Categoria: Novità lavoro

RICHIESTE ISTRUTTORIE ED ISTANZA DI VERIFICAZIONE EX ART. 216 C.P.C.

Rocchina Staiano

Giuseppe Sauchella (Avv., Amministratore unico di Sannioeuropa)

Istanza di verificazione

Ritenuta la causa matura per la decisione il giudice invita le parti a precisare le conclusioni, nei limiti di quelle formulate negli atti introduttivi, e assume la causa in decisione concedendo nel modello decisorio “standard” previsto dal primo comma dell’art. 281 quinquies c.p.c. alle parti la possibilità di depositare entro 60 giorni dall’assunzione della causa in decisione, le proprie comparse conclusionali ed entro i 20 giorni successivi le eventuali repliche alla conclusionale della controparte.

Le conclusioni di merito devono essere interamente formulate anche nei casi in cui la causa è stata rimessa al Collegio (ovvero al medesimo magistrato in funzione di Giudice Monocratico) per questioni preliminari di merito o per questioni pregiudiziali in quanto la rimessione investe l’organo decidente di tutta la causa ai sensi dell’art. 189 ult. co. c.p.c.

E’ principio consolidato che “la parte che si sia vista rigettare dal giudice di primo grado le proprie richieste istruttorie ha l’onere di reiterarle al momento della precisazione delle conclusioni poiché, diversamente, le stesse debbono intendersi rinunciate (ex plurimus: Corte di Cassazione, Sez. III civile, Pres. Armano – Rel. Olivieri, ordinanza n. 6590 del 07.03.2019; Cassazione civile, Sez. III. Pres. Sestini – Rel. Rossetti  – sentenza n.19352 del 03.08.2017).Tale principio si applica anche all’istanza di verificazione della firma ex art. 216 C.P.C. che deve essere in modo non equivoco proposta entro il termine perentorio previsto per le deduzioni istruttorie delle parti, ossia entro il termine entro il quale è possibile la produzione del documento (conf. Cass. n. 2411/2005). Invero il procedimento di verificazione, proposto in via incidentale, a differenza di quello proposto in via principale, ha funzione strumentale, contenuto e finalità istruttorie e pertanto si inquadra nell’ambito dell’attività probatoria delle parti (Cass. 2411/2005; 1549/2004). La giurisprudenza, formatasi nella vigenza delle norme del processo civile riformato nel 1990, ha costantemente affermato il principio per il quale avverso le ordinanze emesse dal giudice, di ammissione o di rigetto delle prove, rispetto alle quali non è più previsto il reclamo, le richieste di modifica o di revoca devono essere reiterate in sede di precisazione delle conclusioni definitive al momento della rimessione in decisione ed, in mancanza, le stesse non possono essere riproposte in sede di impugnazione (Cass. 25157/2008; Cass. 23574/2007). Lo stesso principio deve necessariamente valere laddove il giudice istruttore, decidendo sulle istanze istruttorie proposte dalle parti, ne ometta di prendere in considerazione alcune: anche in questo caso, la mancata reiterazione, con la precisazione delle conclusioni dell’istanza non considerata assume la valenza di rinuncia. Questa interpretazione “è pure rispondente al valore costituzionale del contraddittorio tra le parti e dello svolgimento dello stesso nel pieno dispiegarne rito del diritto di difesa, coordinato con la lealtà necessaria per l’esplicazione della difesa della controparte (art. 111 Cost.).

L’importanza della precisazione delle conclusioni sta nel fatto che, in ossequio al principio del contraddittorio, ciascuna parte ha l’esigenza di conoscere la formulazione definitiva e non più mutabile delle posizioni assunte dalle altre parti. Allora, ciò che e omesso nella precisazione della conclusioni è corretto che si intenda rinunciato, rispetto alla controparte che non avrà l’esigenza di controdedurre su quanto non espressamente richiamato”(Cass. 27/4/2011 n. 9410).

Alcun valore può avere, infine, il richiamo generico ai precedenti atti difensivi, in quanto la precisazione delle conclusioni deve avvenire in modo specifico, coerentemente con la funzione propria di delineare con precisione il “thema” sottoposto al giudice e di porre la controparte nella condizione di prendere posizione in ordine alle richieste – istruttorie e di merito – definitivamente proposte (v. Cass. civ. Sez. III Ordinanza, 03.08.2017, n. 19352).

L’importanza e l’evoluzione del Controllo di Gestione nell’era pandemica da Covid-19

Rocchina Staiano

Antonio Pellicanò (dott. e Project Manager)

Il contratto di gestione: quali ripercussioni?

Da marzo 2020 ad oggi abbiamo assistito ad un cambiamento radicale negli stili di vita, nei rapporti sociali, nei comportamenti d’acquisto, nel sistema organizzativo del lavoro e in particolar modo nel sistema impresa.

Lo scenario economico che si presenta dopo 14 mesi dal primo lockdown è caratterizzato da un turnover delle imprese, dove chi operava in condizioni di difficoltà già prima della pandemia, è stato costretto a chiudere; chi operava in condizioni di difficoltà meno accentuata, continua ad operare a stento, posticipando ad un futuro a breve termine le problematiche relative alla continuità aziendale. Le imprese più strutturate e flessibili, invece, non solo sono riuscite a superare indenni la crisi pandemica, ma hanno anche attuato piani di sviluppo cavalcando l’onda delle opportunità presenti sul mercato. Mentre, settori come quello della GDO, farmaceutico, parafarmaceutico e delle vendite on-line, hanno assistito a una forte crescita, favorita dal cambiamento che il Covid-19 ha portato.

Il blocco delle vendite e con esso il blocco di liquidità, ha portato le piccole e medie imprese ad avere difficoltà nel rispettare gli impegni di pagamento assunti. Inoltre, l’incertezza del futuro nel sistema macro e microeconomico diventa sempre più consolidata, dimostrando che i modelli di controllo e previsionali utilizzati fino ad oggi devono essere riconsiderati, in quanto poco flessibili e adattabili alla continua variabilità degli scenari.

Il controllo di gestione ha assunto un ruolo cruciale e di vitale importanza per garantire la continuità aziendale ed evitare la crisi.

Il controllo dei flussi di cassa, dei processi aziendali, dei costi e quindi dei gradi di marginalità sono divenuti fondamentali per garantire flessibilità operativa e allo stesso tempo consentono di potersi adattare nell’immediato ai cambiamenti dell’ambiente in cui si opera.

Di certo, viste le difficoltà di liquidità avute, il primo passo da compiere è quello di creare una pianificazione finanziaria strutturata dove vengono rappresentati, con gradi di approssimazione più reali possibili, i flussi di cassa nel breve termine. Quindi sarà necessario effettuare un controllo sulla gestione dei pagamenti dei fornitori, ma soprattutto programmare e monitorare accuratamente i flussi in entrata.

La programmazione finanziaria aiuterà molte imprese a riequilibrare entrate ed uscite, soprattutto in questo periodo storico, ma non può essere considerata l’unica leva strategica da utilizzare per garantire una continuità aziendale.

Le imprese non in grado di governare i propri processi aziendali, la composizione e generazione della propria struttura dei costi non saranno flessibili e quindi incapaci di riadattare il processo produttivo al nuovo scenario che si presenterà.

Il non adattamento tempestivo, porterà l’impresa a subire delle emorragie dovute principalmente ai costi generati dal processo produttivo per via di una marginalità non adeguata, oppure di un’uscita finanziaria costante in caso di blocco operativo.

Se l’equilibrio finanziario garantirà una sopravvivenza nel breve termine, l’equilibrio economico e l’efficienza operativa garantiranno una sopravvivenza nel lungo termine, in quanto la capacità di generare liquidità deriva soprattutto dalla giusta marginalità.

Per cui, iniziare a svolgere un’analisi approfondita del sistema produttivo, consentirà di monitorare le singole procedure aziendali e, nel contempo, di conoscere la formazione della struttura dei costi.

Grazie ai parametri ottenuti, si avranno le basi per poter attuare una programmazione produttiva e quindi una programmazione economica, fissando degli obiettivi di vendita periodici da dover raggiungere per garantire la sopravvivenza dell’azienda.

Tutto questo senza un adeguato sistema di controllo aziendale è impossibile da poter attuare.

Se non conosciamo il funzionamento della nostra azienda, come possiamo organizzare e programmare un processo produttivo? Come possiamo ridurre i costi se non sappiamo come si generano? Inoltre, quali costi è opportuno ridurre e quale incidenza avranno?

