di Antonio Pellicanò (dott. e Project Manager)

Lavoro agile e linee guida sul lavoro agile del 24 febbraio 2021

Il 24 febbraio 2021, tra ANIA e le associazioni sindacali FIRST-CISL, FISAC-CGIL, FNA, SNFIA E UILCA, è stato sottoscritto un accordo contenente le Linee guida per il Lavoro Agile nel settore assicurativo e di assicurazione/assistenza. Tali Linee guida si propongono altresì di favorire – compatibilmente con le esigenze produttive e organizzative del datore di lavoro – l’inclusione, attraverso facilitazioni nell’accesso e nelle modalità di svolgimento, per talune categorie come i lavoratori che hanno situazioni familiari complesse, i lavoratori con figli, i lavoratori disabili e i lavoratori aventi residenza/domicilio molto distante dalla sede di lavoro.

Il Lavoro Agile, la cui definizione e disciplina sono contenuti nella legge n. 81/2017, è una diversa modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato basata sulla gestione flessibile della prestazione sia in ordine ai tempi che ai luoghi nei quali la stessa viene eseguita, sulla volontarietà delle parti, sull’utilizzo di strumenti tecnologici, anche con forme di organizzazione del lavoro per fasi, cicli e obiettivi. In tale contesto la prestazione lavorativa in modalità agile, resa all’esterno dei locali aziendali, si svolge senza una postazione fissa di lavoro, entro i soli limiti di durata massima dell’orario di lavoro giornaliero e/o settimanale, derivanti dalla legge e dalla contrattazione collettiva. Il Lavoro Agile svolto presso luoghi diversi dalla sede aziendale deve comunque rispondere a requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza.

A fronte della proposta aziendale, l’adesione al Lavoro Agile è su base volontaria ed è subordinata alla sottoscrizione di un accordo individuale, fermo restando il diritto di recesso ivi previsto. Gli accordi individuali dovranno essere coerenti con le presenti Linee guida e con gli accordi aziendali e dovranno rispettare le normative in materia di controllo a distanza e privacy.

Al fine di continuare a favorire l’aggregazione e lo sviluppo del senso di appartenenza aziendale, le Parti convengono che il Lavoro Agile non è la modalità di lavoro esclusiva. Il luogo di svolgimento della prestazione potrà essere la residenza, domicilio o anche altro luogo autonomamente scelto dal lavoratore, purché risponda a requisiti di idoneità, sicurezza e riservatezza.

Nelle giornate di Lavoro Agile la prestazione lavorativa potrà essere collocata in fasce lavorative stabilite dagli accordi aziendali, nel rispetto del work life balance, e sempre nel limite dell’orario di lavoro giornaliero e/o settimanale. Al di fuori dell’orario di lavoro giornaliero e nei casi di assenze c.d. legittime (es. malattia, infortuni, permessi retribuiti, ferie, ecc.), il lavoratore potrà disattivare i propri dispositivi di connessione e, in caso di ricezione di comunicazioni aziendali, non sarà comunque obbligato a prenderle in carico prima della prevista ripresa dell’attività lavorativa.

Ai lavoratori agili si applica la disciplina recata dagli artt. 18, 22 e 23 della l. 81/2017 nonché quella sulla sicurezza e salute dei luoghi di lavoro di cui al D.lgs. 81/2008. Le imprese forniranno ai Rls, nell’ambito dell’informativa annuale di cui all’art. 35 del suddetto decreto legislativo, un’informativa relativa ai rischi generici e ai rischi specifici connessi allo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile e saranno previsti momenti di monitoraggio paritetico con i Rls.

Lo svolgimento della prestazione lavorativa in modalità agile non modifica il sistema dei diritti e delle libertà sindacali individuali e collettive definiti dalla legge e dalla contrattazione collettiva.

Dubbi interpretativi per le imprese sul lavoro agile

Rimane di fondamentale importanza per le imprese la gestione delle risorse umane durante il lavoro agile. L’autonomia nella gestione del luogo e dei tempi di lavoro, in alcuni casi, potrebbe portare a una perdita dei gradi di efficienza ed efficacia operativa.

Uno dei principali problemi all’interno delle organizzazioni è l’allineamento della comunicazione tra diverse funzioni e con esso lo scambio delle informazioni (flussi vitali per la gestione strategica ed evolutiva delle imprese), problema che tende ad amplificarsi nell’operatività in smart working.

Un’altra difficoltà si avrebbe nella dispersione temporale dell’esecuzione lavorativa, in quanto si potrebbe verificare un rallentamento nelle procedure quotidiane dato dall’assenza di coinvolgimento da parte del management e dalla perdita dei ritmi temporali dettati dai turni lavorativi presso l’azienda (l’entrata e l’uscita dal luogo del lavoro scandiscono i ritmi lavorativi nella psiche del lavoratore).

Sarà opportuno che le impresesi adoperino affinché si possa avere un’adeguata gestione delle risorse umane che operano in ambienti esterni a quelli aziendali, in modo da aumentarne il coinvolgimento e con esso la motivazione.

Il Management by Objectives diventa un modello di gestione fondamentale per le aziende che attuano il Lavoro Agile. Ragion per cui, definire gli obiettivi e i tempi entro i quali gli incarichi devono essere portati a termine, con la relativa misurazione, consentirà ai collaboratori di avere una linea temporale definita e precisa assieme aduna adeguata spinta motivazionale.

Il secondo passo da compiere èla suddivisione in team di lavoro. Ciò consentirà la condivisione di un obiettivo comune e quindi l’incremento delle relazioni all’interno delle risorse umane, indipendentemente dal luogo in cui si trovano. Ovviamente, fornire i sistemi tecnologici come una rete condivisa, un accesso da remoto, una piattaforma di riunione virtuale sarà la prerogativa primaria affinché possa svilupparsi quanto definito nell’accordo del 24 febbraio 2021.

Adottare un sistema lavorativo non in presenza incide sul grado di controllo che i manager abitualmente utilizzano, quindi il mancato controllo diretto potrebbe generare smarrimento e l’aumentando dei dubbi sull’operatività dei collaboratori. Per tale motivo, il management dovrà creare un adeguato sentimento di fiducia con il lavoratore, incentivandolo e guidandolo verso l’obiettivo stabilito.