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Protetto: Visualizzatore in Streaming del Webinar in data 24 marzo 2025 – Come difendersi dal mobbing: onere della prova e risarcimento del danno
WEBINAR 24 marzo 2025- COME DIFENDERSI DAL MOBBING: ONERE DELLA PROVA E RISARCIMENTO DANNO

Il mobbing è un fenomeno dannoso che può avere gravi conseguenze sulla salute e sul benessere dei dipendenti. In questo webinar, forniremo una comprensione approfondita del concetto di mobbing sul luogo di lavoro. Esamineremo l’importanza dell’onere della prova nel contesto legale del mobbing e analizzeremo le diverse forme di risarcimento del danno disponibili per le vittime di mobbing.
Richiesto l’accreditamento al Consiglio Nazionale Forense per la formazione continua degli Avvocati
Prof.ssa Avv. Rocchina Staiano
Avvocato, Docente in Diritto della Previdenza e delle Assicurazioni Sociali presso l’Università di Teramo e in Diritto del Lavoro presso l’Università La Sapienza di Roma (sede Latina). Docente in D.lgs. 81/2008 presso l’Università della Niccolò Cusano; Docente-formatore sulla sicurezza nei luoghi di lavoro ai sensi del D.M. 3 marzo 2013; Formatore mediatore autorizzato dal Ministero della Giustizia; Consigliera di Parità di Benevento e Valutatore del Fondo professioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.
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24 marzo 2025 – ore 15:30-18:30
Euro 50,00+iva
Euro 40,00+iva SCONTO 20% PER I PRIMI 20 ISCRITTI
Se non puoi partecipare, nessun problema perché tutti i partecipanti riceveranno la password per accedere alla registrazione su piattaforma streaming
Programma
Nozione, tipologie e tutele giuridiche
Definizione ed evoluzione giurisprudenziale
Conflitto lavorativo, mobbing e straining: differenze
Fattispecie mobbizzanti (dequalificazione, licenziamento, trasferimento illegittimo, dimissioni, reiterate sanzioni disciplinari, ecc…)
Tipologie
Differenza tra mobbing, straining e bossing
Art. 2087 c.c. e responsabilità
Responsabilità contrattuale ed extracontrattuale
Normativa regionale, codici di condotta e CCNL
Mobbing e dinamiche patologiche
Valutazione dello stress-mobbing correlato e mobbing
Licenziamenti e dimissioni: mobbing
Tipologie di discriminazione
Risarcimento del danno (danno biologico, morale, esistenziale, da perdita di chance)
RISPOSTE AI QUESITI
WEBINAR 13 maggio – COME DIFENDERSI DAL MOBBING: ONERE DELLA PROVA E RISARCIMENTO DANNO

Il mobbing è un fenomeno dannoso che può avere gravi conseguenze sulla salute e sul benessere dei dipendenti. In questo webinar, forniremo una comprensione approfondita del concetto di mobbing sul luogo di lavoro. Esamineremo l’importanza dell’onere della prova nel contesto legale del mobbing e analizzeremo le diverse forme di risarcimento del danno disponibili per le vittime di mobbing.
È stato richiesto l’accreditamento al Consiglio Nazionale Forense per la formazione continua
Prof.ssa Avv. Rocchina Staiano
Avvocato, Docente in Diritto della Previdenza e delle Assicurazioni Sociali, presso l’Università di Teramo; Docente in D.lgs. 81/2008 all’Università della Niccolò Cusano; Collaboratore della Cattedra di Diritto del Lavoro (Prof. M. Martone), Facoltà di Economia, Univ. La Sapienza Roma; Docente in vari Corsi di formazione; Docente-formatore sulla sicurezza nei luoghi di lavoro ai sensi del D.M. 3 marzo 2013; Formatore mediatore autorizzato dal Ministero della Giustizia; Consigliera di Parità di Benevento e Valutatore del Fondo professioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.