La risposta ci potrà essere fornita solo se analizziamo in dettaglio la nostra azienda e per fare questo dobbiamo obbligatoriamente introdurre un controllo di gestione.

Una lezione impartita dalla pandemia da Covid-19 alle imprese, ai manager, nonché a diversi consulenti aziendali, è quella che una programmazione serve a ben poco se non è affiancata da un’accurata analisi di Risk Management.

Attraverso il Risk Management si prevedono degli scenari ipotetici dove si verificano delle condizioni che possono inficiare la programmazione strutturata. E solo grazie alla previsione dei possibili rischi che potrebbero presentarsi, si riuscirà a prevedere un’azione correttiva da attivare e si potrà anche stabilire di stanziare una contingency che consentirà di supportare il peso finanziario dell’accaduto.

Questo tipo di previsione garantirà una risposta immediata nel momento in cui si presenterà un problema, portando così a evitare i blocchi operativi e con essi la perdita di liquidità.

I classici sistemi di programmazione e controllo non sono più idonei, per guidare l’impresa serve che i modelli si evolvono attraverso la modulazione di analisi di “What If?” che consentiranno alle imprese di poter governare l’incertezza del futuro che stiamo vivendo.

Mobbing e tutele giudiziarie

Rocchina Staiano

Carlo Cuomo (Avvocato)

1.Definizione

La parola mobbing deriva dal verbo inglese “to mob” che significa aggredire, assalire.

Nell’ordinamento italiano manca una definizione normativa del mobbing, infatti, nonostante siano stati presentati diversi progetti di legge  non è stato emanato alcun provvedimento legislativo ad hoc che definisca e disciplini le molestie sul lavoro. Trattandosi però di un fenomeno che riguarda situazioni giuridiche costituzionalmente garantite, quali il diritto alla salute e all’integrità psicofisica nonché il riconoscimento dei diritti inviolabili dell’uomo, i riferimenti normativi per la tutela della persona  e dei comportamenti persecutori sul posto di lavoro sono tanti e numerosi, come possiamo leggere sia nella Costituzione  artt 2,3,4,32,35,36,41,42  –  che nel codice civile  – artt. 2087 c.c, 2103 c.c. 1175 e 1375 cc, 2043  .

Soltanto negli ultimi anni il mobbing è stato oggetto di studi da parte dei giuristi che hanno inteso ricondurre nell’ambito dell’ordinamento giuridico un concetto che, inizialmente, nasce  in ambito pisicologico e sociologico.  

Negli anni 80, infatti, lo psicologo Leyman iniziò a studiare il fenomeno applicando il termine mobbing ad un disturbo che aveva osservato in alcuni operai  e impiegati svedesi, sottoposti ad una serie di intensi traumi psicologici sul luogo di lavoro.

Da allora, per mobbing si intendono tutti quei comportamenti ostili e vessatori posti in essere nell’ambiente di lavoro da colleghi  o dal superiore gerarchico  ( c.d. mobber ) nei confronti di un lavoratore, protratti nel tempo e finalizzati all’estromissione di quest’ultimo mediante la progressiva marginalizzazione  del suo lavoro e la sua emarginazione dalla collettività degli altri dipendenti, per spingerlo alle dimissioni oppure per provocarne il licenziamento.

È una forma di violenza psicologica, sistematica e protratta nel tempo che determina una sofferenza mentale, psicologica e sociale. E’ un fenomeno complesso che ha inizio lentamente ed in modo subdolo, la vittima si accorge  di essere mobbizzata soltanto dopo un certo periodo di tempo, quando, purtroppo, cominciano a manifestarsi i primi sintomi psicosomatici.

Le cause che motivano il c.d mobber alla  condotta vessatoria non sono giuridicamente rilevanti, alla base del comportamento possono esserci  sentimenti di invidia, di gelosia, di competizione, invece,  ciò che rileva è l’intenzionalità della condotta mobbizzante, la frequenza e la ripetitività delle azioni.

La Suprema Corte di Cassazione nella sentenza 10037/2015 individua 7 parametri  per individuare il mobbing; parametri che la vittima, per vedere accolta la propria domanda, deve necessariamente provare e sono : l’ambiente di lavoro in cui avvengono le vessazioni, la durata, la frequenza delle vessazioni, il tipo di azioni ostili che la vittima ha subito, il livello dei protagonisti ovvero se è il superiore gerarchico ad avere comportamenti vessatori o un collega della vittima, andamento per fasi successive ( conflitto mirato, inizio del mobbing, sintomi psicosomatici, abusi, aggravamento della salute, esclusione dal mondo del lavoro), l’intento persecutorio ovvero il disegno premeditato per tormentare il dipendente.

L’elemento qualificante è certamente l’intento persecutorio che  unifica in un unico disegno gli  atti vessatori e che deve essere provato, purtroppo, da chi assume di aver subito la condotta vessatoria (Cass sez. lav 11/12/2019 n. 3881 e Cass. Ssez. Lav 27/11/2018 n. 30673).

Sul punto vi è una recente sentenza della Suprema Corte se. Lav. 25/09/2019 n. 23918 che ha, in qualche modo alleggerito l’onere della prova del mobbizzato, il quale può dare prova dell’elemento intenzionale in base alle caratteristiche oggettive dei comportamenti tenuti dal mobber, e cioè su presunzioni gravi, precise e concordanti, dai quali è possibile risalire da fatti noti ad altri ignorati. Principio che ha trovato conferma anche nel Consiglio di Stato che ha affermato che la prova può essere soddisfatta anche attraverso presunzioni tratte da elementi oggettivamente riscontrabili (Consiglio di Stato Sez. IV sent 4471 1/07/2019).

Tanto detto, non viene riconosciuto il mobbing “mancando il carattere unitariamente persecutorio nella valutazione complessiva dell’insieme delle circostanze” (Tribunale di Roma  31/10/2018 n. 8357).

Oltre l’elemento soggettivo, il mobbing è costituito dalla  molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio e dal nesso eziologico tra la condotta del mobber ed il pregiudizio all’integrità psicofisica del lavoratore ovvero il danno alla salute.

Come si configura il mobbing? ipotesi

Il mobbing non va confuso con lo stress. Entrambi nascono nell’ambiente lavorativo e possono dare luogo ai medesimi  effetti sulla salute del lavoratore ma mentre lo stress può causare malattie psico somatiche, il mobbing può costituire causa di stress e non viceversa. Non esiste un criterio a priori per individuare il mobbing, la sua configurazione deve essere valutata, necessariamente, caso per caso e come detto è necessario valutare la condotta dell’agente nel suo complesso per poter distinguere il mobbing da una mera situazione di conflitto sul posto di lavoro o da una violazione contrattuale; infatti anche un insieme di azioni lecite, considerate singolarmente, possono costituire mobbing nel loro complesso.

La giurisprudenza ha individuato alcuni comportamenti vessatori ed  i più significativi sono:

  • di impedire al lavoratore di comunicare, isolarlo privandolo dei mezzi di comunicazione, estrometterlo dalle decisioni, trasferirlo in luoghi isolati  o lontani dalla sede principale, sottoporlo a controlli ossessivi;
  •  attaccare le relazioni sociali non rivolgendogli più la parola o proibendo ai colleghi di parlare con lui, trasferendolo in un ufficio lontano dagli altri colleghi, comportandosi come se non esistesse, screditare lui ed il suo lavoro con attacchi alla sua reputazione, umiliarlo, ridicolizzarlo, calunniarlo;
  • ridurre l’autostima del lavoratore non attribuendogli incarichi o attribuendogli incarichi superiori alle sue competenze, criticando continuamente il suo operato o le sue capacità professionali, compiendo a suo danno attività di sabotaggio, escluderlo reiteratamente da iniziative formative o di aggiornamento o addirittura  demansionarlo.  Sul punto la Corte di Cassazione, con pronuncia del 2/4/2013 n. 7985 ha affermato che “per la ricorrenza del mobbing non basta ipotizzare un semplice svuotamento di mansioni dovendo il lavoratore dimostrare che il datore di lavoro ha realizzato un insieme di azioni coordinate per emarginarlo”;
  • compromettere il suo stato di salute negandogli periodi di ferie o di congedo, assegnandogli mansioni rischiose o turni particolarmente gravosi.

