quinto motivo); insufficiente motivazione su un fatto controverso e decisivo quanto all’apprezzamento della condotta come in frode alla legge (sesto motivo); il settimo motivo reitera la violazione di legge dedotta con il quinto, nel profilo della oggettiva incertezza interpretativa della normativa sugli sgravi oggetto di causa;

7. ritiene il Collegio si debba rigettare il ricorso;

8. il primo motivo è inammissibile in violazione del principio di specificità ex art. 366, co. 1, n. 4 e n. 6 c.p.c., sotto il duplice profilo dell’inosservanza del principio di autosufficienza per omessa trascrizione del provvedimento di sospensione amministrativa, ostativa all’esame del suo contenuto (v., fra le tante, Cass. 27 luglio 2017, n. 18679) e dell’assenza di pertinente e puntuale confutazione delle argomentazioni con le quali si dipana la sentenza impugnata, in riferimento all’«uso distorto del contratto di formazione e lavoro, per cui nessun beneficio può farsi derivare dalla trasformazione del contratto, posto che tutti e tre i dipendenti … già assunti dalla K. con contratto a tempo indeterminato e, quindi … riassunti, a distanza di pochi mesi … con contratto di formazione e lavoro» (cfr., fra le tante, Cass. 22 settembre 2014, n. 19959);

9. del pari non si confronta con la statuizione impugnata il secondo motivo, dovendo escludersi l’omissione di esame di un fatto storico, insussistente (v. al riguardo Cass., Sez. U. 7 aprile 2014, n. 8053 e numerose successive conformi) o di pronuncia, per avere la Corte di merito dato espressamente conto, spendendo argomenti per disattenderla, della censura della società appellante di mancato accertamento di inesigibilità del recupero dello sgravio per la trasformazione di contratti di formazione e lavoro in contratti a tempo indeterminato;

10. i motivi terzo e quarto vanno respinti, in continuità con il consolidato orientamento di questa Corte secondo cui «presupposto per l’applicabilità dello sgravio contributivo di cui all’art. 3, commi 5 e 6, della legge n. 448 del 1998, è che l’impresa abbia realizzato un incremento occupazionale mediante nuove assunzioni di personale che già risulti iscritto nelle liste di collocamento o di mobilità o fruitore della cassa integrazione guadagni, in coerenza con la finalità delle disposizioni in esame, volte ad incentivare l’assunzione di soggetti che non abbiano o abbiano perduto l’occupazione in determinate zone d’Italia, e a favorire, al contempo, la ripresa economica nelle stesse zone; ne consegue che il beneficio non compete nel caso di trasformazione di un contratto di lavoro a tempo parziale in contratto di lavoro a tempo pieno, trattandosi di una mera modificazione della quantità temporale della prestazione lavorativa già in essere e non di nuova assunzione avente le finalità ed i caratteri indicati dalla disposizione» (Cass. 26 settembre 2012, n. 16378 e numerose successive conformi; tra le più recenti, in riferimento a trasformazione di contratti di formazione e lavoro v. Cass. 21 agosto 2018, n. 20867);

11. inoltre, come già ribadito in altre decisioni di questa Corte, il calcolo in unità lavorative annue (c.d. ULA) può rilevare, ai fini del computo della forza lavoro in essere, al fine di valutare se sussista, a seguito della nuova assunzione, un effettivo incremento dell’occupazione ma non anche al fine di considerare, quale nuovo assunto, ad incremento delle unità occupate, colui il cui rapporto a tempo determinato sia stato trasformato in rapporto a tempo indeterminato, non essendo consentita alcuna interpretazione analogica del disposto dell’art. 3, comma 5, legge n. 448 del 1998, in ragione della natura eccezionale delle disposizioni che introducono sgravi contributivi dovendo ribadirsi il principio che la conversione di un contratto a tempo determinato in rapporto di lavoro a tempo indeterminato non dà luogo ad incremento di occupazione rilevante ai fini degli sgravi de quibus, (v., fra le altre, Cass.29 marzo 2014, n. 9390);

12. conseguentemente va respinta la richiesta di rinvio pregiudiziale alla CGUE svolta nella sole conclusioni del ricorso, condizionatamente al rigetto dei motivi appena esaminati;