13 maggio 2024 – ore 15:30-18:30
Euro 50,00+iva (€61,00 iva compresa)
Se non puoi partecipare, nessun problema perché tutti i partecipanti riceveranno la password per accedere alla registrazione su piattaforma streaming
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Programma
Nozione, tipologie e tutele giuridiche
Definizione ed evoluzione giurisprudenziale
Conflitto lavorativo, mobbing e straining: differenze
Fattispecie mobbizzanti (dequalificazione, licenziamento, trasferimento illegittimo, dimissioni, reiterate sanzioni disciplinari, ecc…)
Tipologie
Differenza tra mobbing, straining e bossing
Art. 2087 c.c. e responsabilità
Responsabilità contrattuale ed extracontrattuale
Normativa regionale, codici di condotta e CCNL
Mobbing e dinamiche patologiche
Valutazione dello stress-mobbing correlato e mobbing
Licenziamenti e dimissioni: mobbing
Tipologie di discriminazione
Risarcimento del danno (danno biologico, morale, esistenziale, da perdita di chance)
RISPOSTE AI QUESITI
WEBINAR 16 ottobre – MOBBING: NOZIONE, CASI E ONERE DELLA PROVA

Attività formativa accreditata dal Consiglio Nazionale Forense con 2 crediti formativi
Prof.ssa Avv. Rocchina Staiano
Avvocato, Docente in Diritto della Previdenza e delle Assicurazioni Sociali, presso l’Università di Teramo; Docente in D.lgs. 81/2008 all’Università della Niccolò Cusano; Collaboratore della Cattedra di Diritto del Lavoro (Prof. M. Martone), Facoltà di Economia, Univ. La Sapienza Roma; Docente in vari Corsi di formazione; Docente-formatore sulla sicurezza nei luoghi di lavoro ai sensi del D.M. 3 marzo 2013; Formatore mediatore autorizzato dal Ministero della Giustizia; Consigliera di Parità di Benevento e Valutatore del Fondo professioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.
16 ottobre 2023 – ore 14:30-18:30
Euro 50,00+iva (€61,00 iva compresa)
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Programma
Nozione, tipologie e tutele giuridiche
Definizione ed evoluzione giurisprudenziale
Conflitto lavorativo, mobbing e straining: differenze
Fattispecie mobbizzanti (dequalificazione, licenziamento, trasferimento illegittimo, dimissioni, reiterate sanzioni disciplinari, ecc…)
Tipologie
Differenza tra mobbing, straining e bossing
Art. 2087 c.c. e responsabilità
Responsabilità contrattuale ed extracontrattuale
Normativa regionale, codici di condotta e CCNL
Mobbing e dinamiche patologiche
Valutazione dello stress-mobbing correlato e mobbing
Licenziamenti e dimissioni: mobbing
Tipologie di discriminazione
Risarcimento del danno (danno biologico, morale, esistenziale, da perdita di chance)
RISPOSTE AI QUESITI
Registrazione in streaming del Webinar-MOBBING: NOZIONE CASI ED ONERE DELLA PROVA

Prof. Avv. Rocchina Staiano
Avvocato, Docente in Diritto della Previdenza e delle Assicurazioni Sociali, presso l’Università di Teramo; Docente in d.lgs. 81/2008, presso l’Università Niccolò Cusano di Roma; Collaboratore della Cattedra di Diritto del Lavoro, prof. M. Martone, facoltà di Economia, La Sapienza Roma; Consigliera di parità effettiva della Provincia di Benevento; Docente in vari Corsi di formazione; Docente-formatore sulla sicurezza nei luoghi di lavoro ai sensi del D.M. 3 marzo 2013; Formatore mediatore autorizzato dal Ministero della Giustizia. Valutatore del Fondoprofessioni. Autrice di numerose pubblicazioni e di contributi in riviste anche telematiche.
si è svolto il 28 marzo 2023 – ore 14:30-18:30
DESTINATARI
- Avvocati
- Consulenti del lavoro
- Laureati in discipline giuridiche ed economiche
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Euro 15,00+iva (€18,30 iva compresa)
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Nozione, tipologie e tutele giuridiche
Definizione ed evoluzione giurisprudenziale
Conflitto lavorativo, mobbing e straining: differenze
Fattispecie mobbizzanti (dequalificazione, licenziamento, trasferimento illegittimo, dimissioni, reiterate sanzioni disciplinari, ecc…)
Tipologie
Differenza tra mobbing, straining e bossing
Art. 2087 c.c. e responsabilità
Responsabilità contrattuale ed extracontrattuale
Normativa regionale, codici di condotta e ccnl.