2.Conseguenza del mobbing

Gli effetti che derivano dalle situazioni mobbizzanti sono osservabili sulla salute del lavoratore. I comportamenti del vessatore, posti in essere in modo sistematico e protratto nel tempo, possono ledere  il diritto alla salute in senso stretto del lavoratore, causando l’insorgenza della malattia o possono arrecare pregiudizio alla  personalità morale ad esempio causando una  alterazione dello stato del benessere o, ancora, arrecare danno alla sua professionalità.

I segnali sulla salute del lavoratore sono psicosomatici come cefalee, tachicardia o emozionali, come stati di ansia, disturbo del sonno o, ancora, comportamentali come anoressia, farmacodipendenza.

Certo è che la condotta del mobber può produrre danni, patrimoniali o  non patrimoniali imputabili al datore di lavoro a titolo di responsabilità contrattuale (art. 2087 c.c) e/o extracontrattuale (art. 2043 c.c) .

Diverse, infatti, sono le fattispecie di danno da considerare. In primis:

il danno patrimoniale ovvero  il pregiudizio che il lavoratore subisce alla sua idoneità a produrre reddito –

tra i danni non patrimoniali  particolare rilevanza rivestono il danno biologico, ovvero, il danno inteso come la menomazione dell’integrità psicofisica della persona in sé e per sé considerata, incidente sul valore di uomo  in tutta la sua dimensione (Cass s13/01/1993 n. 357 e 29/05/1996 n. 4991);

il danno morale ovvero i patimenti e le sofferenze subite dal lavoratore in conseguenza del reato che, a differenza del danno biologico accertabile con diagnosi medico legale in quanto presupponente una patologia psichica, per la sua natura  può essere risarcito in via equitativa o secondo equità;.

il danno esistenziale, fondamentalmente diverso dal danno biologico in quanto non presuppone una lesione fisica o psichica né una compromissione della salute della persona, è ricollegato ad un peggioramento della qualità della vita del danneggiato con mutamento delle sue abitudini, dei suoi rapporti personali e familiari (Cass pen sez. IV 22/01/2004 n. 2050). Per certi versi è il tipico danno da mobbing, ricorrente “ogni qualvolta  il lavoratore viene aggredito nella sfera della dignità sena che tale aggressione offra sbocchi per altra qualificazione risarcitoria” (Trib. Forlì 15/03/2001 riv.it. Dir. Lav II 728);

il danno alla professionalità si realizza per lo più a seguito di demansionamento o dequalificazione. Ai fini della sua risarcibilità, secondo un orientamento non univoco, non è indispensabile per il lavoratore fornire la prova dell’intento persecutorio, in quanto il danno alla professionalità sarebbe in re ipsa alla violazione del divieto di cui all’art. 2103 c.c. , anche in mancanza di qualsiasi prova da parte del danneggiato. Il giudice potrebbe desumere l’esistenza del danno in base agli elementi di fatto e valutare il danno patrimoniale in via equitativa ( Cass ze. Lav. 26/06/2004 n.10157; Cass. Sez. lav 29/04/2004 n.8271).

Secondo altra giurisprudenza, invece, il lavoratore deve fornire la prova dell’esistenza del danno alla professionalità, per poter essere risarcito, anche facendo ricorso a presunzioni.

Le patologie da mobbing non rientrano tra le malattie professionali, ovvero tra quelle tabellate allegate al D.P.R 30/06/1965 n. 1124.

Se, però, il lavoratore riesce a dimostrare l’origine professionale della malattia ovvero se riesce a provare di aver contratto una malattia a seguito di condotte mobbizzanti potrà essere indennizzato se prova che la patologia è stata causata dalle particolari condizioni nelle quali è stata prestata l’attività lavorativa (Il Mobbing. Responsabilità e danni di La  Peccerella e Romeo), non dovendo dimostrare l’intento persecutorio.

Alcuna coincidenza c’è tra la tutela risarcitoria delle conseguenze del mobbing e la tutela sociale riconosciute per le malattie professionali dallo stesso causate, stante la diversità di funzione tra le due tutele, l’una di risarcimento del danno l’altra di indennizzo.

3.Tutele e responsabilità

Il nostro ordinamento riconosce tutele piene ed esaustive dell’integrità psicofisica, della personalità e della dignità del lavoratore contro ogni tipo di pregiudizio.

La tutela minima prevista è certamente quella risarcitoria.

La prima norma da considerare per il risarcimento dei danni causati da mobbing è l’art 2043 c.c che sancisce il principio generale del neminen laedere “qualunque fatto doloso o colposo, che cagiona ad altri un danno ingiusto, obbliga colui che ha commesso il fatto a risarcire il danno”. Principio ribadito dalle Sezioni Unite della Cassazione, secondo cui la tutela risarcitoria è assicurata solo in relazione all’ingiustizia del danno, che costituisce fattispecie autonoma “contrassegnata dalla lesione di un diritto giuridicamente rilevate” (Cassa Civ. Sez. Un 22/7/1999 n 500).

La norma che costituisce fondamentale presidio della tutela civilistica contro il mobbing è, però, l’art. 2087 c.c. secondo il cui dettato “l’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutela l’integrità psicofisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

La predetta norma pone a carico del datore di lavoro non solo l’obbligo di controllo ma anche di prevenzione nell’organizzazione del lavoro, per evitare l’insorgenza di situazioni di pericolo per i lavoratori, come appunto i danni da mobbing. Così, secondo un consolidato orientamento della Suprema Corte, l’art. 2087 c.c. comporta per il datore di lavoro il divieto di porre in essere qualsivoglia comportamento lesivo del diritto all’integrità psico fisica del lavoratore e di vigilare anche sulle condotte degli altri dipendenti (Cass Civ. Sez. Lav. 17/7/1995 n.7768 ).

Dalla lettura dell’art. 2087 c.c. si evince che la responsabilità del datore di lavoro è duplice, ovvero, diretta se è l’autore delle vessazioni, indiretta quando le vessazioni vengono da un preposto o da un collega della vittima. Ed è chiaro che l’art. 2087 c.c., nel disporre che il datore di lavoro deve adottare tutte le misure finalizzate alla tutela dei dipendenti, lo obbliga a prevenire il mobbing nella propria azienda. La violazione della predetta norma è una omissione di comportamenti dovuti e sarà il lavoratore o la vittima mobbizzata a dover provare l’esistenza dell’obbligazione e l’inadempimento del soggetto obbligato, con la conseguenza che il datore di lavoro potrebbe andare esente da responsabilità se riesce a provare che l’inadempimento è dipeso da causa a lui non imputabile.

La giurisprudenza consolidata inquadra il mobbing nell’ambito della responsabilità contrattuale ai sensi dell’art. 2087 c.c. ed extracontrattuale ai sensi dell’art. 2043.

La qualificazione della responsabilità in concreto è, comunque, rimessa al giudice del lavoro che dovrà avere riguardo al petitum sostanziale, ai fatti allegati (cass Sez. Un. 4/05/2004 n. 8438.

Così, se un lavoratore agisce per il risarcimento del danni conseguenti alla lesione dell’immagine professionale e dell’integrità fisica la responsabilità ravvisabile è quella extracontrattuale (Cass Civ Sez. Un. 23/01/2004 1248).

La qualificazione della responsabilità evocata nella propria domanda giurisdizionale ai fini dell’accoglimento della domanda risarcitoria ha notevole rilevanza. Se viene richiesto l’accertamento della responsabilità contrattuale  il diritto al risarcimento del danno ha una prescrizione decennale e la vittima da mobbing è esonerata dalla prova della colpa del danneggiante dovendo allegare e provare i comportamenti del datore di lavoro posti in violazione dell’art. 2087 c.c. – con la conseguenza, come detto che il datore di lavoro potrebbe dimostrare che l’inadempimento non è a lui imputabile andando esente da responsabilità – .

Se, invece, viene evocata la responsabilità extracontrattuale il termine prescrizionale è di 5 anni e la vittima da mobbing deve provare la colpa e o il dolo del vessatore.

Nel caso di mobbing realizzato da colleghi ovvero da persone diverse dal datore di lavoro è configurabile nei confronti del mobber la sola responsabilità extracontrattuale, non essendoci tra vittima e mobber un vincolo contrattuale e non essendo tali soggetti destinatari degli obblighi di cui all’art 2087 c.c.