13. quanto al censurato regime sanzionatorio (di evasione), premessa l’inammissibilità del vizio di motivazione, devoluto alla Corte con il sesto motivo, secondo il paradigma antecedente al novellato art. 360, n.5 cod.proc.civ., applicabile ratione temporis, questa Corte ha più volte precisato che il regime dell’omissione è circoscritto alle sole ipotesi in cui il debito risulti dalle dichiarazioni obbligatorie e l’Inps non debba compiere alcuna altra attività che quella di recupero del proprio credito, mentre, nel caso in esame, le dichiarazioni presentate all’Inps riportavano e mettevano in compensazione un credito della società ricorrente per sgravi contributivi non spettanti, potendosi perciò ritenere che l’omessa o infedele denuncia di dati relativi ai rapporti di lavoro configuri occultamento dei rapporti o delle retribuzioni o di entrambi e faccia presumere l’esistenza della volontà datoriale di realizzare tale occultamento allo specifico fine di non versare i contributi o i premi dovuti (v., fra le tante, Cass. 2 ottobre 2018, n. 23882 e la giurisprudenza ivi richiamata);

14. inammissibile deve ritenersi, inoltre, la censurata insufficiente motivazione su fatto controverso e decisivo per il giudizio, per la laconicità argomentativa della ritenuta ipotesi evasiva contributiva, per effetto di «un comportamento in frode alla legge» per essere inconfigurabile il vizio come denunciato non conforme al paradigma del novellato testo dell’art. 360, co. 1, n. 5 cod.proc.civ., applicabile ratione temporis;

15. vale aggiungere, infine, che non possono assumere rilievo le circolari dell’INPS che non solo non possono derogare alle disposizioni di legge, ma neanche possono influire nell’interpretazione delle medesime disposizioni, e ciò anche se si tratti di atti del tipo c.d. normativo, che restano comunque atti di rilevanza interna all’organizzazione dell’ente (cfr., fra le altre, Cass. 26 maggio 2005, n. 11094);

16. non si provvede alla regolazione delle spese per non avere la parte intimata svolto attività difensiva;

17. ai sensi dell’art.13,comma 1-quater, d.P.R.n.115 del 2002, sussistono i presupposti per il versamento, a carico della parte ricorrente, dell’ulteriore importo, a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso ex art. 13,comma 1-bis.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso. Ai sensi dell’art.13,comma 1-quater, d.P.R.n.115 del 2002, sussistono i presupposti per il versamento, a carico della parte ricorrente, dell’ulteriore importo, a titolo di contributo unificato, pari a quello dovuto per il ricorso ex art. 13,comma 1-bis.

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Il 12 dicembre 2018 presso la sede di CONFPROFESSIONI, tra CONFPROFESSIONI e FILCAMS CGIL, FISASCAT CISL, UILTUCS è stato sottoscritto accordo per il settore degli studi odontoiatrici che riguarda la valorizzazione della figura dell’assistente di studio odontoiatrico (ASO) quale operatore di supporto alle attività tipiche dell’odontoiatra le cui attività e competenze sono definite dal DPCM 9 febbraio 2018 e dalle normative regionali di attuazione.

Alla luce dell’emanazione del D.P.C.M. la figura dell’ASO è collocata all’interno dei profili professionali dell’area medico sanitaria ed odontoiatrica, previsti dal CCNL studi professionali vigente, nei seguenti livelli:

– Livello IV (Appartengono al quarto livello i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni d’ordine con adeguate conoscenze tecniche e pratiche comunque acquisite) – ASO;

– Livello IV super (Appartengono al livello quarto super i lavoratori che svolgono mansioni d’ordine ed attività con autonomia esecutiva, che richiedono specifiche conoscenze e particolari capacità tecniche e pratiche comunque acquisite per alcune figure professionali anche tramite specifici percorsi formativi): ASO con esperienza di almeno 24 mesi nello svolgimento delle mansioni di cui al livello IV;

– Livello III (Appartengono al livello terzo i lavoratori che, nell’ambito di direttive ed istruzioni ricevute dal titolare dello studio professionale, svolgono attività che comportano l’utilizzo di strumenti e di particolari sistemi informatici per i quali è richiesto il possesso di specifiche conoscenze ed esperienze tecnico-amministrative professionali comunque acquisite o mansioni di concetto operativamente autonome, ivi compreso il coordinamento esecutivo dell’attività di altri lavoratori e la gestione dei rapporti con la clientela) – ASO con esperienza di almeno 24 mesi nello svolgimento delle mansioni di cui al livello IV super;

– Nel IV livello viene altresì inserita la figura di collaboratore di area odontoiatrica definita dal seguente profilo professionale “Collaboratore di settore odontoiatrico che sotto la responsabilità e le direttive dell’odontoiatra svolge funzioni di supporto alle attività tipiche e caratteristiche del medesimo”, attraverso la quale le Parti intendono favorire l’occupazione negli studi odontoiatrici.

