Dott. Alfredo Naselli (Funzionario Amministrativo Senior ASL Napoli 1 Centro)

Premessa

In Italia, dal 13 Agosto 2022, data dell’entrata in vigore del D.Lgs.27 giugno 2022, n. 104 (G.U. n. 176 del 29 luglio 2022) è stata recepita la Direttiva (UE) 2019/11521relativa alle condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili.

La norma si basa sulle disposizioni relative ai diritti minimi e alle informazioni da fornire ai lavoratori circa le condizioni di lavoro, in un’ottica rivolta ai nuovi sviluppi demografici, alla digitalizzazione ed alle nuove forme di lavoro.

Obiettivi principali delle nuove regole, che sostituiscono integralmente quelle contenute nel D.Lgs.152/1997, sono quelli di migliorare:

1) l’accesso dei lavoratori alle informazioni concernenti le loro condizioni di lavoro;

2) la condizioni di lavoro di tutti i lavoratori, con particolare riferimento alle tipologie di lavoro non standard;

3) il rispetto delle norme in materia di condizioni di lavoro, mediante un rafforzamento delle misure di tutela;

4) la trasparenza nel mercato del lavoro, evitando però di imporre oneri eccessivi alle imprese di qualsiasi dimensione.

Le disposizioni contenute nel D.Lgs.104/2022 si applicheranno a tutti i rapporti di lavoro già posti in essere alla data del 1° agosto 2022 ed a quelli che verranno attivati in data successiva e riguardano tutti i rapporti di lavoro dipendente, di qualsiasi tipologia, nonché quelli di collaborazione sia genuini che quelli etero/organizzati, quelli occasionali (ex voucher), compresi i rapporti lavorativi dei marittimi, del settore pesca e degli addetti ai servizi domestici, salvo le esclusioni indicate caso per caso.

Al contempo, invece, sono esclusi dalla disciplina del D. Lgs.104/2022 i seguenti tipi di rapporti:

– lavoro autonomo;

– lavoro nell’ambito sportivo;

– agenzia e rappresentanza commerciale;

– collaborazione prestati nell’impresa del datore di lavoro dal coniuge, dai parenti e dagli affini non oltre il terzo grado, che siano con lui conviventi;

– quelli caratterizzati da un tempo di lavoro predeterminato ed effettivo di durata pari o inferiore a una media di 3 ore a settimana in un periodo di riferimento di 4 settimane consecutive.

Le novità più rilevanti rispetto all’assetto precedente in vigore dal 1997:

– è stato arricchito l’elenco delle informazioni che attualmente il datore di lavoro già fornisce al lavoratore;

– è stata regolamentata la tempistica ed i mezzi con cui le informazioni devono essere comunicate al lavoratore; si estende l’adempimento informativo, per quanto compatibile con la natura e la tipologia del rapporto di lavoro, anche al committente di un contratto di collaborazione coordinata e continuativa nonché alle prestazioni di lavoro occasionale tramite piattaforma informatica INPS.

Anche alcune discipline particolari come quelle riguardanti il lavoro intermittente, la somministrazione, il lavoro occasionale (ex voucher) o quello tramite piattaformasono stateoggetto di modifica al fine di adeguarsi alle nuove regole.

Le informazioni al lavoratore sono:

– identità delle parti, compresi, elemento di novità, gli eventuali “codatori”;

– il luogo di lavoro che, se variabile, va esplicitato compresa l’ipotesi (novità) in cui il lavoratore sia libero di stabilirlo (come nello smart working);

– la sede o il domicilio del datore di lavoro;

– l’inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

– la data di inizio del rapporto di lavoro;

– la tipologia di rapporto di lavoro, e la relativa durata prevista in caso di rapporti a termine;

– l’identità delle imprese utilizzatrici, se nota, nella somministrazione (novità);

– la durata del periodo di prova, se previsto;

– il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista (novità);

– la durata del congedo per ferie, nonché (novità) degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore o, se ciò non può essere indicato all’atto dell’informazione, le modalità di determinazione e di fruizione degli stessi;

– la procedura (novità), la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

– l’importo iniziale della retribuzione o comunque il compenso e i relativi elementi costitutivi, con l’indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

– il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l’indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto (novità);

– gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso (assicurazioni; fondi pensione ecc.) (novità).

Per quanto concerne la parte relativa all’orario di lavoro, oggi le informazioni diventano molto più articolate in base ai diversi regimi di orario a differenza della disciplina previgente secondo la quale bastava indicare la relativa fascia oraria della prestazione.

Il D.Lgs.104/2022 fa si che si specifichi la programmazione dell’orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario ed alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turnoe se il contratto di lavoro prevede un’organizzazione dell’orario di lavoro in tutto o in gran parte prevedibile (per quest’ultimo aspetto rinviamo all’articolo successivo).

Utilizzo di sistemi di valutazione automatica

La novità assoluta è rappresentata dall’art. 1-bis inserito nel corpo del D.Lgs.152/1997, che contempla l’ipotesi in cui, dall’assunzione, all’assegnazione di mansioni al recesso, il datore di lavoro/committente utilizza sistemi di monitoraggio automatizzati basati su un programma software che, incrociando dati, esprime determinate valutazioni.

In questo ambito, pertanto, il datore di lavoro o committente nell’informativa generale, è tenuto ad esplicitare al prestatore le seguenti notizie:

– gli aspetti del rapporto di lavoro sui quali incide l’utilizzo di tali sistemi;

– gli scopi, le finalità, la logica ed il funzionamento dei sistemi in questione;

– le categorie di dati e i parametri principali utilizzati per programmare o addestrare i sistemi stessi inclusi i meccanismi di valutazione delle prestazioni;

– le misure di controllo adottate per le decisioni automatizzate, gli eventuali processi di correzione e il responsabile del sistema di gestione della qualità;

– il livello di accuratezza, robustezza e cybersicurezza dei sistemi nonché le metriche utilizzate per misurare tali parametri, e gli impatti potenzialmente discriminatori delle metriche stesse.

Distacco all’estero

Nel riformulare la norma del D.Lgs. 152/1997, cambia poco rispetto a prima, fatta eccezione per due nuove informazioni che il datore di lavoro è tenuto a fornire ai lavoratori (sono esclusi marittimi e pescatori) che distacca temporaneamente all’estero anche per meno di 30 giornate (limite precedente):

– la retribuzione cui ha diritto il lavoratore conformemente al diritto applicabile dello Stato membro ospitante, in base alle più recenti norme sulla parità di trattamento tra distaccato e lavoratori in forza presso il distaccatario estero nell’ambito di una prestazione di servizi internazionali;

– l’indirizzo del sito internet istituzionale dello Stato membro ospitante il lavoratore distaccato in cui sono pubblicate le informazioni sul distacco applicate in quello stato a cui il datore distaccante deve adeguarsi.

Quando il distacco supera le 4 settimane consecutive il datore di lavoro deve integrare l’informativa con l’indicazione delle modifiche intervenute al contratto di lavoro.

Modifiche contrattuali

È confermato l’obbligo di comunicare in forma scritta al lavoratore o collaboratore dopo l’instaurazione del rapporto, ogni modifica che non derivi dalla legge o dal contratto collettivo.

Ciò che cambia sono le tempistiche, in quanto la comunicazione va fatta non più entro un mese ma dal giorno successivo a quello in cui le modifiche hanno avuto effetto.