Rimborso Spese al dipendente per i costi sostenuti durante lo smart working – Risposta dell’Agenzia delle Entrate n.314 del 30/04/2021

Rocchina Staiano

Antonio Pellicanò (dott. e Project Manager)

Lavoro agile e rimborso dei costi sostenuti

Con il prolungarsi dello stato pandemico, nonché delle relative norme sul contenimento dei contagi da Covid-19, lo Smart Working è diventato la prassi organizzativa di molte aziende sia a livello nazionale che internazionale.

La diffusione nell’utilizzo di tale modello si è ottenuta grazie alle proroghe successive all’art. 4 del DPCM 1° marzo 2020 de dell’art. 1, comma 1, lettera n) del DPCM 4 marzo 2020, in cui le aziende hanno la possibilità di poter attivare il Lavoro Agile in modalità semplificata. Oltre ad avere l’utilità di rispettare le direttive sulle norme di sicurezza in materia di contenimento dei contagi, l’utilizzo dello Smart Working ha avuto un impatto migliorativo sul Conto Economico delle aziende per via della riduzione dei costi operativi propedeutici al mantenimento della postazione di lavoro.

Questa riduzione dei costi non si configura come un miglioramento di efficienza operativa per l’azienda, quindi frutto di una riorganizzazione o strategia procedurale, ma semplicemente si è assistito a una traslazione dei costi che ricadono in capo al lavoratore dipendente.

Difatti, soffermandosi a considerare i consumi dovuti al mantenimento della postazione lavorativa, al di là dei contratti di utenza già sottoscritti presso le abitazioni private, le ore impiegate nella propria abitazione durante il turno lavorativo comportano l’aumento dei consumi di servizi quali l’energia elettrica, acqua, fonti di climatizzazione diversi da quelli elettronici.

Questi consumi, in periodi di normalità, durante le ore lavorative venivano sostenute direttamente dalle aziende che, in alcuni casi (soprattutto in aziende di grandi dimensioni) hanno avuto un’incidenza di circa il 15%.

Queste considerazioni sono state fatte in modo oculato da parte di una Società che, per andare incontro a questa traslazione di costi, ha pensato di sottoscrivere un accordo sindacale di secondo livello, quindi un regolamento interno senza il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali, avente ad oggetto il trattamento economico e normativo dei propri lavoratoti e di quelli appartenenti alle aziende del Gruppo che svolgono la loro attività con le modalità del Lavoro Agile.

Con lo scopo di potenziare il ricorso a tale strumento, la Società ha previsto di concedere ad ogni dipendente una somma a titolo di rimborso delle spese delle quali il lavoratore si deve far carico per poter operare in Smart Working.

Attraverso una stima di costo giornaliero che si basa sul consumo di energia elettrica per l’utilizzo di un computer e una lampada, il costo dell’utilizzo dei servizi igienici (acqua e materiale di consumo), nonché l’utilizzo di un sistema di riscaldamento per 1 ora al giorno, si è giunti alla conclusione che al lavoratore deve essere riconosciuto un rimborso giornaliero pari a euro 0,50.

Attraverso una dimostrazione tabellare, è stato messo a confronto il compenso stimato con l’effettivo risparmio generato dalla società, quest’ultimo di poco maggiore pari a euro 0,5105.

Al fine di inquadrare il trattamento fiscale, ma soprattutto capire se le somme erogata possano essere escluse dalla base imponibile che forma il reddito da lavoro dipendente, la società ha presentato interpello presso l’Agenzia delle Entrata.

Con la risposta n. 314 del 30 aprile 2021, l’Agenzia delle Entrate comunica – sulla scorta della  risoluzione 20 giugno 2017 n. 74/E, e l’art. 51 comma 4 lettera a) – che il rimborso forfettario per le spese sostenute dal lavoratore è escluso dalla base imponibile solo nel caso in cui i costi sostenuti dal dipendente, nell’esclusivo interesse del datore di lavoro, sono individuati “sulla base di elementi oggettivi, documentalmente accertabili, al fine di evitare che il relativo rimborso concorra alla determinazione del reddito imponibile”.

Attraverso l’illustrazione dei costi pro-capite risparmiati, la Società ha fornito un elemento oggettivo, accertabile a livello documentale, dimostrando che il rimborso da erogare non concorre alla formazione del reddito imponibile del lavoratore, ma si riferisce a dei costi anticipati e sostenuti dallo stesso per via del lavoro svolto, ottenendo così esito favorevole da parte dell’Agenzia delle Entrate.

Le aziende che volessero fornire un rimborso spese ai dipendenti per il lavoro svolto tramite Smart Working, dovranno procedere a calcolare il costo pro-capite che si sarebbe sostenuto se il lavoratore fosse stato in azienda.

Il controllo potrà essere eseguito prendendo come riferimento i mesi dell’anno precedente in cui si operava con un’organizzazione tradizionale e confrontarli con i mesi recenti con l’utilizzo del modello del Lavoro Agile.

Il Cost Driver da seguire potrebbe essere dato dal Kw/h consumato, dai metri cubi di acqua, oppure dal materiale di consumo inerente i servizi igienici. Per cui, la differenza di kw/h dovrà essere moltiplicata per la componente energia fatturata nei mesi di riferimento.

Ottenuto così il valore del costo risparmiato, lo stesso dovrà essere diviso per il numero dei lavoratori in Smart Working e a sua volta dovrà essere diviso per il numero dei giorni presi in considerazione, configurando così il rimborso spese giornaliero da poter erogare.

L’introduzione di un modello di controllo di gestione all’interno delle aziende, oltre a portare un beneficio sulle decisioni strategiche mirate al miglioramento dell’efficacia ed efficienza operativa, in questo caso porta anche a un miglioramento della condizione lavorativa dei propri collaboratori, aumentandone la soddisfazione, l’inclusione e con esse la prestazione lavorativa.

Decreto legge per proroga dei termini e Consiglio dei Ministri

Rocchina Staiano

Giuseppe Sauchella (Avv., Amministratore unico di Sannioeuropa)

Quali misure sono state prorogate?

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta del 29 aprile 2021, ha approvato un decreto-legge, che introduce disposizioni urgenti in materia di termini legislativi, che possiamo così sintetizzare:

  • Documenti di identità: proroga dal 30 aprile al 30 settembre 2021 dei termini di validità dei documenti di identità con scadenza entro il 31 gennaio 2020.
  • Patenti di guida: con riferimento alle domande presentate nel 2020 per sostenere l’esame di guida, il decreto estende da sei mesi a un anno il termine entro il quale è possibile sostenere la prova teorica per il conseguimento della patente.
  • Permessi di soggiorno: i permessi di soggiorno in scadenza entro il 30 aprile sono prorogati al 31 luglio 2021. Nelle more, gli interessati possono presentare istanza di rinnovo.
  • Smart working nella Pubblica Amministrazione: fino alla definizione dei contratti collettivi del pubblico impiego, e comunque non oltre il 31 dicembre 2021, le amministrazioni pubbliche – valorizzando l’esperienza acquisita nella organizzazione e nell’espletamento del lavoro in modalità agile, particolarmente, durante la pandemia – potranno continuare a ricorrere al lavoro agile secondo le modalità semplificate stabilite dall’articolo 263 del Dl 34/2020 (il cosiddetto “decreto Rilancio”), ma senza più essere vincolate al rispetto della percentuale minima del 50 per cento del personale e a condizione che l’erogazione dei servizi rivolti a cittadini e imprese avvenga con regolarità, continuità ed efficienza e nel rigoroso rispetto dei tempi previsti dalla normativa vigente. Si avvia, quindi, un percorso di ritorno alla normalità, nella Pubblica Amministrazione, in piena sicurezza e nel rispetto dei principi di efficienza e produttività. 
  • Regioni, Enti locali e Camere di commercio: proroga i termini per il rendiconto e il bilancio consolidato delle Regioni e dei bilanci delle aziende sanitarie, nonché quelli del rendiconto e del bilancio degli enti locali e del bilancio d’esercizio delle Camere di commercio, delle loro Unioni regionali e delle relative aziende speciali riferiti all’esercizio 2020.