ACCORDO PER ESTESO

Il giorno 12 del mese di dicembre 2018 presso la sede di CONFPROFESSIONI

– CONFPROFESSIONI- FILCAMS CGIL- FISASCAT CISL- UILTUCS

premesso che

– è stato emanato il D.P.C.M. 9 febbraio 2018 sul riconoscimento dell’assistente di studio odontoiatrico;

– è necessario individuare degli strumenti che possano consentire con la presenza nel mercato del lavoro odontoiatrico di personale qualificato che possa essere di valido supporto alle attività dell’odontoiatra;

– il riconoscimento dell’assistente di studio odontoiatrico e le normative regionali di attuazione comportano le necessità di realizzare un adeguamento della normativa contrattuale al fine di consentire una corretta applicazione delle stesse.

Convengono di

– Valorizzare la figura dell’assistente di studio odontoiatrico (ASO) quale operatore di supporto alle attività tipiche dell’odontoiatra le cui attività e competenze sono definite dal DPCM e dalle normative regionali di attuazione.

– Impegnarsi a promuovere il conseguimento della qualifica professionale di ASO da parte dei profili professionali previsti dal presente accordo, al fine di realizzare un efficace sviluppo professionale del personale degli studi provvedendo, nello spirito del DPCM, affinché i lavoratori possano iscriversi e prendere parte ai percorsi formativi. Conseguentemente verranno fornite indicazioni agli enti bilaterali del sistema affinché sostengano la formazione necessaria a conseguimento della qualifica professionale di ASO.

– Individuare e valorizzare profili professionali che operino a sostegno dell’odontoiatra nello svolgimento di attività cliniche ed extracliniche in modo da promuovere ulteriormente l’occupazione nell’odontoiatra.

E per tale finalità stabiliscono quanto segue:

Profili professionali

Alla luce dell’emanazione del D.P.C.M. la figura dell’ASO è collocata all’interno dei profili professionali dell’area medico sanitaria ed odontoiatrica, previsti dal CCNL studi professionali vigente, nei seguenti livelli:

– Livello IV (Appartengono al quarto livello i lavoratori che svolgono esclusivamente mansioni d’ordine con adeguate conoscenze tecniche e pratiche comunque acquisite) – ASO

– Livello IV super (Appartengono al livello quarto super i lavoratori che svolgono mansioni d’ordine ed attività con autonomia esecutiva, che richiedono specifiche conoscenze e particolari capacità tecniche e pratiche comunque acquisite per alcune figure professionali anche tramite specifici percorsi formativi): ASO con esperienza di almeno 24 mesi nello svolgimento delle mansioni di cui al livello IV.

– Livello III (Appartengono al livello terzo i lavoratori che, nell’ambito di direttive ed istruzioni ricevute dal titolare dello studio professionale, svolgono attività che comportano l’utilizzo di strumenti e di particolari sistemi informatici per i quali è richiesto il possesso di specifiche conoscenze ed esperienze tecnico-amministrative professionali comunque acquisite o mansioni di concetto operativamente autonome, ivi compreso il coordinamento esecutivo dell’attività di altri lavoratori e la gestione dei rapporti con la clientela) – ASO con esperienza di almeno 24 mesi nello svolgimento delle mansioni di cui al livello IV super.

– Nel IV livello viene altresì inserita la figura di collaboratore di area odontoiatrica definita dal seguente profilo professionale “Collaboratore di settore odontoiatrico che sotto la responsabilità e le direttive dell’odontoiatra svolge funzioni di supporto alle attività tipiche e caratteristiche del medesimo”, attraverso la quale le Parti intendono favorire l’occupazione negli studi odontoiatrici.