Mobbing e dinamiche patologiche
Valutazione dello stress-mobbing correlato e mobbing
Licenziamenti e dimissioni: mobbing
Tipologie di discriminazione
Risarcimento del danno (danno biologico, morale, esistenziale, da perdita di chance)
Il mobbing come violazione del diritto alla Salute ed alla tutela della personalità

Dott. Alfredo Naselli (Funzionario Amministrativo Senior ASL Napoli 1 Centro)
L’art. 32 della nostra carta costituzionale ha ad oggetto il diritto alla salute, inteso come diritto inalienabile e irrinunciabile riconosciuto in capo ad ogni individuo, importante al punto che la norma stessa lo qualifica come “fondamentale” e di “interesse per la collettività”. Il precetto stabilito nella norma ha una cogenza tale che lo Stato si pone come precipuo obiettivo la sua attuazione predisponendo vari strumenti volti ad ottenere la tutela del diritto alla salute in tutti gli ambiti del vivere civile e, in particolare, anche sui luoghi di lavoro.
Concetto di salute
Posto che il concetto di salute va inteso in senso ampio, quindi non come mera assenza di lesioni o menomazioni prettamente fisiche, ma anche come integrità psichica dell’individuo, un istituto che merita attenzione nel panorama giuridico attuale è il mobbing.
Dottrina e giurisprudenza…
Di creazione squisitamente dottrinale e giurisprudenziale, in quanto nessuna normativa specifica ad oggi regola la fattispecie in esame, il mobbing può essere definito come l’insieme di quei comportamenti posti in essere dal datore di lavoro, intermedi e colleghi, che si traducono in atteggiamenti persecutori attuati con specifica determinazione e continuità, tale da arrecare danni rilevanti alla condizione psicofisica del lavoratore, al solo fine di allontanarlo dalla collettività nel cui ambito svolge la propria opera.
Secondo la giurisprudenza (cfr. Cass. 19-09-2017 n. 21262; Cass. 4-10-2019 n. 248883; Cass. 23-06-2020 n. 12364) gli elementi costitutivi necessari perché possa dirsi integrato il mobbing sono i seguenti:
- La presenza di una serie di atti, illeciti o meno, con carattere persecutorio posti in essere da parte del datore di lavoro, preposti o colleghi contro la vittima con fine vessatorio in maniera sistematica e prolungata nel tempo;
- La sussistenza di un evento lesivo della salute, personalità o dignità del dipendete;
- Nesso eziologico (rapporto causa- effetto) tra le predette condotte e il pregiudizio subito dalla vittima nella propria dignità e/o integrità psicofisica;
- l’intento persecutorio come elemento soggettivo da parte dei soggetti agenti;
Aggressione psicologica…
Appare evidente, da quanto sinora esposto, l’evanescenza che connota le condotte sussumibili nell’alveo dell’istituto in parola, in quanto l’aggressione psicologica ai danni della vittima può essere effettuata nei modi più svariati, con comportamenti sia tipici (es. vessazioni) che atipici (es. isolamento della persona nel contesto lavorativo) ovvero con condotte che, singolarmente considerate, non presentano gli estremi di un intento persecutorio in capo al soggetto agente (cfr. Cass. Ord. 10-04-2019 n. 10043). Tuttavia, è possibile distinguere in base ai soggetti coinvolti e alla loro posizione nella gerarchia dell’azienda o dell’ufficio varie tipologie di mobbing:
- mobbing verticale, quando la condotta persecutoria coinvolge soggetti collocati a diversi livelli della scala gerarchica, dovendosi poi ulteriormente distinguere tra:
- mobbing discendente, quando i comportamenti aggressivi e vessatori sono posti in essere dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico della vittima (queste ipotesi vengono identificate anche con il termine “bossing”);
- mobbing ascendente, quando viceversa è un lavoratore di livello più basso ad attaccare un soggetto a lui sovraordinato;
- mobbing orizzontale, quando la condotta mobbizzante è posta in essere da uno o più colleghi posti allo stesso livello della persona che ne è bersaglio.
L’assenza di una specifica normativa tesa a disciplinare il mobbing non preclude, tuttavia, la possibilità per le vittime di ricevere tutela adeguata da parte del nostro ordinamento che prevede tutta una serie di norme, anche di rango costituzionale (vedi artt. 2- 4 -32 – 35 – 41), volte a attribuire rilievo alle condotte vessatorie che si sono in precedenza descritte.
Articolo 2087 del codice civile
Sul piano civile, l’istituto viene inquadrato nell’ambito dell’art. 2087 c.c. che pone a carico del datore di lavoro l’obbligo di tutela delle condizioni di lavoro e dell’integrità psicofisica del lavoratore e, di conseguenza, di impedire eventuali atti e/o comportamenti aggressivi posti in essere ai danni della vittima perpetrati da colleghi o preposti.