Brexit e lavoratori distaccati

Rocchina Staiano

Andrea Oregioni (Avvocato iscritto presso Ordine Avvocati di Roma, esperto in materia giuslavoristica e diritto civile e responsabile per ASSOIMPRESE delle province di Como-Sondrio-Varese e Lecco)

Circ. Inps n. 71 del 2021

L’Inps, con circ. n. 71 del 24 aprile 2021 fornisce indicazioni relativamente alla legislazione applicabile nelle fattispecie del distacco e dell’esercizio di attività in due o più Stati in seguito alla pubblicazione dell’accordo sugli scambi commerciali e la cooperazione tra l’Unione europea (UE) e la Comunità europea dell’energia atomica, da una parte, e il Regno Unito di Gran Bretagna e Irlanda del Nord, dall’altra (TCA).

La circ. in esame precisa che per i lavoratori che svolgono l’attività lavorativa in uno Stato diverso da quello in cui ha sede il proprio datore di lavoro (lavoratori dipendenti) o di abituale esercizio dell’attività lavorativa (lavoratori autonomi) la possibilità di restare assoggettati alla legislazione dello Stato di invio per un periodo non superiore a 24 mesi.

I periodi di distacco autorizzati prima dell’entrata in vigore del TCA devono essere considerati per il calcolo del periodo di distacco ininterrotto conformemente all’applicazione dell’articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004, cosicché la durata complessiva del distacco ininterrotto non potrà superare il limite dei 24 mesi, ricomprendendo anche i periodi ante 2021, fatta salva la possibilità di estendere la durata del distacco mediante la stipula di un accordo in deroga ai sensi dell’articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004. Per maggiore chiarezza, si riportano alcuni esempi relativi alle situazioni di distacco ininterrotto che possono verificarsi al 1° gennaio 2021:

  • formulario di distacco rilasciato per il periodo dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2020: estensione del distacco possibile fino al 31 dicembre 2021 (ulteriori 12 mesi, nel limite di 24 complessivi), conformemente all’articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004;
  • formulario di distacco rilasciato per il periodo dal 1° luglio 2019 al 31 dicembre 2020: estensione del distacco possibile fino al 30 giugno 2021 (ulteriori 6 mesi, nel limite di 24 complessivi), conformemente all’articolo 12 del regolamento (CE) n. 883/2004;
  • formulario di distacco rilasciato per il periodo dal 1° gennaio 2020 al 31 dicembre 2021 (24 mesi complessivi): estensione del distacco possibile solo previa autorizzazione della proroga ai sensi dell’articolo 16 del regolamento (CE) n. 883/2004.

Smart Working e problemi connessi alla nuova organizzazione del lavoro

Rocchina Staiano

Paola Esposito (Psicologa del lavoro Psicoterapeuta)

L’epidemia da Sars Cov 2 che ha colpito l’intero pianeta, ha messo a dura prova le persone dal punto di vista economico-sociale e psicologico.

Lo stress psicologico vissuto in questi mesi è ancora altissimo, soprattutto per chi in questa difficile situazione sanitaria ha dovuto continuare a lavorare da casa, senza più distinguere lo spazio esterno da quello interno.

Lo spazio esterno riguarda la vita di relazioni delle persone, da quelle amicali a quelle lavorative fino alle normali interazioni quotidiane, ma non meno necessarie anche se instaurate con persone che incontriamo giornalmente, con le quali scambiamo semplici battute.

Gli scambi umani rappresentano per le persone la rete che supporta e che contiene nell’interazione con il mondo.

Nello spazio interno troviamo la famiglia, gli affetti più intimi, la casa con tutto ciò che rappresenta come ambiente di protezione e di accudimento.

Con la pandemia i due spazi di vita, si sono fusi e hanno creato una condizione mentale di enorme stress, ansia e spesso anche depressione.

In questo momento le persone si sentono relegate in una condizione di vita mai sperimentata fin’ora.

Un vissuto umano senza eguali, perché tutto si fonde insieme, in una condizione di assenza di confini, scompare per la prima volta la differenza tra vita lavorativa e vita privata.

In tutta questa situazione emergenziale l’utilizzo dello smart working è stato necessario e fondamentale per non fermare interi comparti economici.

Questa nuova organizzazione produttiva, ha evidenziato l’assenza del luogo di lavoro e il cambiamento dei rapporti umani, contribuendo a minare la salute mentale delle persone e anche la qualità del lavoro.

Lo smart working pur rimanendo un’opportunità in un momento difficile impatta notevolmente sulla qualità di vita del lavoratore che inevitabilmente ha bisogno per svilupparsi in maniera adeguata di stimoli provenienti dalla condivisione di tempi, di luoghi e di pensieri. 

Il rapporto con i colleghi per rimanere integro deve necessariamente collocarsi fuori dalla sfera personale dell’individuo, perché è grazie a questa separazione che le persone riescono a lavorare su argomenti e problematiche comuni che caratterizzano la loro organizzazione di appartenenza.

La pandemia ha imposto senza possibilità di riflessione, per l’assenza di tempo a disposizione, un nuovo modello organizzativo della società.

Il lavoro svolto in casa, grazie all’ausilio di un computer è sembrato da subito la soluzione più comoda, senza stress, con meno impegno di risorse economiche e soprattutto meno tempo perso negli spostamenti, una condizione apparentemente ideale, ma dai risvolti psicologici tutt’altro che rassicuranti.

L’impatto più importante c’è stato sulle relazioni, perché il lavoro non si occupa solo della produzione di beni e/o servizi, ma bensì di costruzioni di rete sociale. Lavorare in gruppo senza incontrare fisicamente i colleghi, senza condividere con loro lo spazio fisico, il contatto visivo, impoverisce l’incontro umano, perché la presenza segna la differenza nell’incontro.

Lo smart workng determina irrimediabilmente una cattiva gestione del tempo, che va ben oltre l’impegno canonico richiesto dall’azienda, lo stesso viene percepito generalmente come un lavoro che può accompagnarsi facilmente con faccende domestiche o la cura delle persone che vivono in famiglia; perché il lavoro da casa nella percezione comune è  considerato di serie “b”.

Un ulteriore svantaggio è quello di essere considerati dai colleghi che svolgono il lavoro in presenza, come dei privilegiati e per questo essere soggetti ad invidia.

Lo smart working priva il lavoratore di tutte quelle interazioni, così dette informali, alla macchinetta del caffè, in pausa pranzo, ecc, ma ugualmente strutturanti e significative per il rafforzamento della cultura aziendale.

Gli svantaggi dello smart working sono in linea generale:

  • Il prolungamento del lavoro al di là del tempo richiesto;
  • la frequente interruzione da parte di persone che sono presenti contemporaneamente nello stesso ambiente dove si svolge il lavoro, rappresentato il più delle volte la propria abitazione;
  • il rischio di essere percepiti come lavoratori con compiti di scarso valore;
  • la perdita di relazioni sociali nell’ambiente lavorativo.

Assegno di Maternità agli extracomunitari

Rocchina Staiano

avv. Corrado Spina (prof. a contratto Università dell’Aquila)

Interessante sentenza della Corte di Appello di Salerno del 1marzo 2021 n. 206 che ci offre lo spunto per analizzare due temi comuni in questa fase storica, dovuta alla presenza nel nostro Paese di molti extracomunitari sia con il permesso di soggiorno e sia irregolari.

Il primo fa riferimento all’assegno di maternità, mentre il secondo riguarda il “bonus bebè”, entrambi voluti dal Governo Italiano per dare un contributo alle famiglie a seguito della diminuzione delle nascite.

Purtroppo all’interno di questa categoria si determina una disparità di trattamento tra cittadini comunitari ed extracomunitari di non lungo periodo. Nella presente fattispecie di cui all’esame una signora extracomunitaria, con un breve permesso di soggiorno per motivi di lavoro, richiedeva al Comune di Capaccio Paestum assegno di maternità per la nascita del figlio.

Il Comune rigettava la richiesta in quanto la cittadina marocchina era titolare di un permesso di soggiorno in imminente scadenza e non di una carta di soggiorno o di un permesso di soggiorno di lunga durata.

Il giudice di primo grado andava oltre le motivazioni espresse dal Comune, infatti sosteneva che si trattava di un’erogazione sostenuta dal finanziamento pubblico, di natura assistenziale ex art. 38 Cost. co. 1 e non già di natura previdenziale, e finalizzata ad incentivare la natalità. Non rientrava quindi, tra i settori di sicurezza sociale previsti dal Regolamento CE 833/2004, né dall’esclusione di tale beneficio era ravvisabile una disparità di trattamento fra cittadini italiani ed extracomunitari nel rispetto di esigenze di solidarietà e di rimozione di disagio sociale, sicché era infondata la dedotta incostituzionalità della normativa dell’assegno di maternità, né si ravvisava contrasto con la disciplina comunitaria.