Le Parti, anche al fine di monitorare e tutelare lo sviluppo del mercato del lavoro del comparto, si impegnano a favorire l’acquisizione di adeguate competenze da parte di tale figura promuovendone la progressione professionale. Entro 60 gg dalla sottoscrizione dell’intesa sarà definito a questo scopo uno specifico percorso formativo.

Formazione

Ai fini dell’acquisizione delle qualifiche sopra richiamate le Parti intendono promuovere l’assunzione di giovani attraverso l’apprendistato per la qualifica e il diploma professionale e l’apprendistato professionalizzante confermando quanto previsto dal CCNL vigente in ordine alla durata dell’apprendistato, alle ore di formazione e alla retribuzione degli apprendisti.

Per consentire l’acquisizione e l’aggiornamento delle competenze Fondoprofessioni e la bilateralità di settore dedicheranno adeguate risorse al finanziamento dei percorsi formativi.

Per le medesime finalità le parti si impegnano affinché il rimborso della retribuzione derivante dalla concessione dei permessi per motivi di studio, erogato da EBIPRO, attualmente previsto dall’art. 92 (Diritto allo studio) del CCNL venga incrementato fino all’80% per i lavoratori che intendono frequentare i percorsi formativi.

Dichiarazione a verbale

In considerazione dell’attuazione del DPCM e delle relative normative regionali le Parti ritengono di promuovere un confronto con le istituzioni competenti, in ordine ai rapporti di lavoro, al fine di individuare soluzioni idonee a favorire lo sviluppo del mercato del lavoro del settore odontoiatrico.

Disposizioni finali

Le disposizioni contenute nel presente accordo hanno carattere sperimentale e in occasione del rinnovo del CCNL le Parti regoleranno in modo definitivo la materia.

Il calcolo dei termino previsti dalla presente intesa decorre dalla data di sottoscrizione.

L'articolo Assistente di studio odontoiatrico ed accordo 12 dicembre 2018 proviene da REVELINO EDITORE.

La Cass. Civ., sez. lav., 17 gennaio 2019 n. 1196 ha confermato la sentenza della Corte d’appello, la quale rigettava la domanda proposto dal lavoratore  avverso la sentenza di primo grado, che ne aveva respinto la domanda di accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli dalla società per giusta causa, consistente nella reazione intollerabilmente alterata ed aggressiva tenuta, il 28 maggio 2009 a seguito della contrarietà manifestata per le note annuali di valutazione negative, dal lavoratore che, con plateali reazioni di protesta con affissione di cartelloni visibili ai colleghi e al pubblico recanti a caratteri cubitali frasi di denuncia (“mi sta devastando”, “sono vittima di stalking”, “accetto tutti i lavori eccetto quelli che mi obbligano a tacere”), non abbandonava alla fine del turno di lavoro, benché invitato dal direttore, i locali aziendali, ivi trattenendosi fino a sera, quando ne era allontanato a forza per intervento del personale di polizia.

In base al complessivo comportamento di palese insofferenza del lavoratore e di sua incapacità a rispettare ruoli, direttive e doveri connessi al rapporto di impiego e tenuto anche conto delle precedenti sanzioni disciplinari conservative riportate, la Corte condivideva la valutazione di irreversibile lesione del vincolo fiduciario tra le parti, escludendo infine la prova, a carico del predetto, del dedotto motivo ritorsivo del licenziamento.

SENTENZA PER ESTESO

Fatto

Con sentenza del 3 ottobre 2015, la Corte d’appello di Roma rigettava l’appello proposto da A.A.B. avverso la sentenza di primo grado, che ne aveva respinto la domanda di accertamento dell’illegittimità del licenziamento intimatogli il 23 giugno 2009 da Banca XXX. s.p.a. per giusta causa, consistente nella reazione intollerabilmente alterata ed aggressiva tenuta, il 28 maggio 2009 a seguito della contrarietà manifestata per le note annuali di valutazione negative, dal lavoratore che, con plateali reazioni di protesta con affissione di cartelloni visibili ai colleghi e al pubblico recanti a caratteri cubitali frasi di denuncia (“mi sta devastando”, “sono vittima di stalking”, “accetto tutti i lavori eccetto quelli che mi obbligano a tacere”), non abbandonava alla fine del turno di lavoro, benché invitato dal direttore, i locali aziendali, ivi trattenendosi fino a sera, quando ne era allontanato a forza per intervento del personale di polizia.