Ne consegue che la responsabilità in capo al datore di lavoro per i danni subiti dai lavoratori vittime di mobbing ha natura contrattuale, avendo lo stesso datore di lavoro non adempito ad uno degli obblighi nascenti dal rapporto di lavoro in sé.
Articolo 2043 codice civile “responsabilità aquiliana”
Tuttavia, volendo rafforzare ulteriormente la tutela del lavoratore mobbizzato, è possibile considerare il datore di lavoro responsabile anche ex art. 2043 c.c., ergo una responsabilità aquiliana che prescinde dal contratto di lavoro esistente tra le parti, per violazione dell’obbligo generale di non cagionare ad altri un danno ingiusto.
Sul piano penale…
Sul piano penale, non esiste nella legislazione vigente uno specifico reato di mobbing.
Tuttavia, considerata l’ecletticità che le condotte persecutorie possono assumere nei casi concreti, talvolta è possibile che le stesse vadano integrare fattispecie criminose previste dal codice penale a tutela dell’incolumità individuale, dell’onore, della libertà personale e morale.
Modelli di mobbing
di Paola Esposito (Psicologa- psicoterapeuta)
I vari di mobbing
Il primo modello adottato nello studio del fenomeno mobbing è quello di Leymann (1990) il quale sostiene che le reali cause dell’esistenza del mobbing siano da ricercare nell’azienda, specificatamente nell’organizzazione del lavoro, negli stili di leadership, nel ruolo della vittima, nell’etica di chi dirige e infine nella capacità di gestione dei conflitti. Questo modello sostiene che le cause che possano indurre il mobbing non sono mai da far risalire alla persona, in quanto possibile portatrice di problemi personali, pertanto il modello Leymann basa le sue premesse sul paradigma che l’insorgenza del mobbing dipende esclusivamente da anomalie dovute all’organizzazione.
Il modello Ege (1997) si sviluppa su un modello a fasi crescenti: parte da una condizione zero nella quale è presente una notevole conflittualità nell’organizzazione, la fase successiva è quella del conflitto mirato dove viene individuata la vittima, si prosegue con la fase dell’inizio del mobbing dove la persona mobbizzata inizia a percepire cambiamenti di comportamenti dei colleghi e/o superiori verso se stesso, a seguire la fase dell’insorgenza dei primi sintomi psicosomatici nella vittima, si approda così alla fase dove sono evidenti gli errori e gli abusi da parte dell’amministrazione sul lavoratore, il quale viene spesso accusato per le sue assenze dal lavoro, l’unico strumento di difesa, percepito nel breve termine dallo stesso, penultima la fase che vede un aggravamento della salute psicofisica della vittima, fino all’ultima fase che prevede l’esclusione dal mondo di lavoro, che avviene con il licenziamento e volte anche anche se in minima percentuale anche con la morte per malattia o suicidio del lavoratore.
Il modello Einarsten (1999) si distingue il mobbing in due modalità di espressione: mobbing predatorio, mobbing collegato al conflitto. Per mobbing predatorio Einarsten intende quella situazione dove la vittima non presenta nessuna caratteristica specifica per la quale scatenare un’aggressione, piuttosto si trova in una condizione verso la quale l’aggressore decide di dimostrare la sua forza, come quella di appartenere ad una minoranza etnica, essere persone con disabilità o l’appartenere al genere femminile, le donne nelle organizzazioni vengono spesso percepite come maggiormente fragili e quindi bersaglio più semplice da colpire.
Il mobbing dovuto al conflitto è scaturito da un aumento progressivo dei conflitti interpersonali, questa fattispecie di conflitti, quando vengono reiterati sul luogo di lavoro, non assumono più il significato di contrasti tra individui, ma veri e propri attacchi alla condotta lavorativa della persona. Condizione condivisa da tutti i modelli sul mobbing è quella che vede per il lavoratore esposto per tempi prolungati a maltrattamenti sul lavoro, il rischio concreto di abuso di alcool e di droghe e quello di ammalarsi del disturbo post traumatico da stress.
Mobbing e le conseguenze psicologiche
di Paola Esposito (Psicologa- psicoterapeuta)
La “sofferenza psicologica” del mobbing
Il mobbing si palesa come una condotta aggressiva, sia fisica, sia psicologica rivolta alle persone in ambienti lavorativi.