Pertanto a seguito di queste motivazioni il Tribunale di Salerno con sentenza del 24 ottobre 2019 rigettava la domanda della sig.ra marocchina compensando le spese di lite.

Avverso tale provvedimento la ricorrente proponeva atto di appello, lamentando la violazione, ex art. 112 c.p.c., del principio tra chiesto e pronunciato, poiché in prima grado aveva richiesto il riconoscimento dell’assegno di maternità di cui all’art. 74 D.Lgs. 151/2001 e non il “bonus bebè”, di cui all’art. 1 co. 125 della legge 190/2014.

Si doleva, inoltre, della violazione del principio di parità di trattamento tra cittadini dei Paesi UE e stranieri extracomunitari in materia di protezione sociale.

Con la contumacia del Comune e la costituzione della sola INPS, dichiaratasi non legittimata in quanto l’assegno di maternità era una prestazione assistenziale concessa dai Comuni ed erogata dall’INPS, solo a seguito di una istruttoria e decisione di merito del Comune, la Corte di Appello di Salerno, con Sentenza del 1marzo 2021 n. 206, così provvedeva “Rigetta l’appello – Compensa e spese processuali”.

Assegno di maternità

L’assegno di maternità è previsto dall’articolo 74 D.Lgs. 151/2001, il quale stabilisce che per ogni figlio nato o per ogni minore in affidamento preadottivo o in adozione senza affidamento viene corrisposta una somma alle madri che non beneficiano dell’indennità di maternità. Tale importo viene erogato alle donne residenti, cittadine italiane o comunitarie o in possesso del permesso di soggiorno Ue per soggiornanti di lungo periodo, di cui all’art. 9 D. lgs. 268/1998. Per ottenere tale permesso, ex art. 9, bisogna soggiornare per almeno cinque anni, avere un reddito annuo non inferiore all’assegno sociale, un alloggio idoneo e la conoscenza della lingua italiana (art. 9 co. 2 bis).

Viene, inoltre, osservato che l’assegno di maternità è un sostegno economico che viene erogato quando maggiori sono le esigenze del beneficiario e che la norma «appare introdurre un’ingiustificata e irragionevole disparità di trattamento tra cittadini italiani e stranieri, legalmente soggiornanti in Italia, prevedendo solo per i secondo l’ulteriore requisito di essere in possesso» del permesso di lungo periodo.

A tal proposito la Corte di Cassazione, accogliendo l’istanza di dieci diversi Tribunali, con Ordinanza del 19 giugno 2019 sollevava questione di legittimità costituzionale dell’art. 1 co. 125 della legge 23 dicembre 2014 n. 190 e dell’art. 74 D.lgs. 26 marzo 2001 n. 150 nella parte in cui le disposizioni censurate stabiliscono il requisito del permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo per l’erogazione agli stranieri, rispettivamente, dell’assegno di natalità e dell’assegno di maternità.

“In tema di assegno per maternità ex 75 D. lgs. 151/2001, costituisce atto di discriminazione in ragione della nazionalità il diniego della prestazione previdenziale ai cittadini di Paesi terzi per mancato possesso della carta di soggiorno, come emerge dalla lettura congiunta degli artt. 43 e 44 D. Lgs. 286/1998 e delle fonti sovranazionali in materia” (Cass. 23 maggio 2019 n. 14073).

Si ricorda ancora che “vi è difformità, alquanto evidente, tra il contenuto dell’art. 12 direttiva n. 98/2011/UE, interpretato alla luce del Reg. CE n. 883/2004 – per il quale i lavoratori dei paesi terzi dotati di “permesso di soggiorno unico” beneficiano dello stesso trattamento riservato ai cittadini dello Stato membro per quanto riguarda le “prestazioni di maternità e di paternità assimilate” e le “prestazioni familiari” – e quanto disposto dall’art. 75 D. Lgs. 151/2001, nella parte in cui quest’ultima disposizione circoscrive, invece, l’ambito dei potenziali beneficiari dell’assegno di natalità ai soli stranieri lungo-soggiornanti” (Corte di Appello di Milano 20 marzo 2020).

Pertanto, in virtù di numerose sentenze, la Corte Costituzionale, investita della questione di legittimità, con Sentenza del 30 luglio 2020 n. 182 ha sottoposto alla Corte di Giustizia dell’Unione Europea la questione pregiudiziale per la quale “se l’assegno di maternità debba essere concesso anche agli extracomunitari con permesso di soggiorno di non lungo periodo”, ed allo stato si è in attesa della decisione.

Bonus Bebè

Nell’ambito degli interventi normativi volti a sostenere i redditi delle famiglie, l’art. 1 co. 125 della legge 23 dicembre 2014, n. 190 (legge di Stabilità 2015), ha previsto, per ogni figlio nato o adottato dal1 gennaio 2015 un assegno annuo di importo pari a 960 euro, da corrispondere mensilmente fino al terzo anno di vita del bambino, oppure fino al terzo anno dall’ingresso in famiglia del figlio adottato.

Tale beneficio è stato prorogato ed adottato anche per gli anni successivi, mentre è stato modificato con l’art. 1 co. 8 legge 30 dicembre 2020 n. 178 (legge di bilancio) con decorrenza 1° luglio 2021.

Ulteriore modifica è avvenuta con la legge 1° aprile 2021 che all’art. 2 ha previsto un assegno mensile per ciascun figlio minorenne a carico.

L’assegno è previsto per i figli di cittadini italiani o comunitari oppure per i figli di cittadini di Stati extracomunitari con permesso di soggiorno UE per soggiornanti di lungo periodo (cinque anni) residenti in Italia, a condizione che il nucleo familiare di appartenenza del genitore richiedente sia in una situazione economica corrispondente ad un valore dell’ISEE non superiore ai 25.000 euro annui. Per i nuclei familiari in possesso di un ISEE non superiore a 7.000 euro annui, l’importo annuale dell’assegno è raddoppiato.

Tutti i requisiti devono essere posseduti al momento di presentazione della domanda.

Il pagamento mensile dell’assegno è effettuato dall’Istituto direttamente al richiedente, a seguito di domanda.

Nella presente fattispecie, come eccepito dall’INPS nella memoria difensiva, è stata dichiarata la carenza della legittimazione passiva di tale Istituto, posto che la domanda per la concessione dell’assegno di maternità andava inoltrata al Comune di residenza, il quale, solo dopo aver effettuato la verifica delle condizioni richieste, la comunicava all’INPS per la mera erogazione economica.

Nel caso di specie, stante il preliminare diniego del Comune, alcuna richiesta in tal senso perveniva all’istituto, il quale rimaneva completamente estraneo alla vicenda.

Il Comune, inoltre, negava l’assegno di maternità, in quanto la ricorrente era priva del requisito di cui all’art. 9 d. Lgs. 286/98, ovvero non era in possesso della carta di soggiorno da più di cinque anni.

Infatti il permesso ex art. 9 implica una valutazione di radicamento stazionario e non occasionale nel territorio, nel caso di specie la cittadina marocchina era titolare di un permesso valido solo per alcuni mesi.

Ancora non si poteva riferire di condotta discriminatoria, visto che il Comune in tanto partecipava al sostegno di un nuovo nato sul proprio territorio, in quanto ne riconosceva la permanenza stabile e non temporanea o transitoria nella comunità locale.

Per concludere, allo stato attuale sia l’assegno di maternità che il bonus bebè è precluso ai cittadini extracomunitari titolari di un permesso di soggiorno di non lungo periodo, in attesa che la Corte di Giustizia dell’Unione Europea confermi tale requisito o decida in senso opposto.

Perché le organizzazioni devono prevenire il burnout

Rocchina Staiano

di Paola Esposito (Psicologa del lavoro e psicoterapeuta)

Burnout: che cos’è?

Il burnout è stato definito dall’Organizzazione Mondiale della Sanità, come un fenomeno occupazionale, (stress da lavoro), che non è stato gestito con successo.

Nella definizione offerta dall’OMS il burnout è presentato esplicitamente come l’effetto del fallimento, dell’insuccesso nella gestione dello stress lavorativo, che, conseguentemente si è cronicizzato divenendo irreversibile.