In base al complessivo comportamento di palese insofferenza del lavoratore e di sua incapacità a rispettare ruoli, direttive e doveri connessi al rapporto di impiego e tenuto anche conto delle precedenti sanzioni disciplinari conservative riportate, la Corte territoriale condivideva la valutazione di irreversibile lesione del vincolo fiduciario tra le parti, escludendo infine la prova, a carico del predetto, del dedotto motivo ritorsivo del licenziamento.

Con atto notificato il 25 gennaio 2016, il lavoratore ricorreva per cassazione con tre motivi, illustrati da memoria ai sensi dell’art. 378 c.p.c., cui la società resisteva con controricorso.

Motivi della decisione

1. Con il primo motivo, il ricorrente deduce violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 c.c., 5 I. 604/1966 e 7 I. 300/1970, per mancata prova, a carico datoriale, della legittimità delle sanzioni disciplinari considerate ai fini della sussistenza della giusta causa di licenziamento.

2. Con il secondo, il ricorrente deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., per insussistenza della giusta causa di licenziamento, per la dipendenza del comportamento del lavoratore, mai lesivo del minimo etico, da una condizione di malattia causata dalla condotta mobbizzante datoriale, come accertato dalla sentenza resa dal Tribunale di Torre Annunziata nel corso del giudizio di appello, non considerata dalla Corte territoriale.

3. Con il terzo, il ricorrente deduce violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., per l’erronea esclusione del carattere ritorsivo del licenziamento, alla luce della ricostruzione in fatto dell’andamento del rapporto tra le parti, non correttamente accertato, in particolare dal giudice di primo grado, in ordine alla condotta mobbizzante datoriale.

4. Il primo motivo, relativo a violazione e falsa applicazione degli artt. 2119 c.c., 3 I. 604/1966 e 7 I. 300/1970 per mancata prova della legittimità delle sanzioni disciplinari valutate a fini di sussistenza della giusta causa di licenziamento, è inammissibile.

4.1. Esso è infatti generico, violando il principio di specificità prescritto dall’art. 366, primo coma, n. 4 c.p.c., che esige una specifica enunciazione così da rientrare nelle categorie logiche stabilite dall’art. 360 c.p.c. e tale da contenere una puntuale critica delle argomentazioni della sentenza impugnata (Cass. 22 settembre 2014, n. 19959; Cass. 19 agosto 2009, n. 18421; Cass. 3 luglio 2008, n. 18202).

In particolare, esso omette alcuna censura in riferimento all’accertamento di assenza di alcuna doglianza del lavoratore appellante sui fatti oggetto delle sanzioni disciplinari precedenti il licenziamento (e valutate ai soli fini di sussistenza, nel più globale scrutinio degli elementi probatori acquisiti, della giusta causa: Cass. 21 maggio 2008, n. 12958), “quando invece avrebbe dovuto proporre domanda di annullamento delle stesse … e non certo riservarsi per una futura, eventuale ed ormai superflua impugnazione o riversare sulla banca l’onere di proporre domanda di accertamento della legittimità delle precedenti sanzioni” (così all’ultimo capoverso di pg. 5 della sentenza).

5. Il secondo (violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., per insussistenza della giusta causa di licenziamento) e il terzo motivo (violazione e falsa applicazione dell’art. 2119 c.c., per l’erronea esclusione del carattere ritorsivo del licenziamento) possono essere congiuntamente esaminati, per ragioni di stretta connessione.