Il mobbing può essere messo in atto dal datore di lavoro, dal o dai vertici aziendali, dai superiori gerarchici o dai colleghi di lavoro, nei confronti di una o più persone che si trovano dinanzi ad un vissuto di inferiorità psicologica, attraverso comportamenti ripetuti di ostilità, spesso illeciti, vessatori e lesivi della dignità della persona, questi comportamenti sono messi in atto con l’intenzione di provocare danni sia fisici, sia psicologici alla vittima, molto spesso con l’obiettivo di determinarne l’uscita del lavoratore dall’azienda, il mobbing perché sia riconosciuto come un fenomeno discriminatorio deve durare nel tempo.
Oltre a portare il lavoratore al licenziamento, questo fenomeno può essere la causa anche di una forte discriminazione sul lavoro, come ad esempio un trasferimento ad una sede lontana, mancato riconoscimento di incentivi economici e molestie sessuali.
La grande sofferenza psicologica di un lavoratore soggetto al mobbing, limita fortemente la capacità di comunicazione. La persona anche quando parla viene interrotta di frequente, le relazioni sociali con i colleghi vengono compromesse e la sua psiche va in contro a disagi che possono provocare stati di:
ansia generalizzata:
- con sintomi che vanno dal timore del futuro alla difficoltà di concentrazione,
- dalla stanchezza cronica a sensazioni di svuotamento,
- dall’insonnia a tremori muscolari;
aumento del livello di stress che porta a sintomi fisici:
- come mal di testa,
- tensione del collo,
- problemi allo stomaco,
- vissuto di stanchezza;
- sintomi comportamentali:
- alimentazione compulsiva,
- aumento del consumo di alcolici,
- comportamenti critici verso gli altri,
- difficoltà a portare a termine specifici compiti;
- sintomi emozionali:
- rabbia,
- pianto frequente,
- infelicità;
- sintomi cognitivi:
- preoccupazione costante,
- mancanza di creatività,
- depressione anche grave accompagnata da vissuti di angoscia,
- di disperazione, solitudine,
- senso di vuoto.
Lo stress, l’ansia, e la depressione sono connessi a specifici disturbi psicologici, il più grave e più diffuso è il Disturbo post traumatico da stress il quale si manifesta nella persona come conseguenza di una paura intensa, e soprattutto con la presenza di vissuti intensi di impotenza, con ricordi spiacevoli e intrusivi. Il disturbo si riscontra frequentemente nelle situazioni di mobbing, perché uno dei fattori di rischio individuali più gravi è il basso sostegno sociale che percepisce la vittima, molto spesso lasciato sola a vivere questa difficile condizione.
Un’altra variabile importante è la caratteristica di personalità della persona mobbizzata e pertanto una persona con una buona stabilità emotiva, sostenuta da una rete amicale e sociale, con evidenti caratteristiche di creatività riuscirà meglio a gestire una condizione di mobbing, perché le risorse personali rappresenteranno una valida risposta nel contrasto al fenomeno mobbing.
Mobbing nel pubblico impiego e responsabilità del datore di lavoro: Cass. Civ., sez. Lav., 16 gennaio 2019, n. 976
(di Mario Scola, Ing. e docente al Liceo Scientifico di Vallo della Lucania (SA))
La Corte d’Appello di Roma ha rigettato l’appello proposto dal lavoratore, con la qualifica di funzionario tecnico laureato, categoria D, nei confronti dell’Amministrazione pubblica, il quale chiedeva l’accertamento del mobbing e della dequalificazione professionale subita, il risarcimento del danno da perdita di professionalità e da perdita di chances, del danno non patrimoniale, del danno all’immagine professionale e del danno biologico. Avverso tale decisione il lavoratore ha presentato ricorso per cassazione, la quale con sentenza n. 976 del 16 gennaio 2019 ha rigettato il ricorso, affermando il principio secondo cui la responsabilità del datore di lavoro anche nel pubblico, per condotte consistenti in atti di mobbing, sussiste quando dette condotte sono assistite da precipue finalità persecutorie o discriminatorie, poiché proprio l’elemento soggettivo finalistico consente di cogliere in uno o più provvedimenti e comportamenti, o anche in una sequenza frammista di provvedimenti e comportamenti, quel disegno unitario teso alla dequalificazione, svalutazione od emarginazione del lavoratore pubblico dal contesto organizzativo nel quale è inserito che è imprescindibile ai fini dell’enucleazione del mobbing.