La sindrome da burnout indica una condizione di forte esaurimento emotivo dei lavoratori che si trovano a vivere una condizione di altissimo stress, perché lavorano quotidianamente con persone che soffrono e che chiedono costantemente aiuto ed è questo il motivo della perdita di  forza per reagire anche alle più normali richieste di un impegno lavorativo.

Dal punto di vista professionale il burnout rappresenta la crisi della quantità e della qualità nel lavoro; è molto pericoloso per chi lo vive perché mina gravemente la stabilità lavorativa e quella personale.

La persona comincia gradualmente a perdere ogni energia ed entusiasmo per il suo impegno lavorativo e successivamente per la propria quotidianità.

Una delle categorie più esposte al fenomeno è da sempre quella sanitaria, in questo periodo a causa della pandemia, si raggiungono livelli di saturazione emotiva pericolosi, in questo settore.

Una strategia adottata, per fronteggiare l’eccessiva richiesta di aiuto, da molti professionisti è quella di prendere la distanza emotiva dalle persone delle quali ci si prende cura, evitando in questo modo un coinvolgimento diretto con il proprio lavoro, tutto ciò provoca nel lavoratore una risposta tutt’altro che positiva, perché si alimenta pur senza volerlo la percezione di inadeguatezza e di bassa competenza nella funzione svolta.

Il burnout può essere riconosciuto come:

  1. un sostanziale e progressivo deterioramento dell’impegno dedicato al lavoro, lo stesso lavoro percepito fino ad allora come ricco di stimoli e gratificante appare come insignificante;
  2. un impoverimento emotivo che provoca nel tempo vissuti che si alternano tra il piacere e la sicurezza, tra la rabbia e la depressione;
  3. una difficoltà di adattamento sul luogo di lavoro.

Manifestazione del burnout

Il burnout si manifesta prevalentemente su tre livelli:

  • livello emotivo,
  • livello comportamentale,
  • livello fisico.

Il primo livello impatta sulla sfera emotiva della persona, la quale non sente più stimoli positivi nello svolgimento del lavoro, al contrario avverte un forte distacco dalle persone e un disinteresse generale, perché percepisce un forte senso di stanchezza.

Il secondo livello è evidente nei comportamenti spesso aggressivi esibiti dal lavoratore con un vissuto di burnout, la persona ha una perdita di energia e per questo spesso si assenta dal lavoro, e inizia a fare abuso di sostanze come alcol e droghe e alla messa in atto   di  azioni di autolesionismo che possono arrivare al suicidio.

Il terzo livello rappresenta la condizione precaria di salute del lavoratore che inizia ad avere mal di testa, problemi digestivi, respiratori e disturbi del comportamento alimentare.

Le cause che possono provocare il burnout possono essere dovute al singolo lavoratore oppure all’organizzazione della quale fa parte.

Quando il lavoratore trascura i suoi affetti familiari e amicali e limita anche le possibilità di svago, rifugiandosi completamente nel lavoro, aumentando notevolmente la permanenza oraria, spesso con la reperibilità full time, negli anni le sue risorse mentali si esauriscono, fino a presentare comportamenti di fuga e di rottura di relazioni.

Il burnout che è dovuto all’organizzazione è scaturito da richieste sempre più stringenti dell’organizzazione, dallo svolgimento di un lavoro monotono scarsamente retribuito e dall’aumento della conflittualità tra colleghi.

Il burnout ha un’alta probabilità di palesare la sua presenza in tutti quei luoghi di lavoro dove la persona non è riconosciuta come valore e risorsa.

In definitiva sia le fonti sia le situazioni che possono determinare la sindrome da burnout dovranno nel tempo essere valutate e gestite perché solo in questo modo la dignità e la produttività del lavoro se ne gioveranno ampiamente e anche la salute del singolo così come il benessere aziendale rappresenteranno obiettivi perseguibili dall’intera organizzazione.

Modelli di mobbing

Rocchina Staiano

di Paola Esposito (Psicologa- psicoterapeuta)

I vari di mobbing

Il primo modello adottato nello studio del fenomeno mobbing è quello di Leymann (1990) il quale sostiene che le reali cause dell’esistenza del mobbing siano da ricercare nell’azienda, specificatamente nell’organizzazione del lavoro, negli stili di leadership, nel ruolo della vittima, nell’etica di chi dirige e infine nella capacità di gestione dei conflitti. Questo modello sostiene che le cause che possano indurre il mobbing non sono mai da far risalire alla persona, in quanto possibile portatrice di problemi personali, pertanto il modello Leymann basa le sue premesse sul paradigma che l’insorgenza del mobbing dipende esclusivamente da anomalie dovute all’organizzazione.

Il modello Ege (1997) si sviluppa su un modello a fasi crescenti: parte da una condizione zero nella quale è presente una notevole conflittualità nell’organizzazione, la fase successiva è quella del conflitto mirato dove viene individuata la vittima, si prosegue con la fase dell’inizio del mobbing dove la persona mobbizzata inizia a percepire cambiamenti di comportamenti dei colleghi e/o superiori verso se stesso, a seguire la fase dell’insorgenza dei primi sintomi psicosomatici nella vittima, si approda così alla fase dove sono evidenti gli errori e gli abusi da parte dell’amministrazione sul lavoratore, il quale viene spesso accusato per le sue assenze dal lavoro, l’unico strumento di difesa, percepito nel breve termine dallo stesso, penultima la fase che vede un aggravamento della salute psicofisica della vittima, fino all’ultima fase che prevede l’esclusione dal mondo di lavoro, che avviene con il licenziamento e volte anche anche se in minima percentuale anche con la morte per malattia o suicidio del lavoratore.

Il modello Einarsten (1999) si distingue il mobbing in due modalità di espressione: mobbing predatorio, mobbing collegato al conflitto. Per mobbing predatorio Einarsten intende quella situazione dove la vittima non presenta nessuna caratteristica specifica per la quale scatenare un’aggressione, piuttosto si trova in una condizione verso la quale l’aggressore decide di dimostrare la sua forza, come quella di appartenere ad una minoranza etnica, essere persone con disabilità o l’appartenere al genere femminile, le donne nelle organizzazioni vengono spesso percepite come maggiormente fragili e quindi bersaglio più semplice da colpire.

Il mobbing dovuto al conflitto è scaturito da un aumento progressivo dei conflitti interpersonali, questa fattispecie di conflitti, quando vengono reiterati sul luogo di lavoro, non assumono più il significato di contrasti tra individui, ma veri e propri attacchi alla condotta lavorativa della persona. Condizione condivisa da tutti i modelli sul mobbing è quella che vede per il lavoratore esposto per tempi prolungati a maltrattamenti sul lavoro, il rischio concreto di abuso di alcool e di droghe e quello di ammalarsi del disturbo post traumatico da stress.

Lavoratori usuranti e presentazione della domanda

Rocchina Staiano

di Giuseppe Sauchella (Avv., Amministratore unico di Sannioeuropa)

Presentazione delle domande di riconoscimento dello svolgimento di lavori particolarmente faticosi e pesanti

L’Inps, con mess. n. 1169 del 19 marzo 2021, fa fornito chiarimenti per la presentazione delle domande di riconoscimento dello svolgimento di lavori particolarmente faticosi e pesanti, con riferimento ai soggetti che perfezionano i requisiti agevolati per l’accesso al trattamento pensionistico nel 2022.

La domanda di accesso al beneficio succitato deve essere presentata entro il 1° maggio 2021 per coloro che perfezionano i requisiti dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022.

Nel caso in cui la domanda venga presentata oltre i termini sopra individuati, e sempre che sia accertato il possesso dei requisiti prescritti, la decorrenza della pensione è differita un mese, per un ritardo della presentazione inferiore o pari a un mese; b) due mesi, per un ritardo della presentazione superiore a un mese e inferiore a tre mesi; c) tre mesi, per un ritardo della presentazione pari o superiore a tre mesi.

La domanda di accesso al beneficio deve essere corredata dalla documentazione minima necessaria indicata nella tabella A allegata al decreto del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle finanze, del 20 settembre 2011, in relazione alle tipologie di attività lavorative di cui all’articolo 1, comma 1, lettere da a) a d), del decreto legislativo n. 67 del 2011, come sostituita dalla tabella A allegata al decreto 20 settembre 2017 del Ministro del Lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro dell’Economia e delle finanze.

La domanda di riconoscimento del beneficio deve essere presentata telematicamente, corredata dal modulo “AP45” e dalla documentazione minima richiesta.