5.1. Essi sono infondati.

5.2. La censura di violazione dell’art. 2119 c.c. deve investire (come ancora recentemente ritenuto da: Cass. 15 aprile 2016, n. 7568; Cass. 2 settembre 2016, n. 17539; Cass. 10 luglio 2018, n. 18170) una questione di sindacabilità, sotto il profilo della falsa interpretazione di legge, del giudizio applicativo di una norma cd. “elastica” (quale indubbiamente è la clausola generale della giusta causa), che indichi solo parametri generali e pertanto presupponga da parte del giudice un’attività di integrazione giuridica della norma, a cui sia data concretezza ai fini del suo adeguamento ad un determinato contesto storico – sociale: in tal caso ben potendo il giudice di legittimità censurare la sussunzione di uno specifico comportamento del lavoratore nell’ambito della giusta causa (piuttosto che del giustificato motivo di licenziamento), in relazione alla sua intrinseca lesività degli interessi del datore di lavoro (Cass. 18 gennaio 1999, n. 434; Cass. 22 ottobre 1998, n. 10514). E ciò per la sindacabilità, da parte della Corte di cassazione, dell’attività di integrazione del precetto normativo compiuta dal giudice di merito, a condizione che la contestazione del giudizio valutativo operato in sede di merito non si limiti ad una censura generica e meramente contrappositiva, ma contenga, invece, una specifica denuncia di incoerenza del predetto giudizio rispetto agli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (Cass. 26 aprile 2012, n. 6498; Cass. 2 marzo 2011, n. 5095)

5.3. Ma nel caso di specie, oggetto di doglianza non è l’erronea sussunzione della fattispecie nella clausola elastica della giusta causa, in assenza di una censura alla correttezza dell’operazione compiuta dal giudice di merito, secondo gli standards, conformi ai valori dell’ordinamento, esistenti nella realtà sociale (Cass. 2 marzo 2011, n. 5095; Cass. 26 aprile 2012, n. 6498; Cass. 24 marzo 2015, n. 5878; Cass. 15 aprile 2016, n. 7568), avendo la Corte territoriale correttamente proceduto alla suddetta qualificazione del comportamento del lavoratore alla stregua dello standard normativo (in particolare ai primi due capoversi di pg. 6 della sentenza).

5.4. Oggetto di censura è piuttosto la contestazione della valutazione probatoria e dell’accertamento di fatto della Corte territoriale, insindacabili in sede di legittimità, qualora sorretti da adeguata argomentazione (Cass. 16 dicembre 2011, n. 27197; Cass. 18 marzo 2011, n. 6288; Cass. 19 marzo 2009, n. 6694), come appunto nel caso di specie (per le ragioni esposte dal penultimo capoverso di pg. 6 al terz’ultimo di pg. 8 della sentenza), tanto meno alla luce del più rigoroso ambito devolutivo del novellato testo dell’art. 360, primo comma, n. 5 c.p.c., (Cass. s.u. 7 aprile 2014, n. 8053; Cass. 20 novembre 2015, n. 23828; Cass. 12 ottobre 2017, n. 23940), applicabile ratione temporis.

Per giunta, con riferimento ad una sentenza di primo grado resa in altro giudizio (del Tribunale di Torre Annunziata, citata a pgg. 17 e 24 del ricorso), di cui è stata completamente omessa la trascrizione, neppure per estratto delle parti rilevanti, in violazione della prescrizione di specificità prescritto dall’art. 366, primo comma n. 4 e n. 6 c.p.c., sotto il profilo di inosservanza del principio di autosufficienza (Cass. 30 luglio 2010, n. 17915; Cass. 31 luglio 2012, n. 13677; Cass. 3 gennaio 2014, n. 48; Cass. 7 giugno 2017, n. 14107): e comunque con censure evidentemente inammissibili in quanto specificamente indirizzate alla sentenza di primo grado (Cass. 15 marzo 2006, n. 5637; Cass. 21 marzo 2014, n. 6733), confermata dalla sentenza della Corte territoriale impugnata (a pgg. 27 SS. del ricorso).

6. Dalle superiori argomentazioni discende coerente il rigetto del ricorso e la regolazione delle spese del giudizio di legittimità secondo il regime di soccombenza.

P.Q.M.

Rigetta il ricorso e condanna il lavoratore alla rifusione, in favore della controricorrente, delle spese del giudizio, che liquida in € 200,00 per esborsi e € 5.500,00 per compensi professionali, oltre rimborso per spese generali 15% accessori di legge.

Ai sensi dell’art. 13 comma 1quater del d.p.r. n. 115 del 2002, dà atto della sussistenza dei presupposti per il versamento, da parte del ricorrente, dell’ulteriore importo a titolo di contributo unificato pari a quello dovuto per il ricorso, a norma del comma 1 bis, dello stesso art. 13.

L'articolo Licenziamento per reazione alterata ed aggressiva: Cass. Civ., n. 1196 del 2019 proviene da REVELINO EDITORE.