In esito alla domanda di accesso al beneficio, l’Istituto comunica al lavoratore interessato:

a) l’accoglimento della domanda, con indicazione della prima decorrenza utile del trattamento pensionistico, qualora sia accertato il possesso dei requisiti relativi allo svolgimento delle lavorazioni particolarmente faticose e pesanti e sia verificata la sussistenza della relativa copertura finanziaria;

b) l’accertamento del possesso dei requisiti relativi allo svolgimento delle lavorazioni particolarmente faticose e pesanti, con differimento della decorrenza del trattamento pensionistico in ragione dell’insufficiente copertura finanziaria; in tal caso, la prima data utile per l’accesso al pensionamento viene indicata, con successiva comunicazione, in esito al monitoraggio di cui all’articolo 3 del decreto ministeriale 20 settembre 2011;

c) il rigetto della domanda, qualora sia accertato il mancato possesso dei requisiti relativi allo svolgimento delle lavorazioni particolarmente faticose e pesanti.

Agli interessati, che presentano domanda entro il 1° maggio 2021 e che perfezionano i prescritti requisiti dal 1° gennaio 2022 al 31 dicembre 2022, l’Istituto comunicherà l’accoglimento della domanda con riserva in quanto l’efficacia del provvedimento è subordinata all’accertamento dell’effettivo perfezionamento dei requisiti entro il 31 dicembre 2022.

Protocollo del 24 marzo 2021 contro il caporalato nel settore food delivery

Rocchina Staiano

di Andrea Oregioni (Avvocato iscritto presso Ordine Avvocati di Roma, esperto in materia giuslavoristica e diritto civile e responsabile per ASSOIMPRESE delle province di Como-Sondrio-Varese e Lecco)

Protocollo contro il caporalato nel food delivery

Il 24 marzo 2021, tra il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali e le associazioni sindacali Assodelivery – l’associazione che riunisce alcune delle più importanti piattaforme presenti in Italia – Cgil, Cisl e Uil, rappresentanti dei sindacati indipendenti di rider hanno sottoscritto un Protocollo sperimentale per la legalità contro il caporalato, l’intermediazione illecita e lo sfruttamento lavorativo nel food delivery.

Nel protocollo, le Parti sociali stabiliscono che:

  • le Organizzazioni Sindacali firmatarie del presente Protocollo si impegnano a raccogliere nella completa riservatezza ogni utile notizia ovvero segnalazione di condotte anomale o comunque potenzialmente illegali in ordine al ricorso a forme illecite di intermediazione di manodopera, sfruttamento e caporalato che saranno trasmesse all’Organismo di Garanzia;
  • entro il termine di sei mesi dalla stipula del Protocollo, le società aderenti ad AssoDelivery si impegnano ad avere o ad adottare Modelli di Organizzazione, Gestione e Controllo (MOGC 231) ai sensi del D. Lgs. 231/2001 e un Codice Etico, che sarà oggetto di informativa alle Parti sindacali firmatarie;
  • Assodelivery e le società da essa rappresentate, procederanno in via transitoria alla creazione di un proprio albo nazionale di società autorizzate o di altro proprio registro di simile natura.
    Nelle more della creazione dell’albo si impegnano a non ricorrere a società terze al fine di proporre la consegna degli ordini attraverso le piattaforme di food delivery con cui operano le società;
  • entro sei mesi dalla stipula del Protocollo, ognuna delle società aderenti ad Assodelivery designerà, nell’ambito dei componenti del proprio Organismo di Vigilanza a livello nazionale costituito ai sensi del D.Lgs. 231/2001, un proprio rappresentante;
  • le Parti si impegnano, dopo il periodo di sperimentazione iniziale di un anno, alla verifica dei risultati conseguiti e dell’attività dell’Organismo di Garanzia, ed eventualmente sottoporre a riesame le norme in esso contenute.

FONDO FON.TE: PROROGA DELL’INVIO DELLA COMUNICAZIONE PERIODICA AL 31 LUGLIO 2021

Rocchina Staiano

di Rocchina Staiano (Avv., docente all’Università di Teramo e Consigliera effettiva di Parità della Provincia di Benevento)

Possono aderire a Fon.Te. tutti i lavoratori assunti a tempo indeterminato, con contratto a tempo pieno o a tempo parziale nonché i lavoratori assunti a tempo determinato ovvero con periodicità stagionale, la cui attività lavorativa abbia durata complessivamente non inferiore a tre mesi nell’anno ai quali viene applicato uno dei seguenti contratti:

  1. CCNL per i dipendenti del Terziario, della distribuzione e dei servizi (CONFCOMMERCIO);
  2. CCNL per i dipendenti da aziende del settore Turismo
  3. CCNL dipendenti da aziende ortofrutticole e agrumarie;
  4. CCNL dipendenti da impianti sportivi;
  5. CCNL dipendenti da istituti di sostentamento del clero;
  6. CCNL dipendenti da istituti di vigilanza privata(stipulato tra ASSVIGILANZA, ASSOVALORE, UNIV e le Organizzazioni sindacali);
  7. CCNL dipendenti da istituti di vigilanza privata(stipulato tra ASSIV e le Organizzazioni sindacali);
  8. CCNL dipendenti da Imprese di pulizie (stipulato tra FNIP/Confcommercio e le Organizzazioni sindacali);
  9. CCNL per i dipendenti da proprietari di fabbricati (stipulato tra CONFEDILIZIA e le Organizzazioni sindacali);
  10. CCNL per i dipendenti da Associazione nazionale Commercio ed Esportazione Fiori.;
  11. CCNL per i dipendenti del Terziario, della distribuzione e dei servizi (CONFESERCENTI)
  12. CCNL  per  personale dipendente dalle realtà del settore socio-sanitario-assistenziale-educativo;
  13. CCNL  per  i dipendenti da studi professionali;
  14. CCL per  i dipendenti da  Società Canottieri Associazioni Sportive e Ricreative Cremona
  15. CCNL  per  i dipendenti da Federazione nazionale unitaria titolari di farmacia italiani;
  16. CCNL per  i dipendenti da  Federazione Italiana Agenti Immobiliari Professionali;
  17. CCNL per  i dipendenti da  Associazione italiana catene alberghiere;
  18. CCNL ARTIGIANI (ad esclusione dell’edilizia);
  19. CCL per i dipendenti da Conferenza Episcopale italiana, Caritas italiana, Fondazione Migrantes, Fondazione Missio e Fondazione Santi Francesco d’Assisi e Santa Caterina da Siena;
  20. CCNL per i dipendenti da imprese private operanti nella distribuzione, recapito e dei servizi postali;
  21. CCL per  i dipendenti da  F.C. Internazionale Milano
  22. CCNL per i dipendenti da FRUITIMPRESE
  23. CCL per  i dipendenti da  VIDEOMEDIA S.p.A.
  24. CCNL per i dipendenti da aziende del settore Turismo (CONFESERCENTI) e dipendenti da Federterma
  25. CCNL per i dipendenti da Federfarma
  26. CCNL per i dipendenti da Servizi ausiliari, fiduciari e integrati (S.A.F.I.)
  27. CCNL per i dipendenti area alimentazione-panificazione(imprese non artigiane fino a 15 dipendenti)
  28. CCNL per i dipendenti da agenzie di somministrazione di lavoro (stipulato tra ASSOLAVORO e  le Organizzazioni sindacali)

A causa del Covid-19, il Fondo Fon.Te ha comunicato che l’invio della comunicazione periodica annuale agli aderenti – solitamente fissato al 31 marzo – è stato prorogato al 31 luglio 2021.

La COVIP ( Commissione di Vigilanza sui fondi pensione) di recente ha  emanato  provvedimenti   specifici  in merito alle “Istruzioni di vigilanza in materia di trasparenza” e il “Regolamento sulle modalità di adesione alle forme pensionistiche complementari”. Si tratta di una ulteriore “operazione trasparenza”, che introduce novità in tema di informazioni e comunicazioni trasparenti da parte dei fondi pensione che impattano anche sul contenuto della “Comunicazione periodica” e della “Nota informativa”. Le disposizioni  in materia di comunicazioni agli aderenti e ai beneficiari (compresa la comunicazione periodica agli iscritti) dovranno avere una veste grafica semplificata per consentire ad ogni iscritto di individuare in modo più agevole lo sviluppo della propria posizione previdenziale e di conseguenza di valutare le possibili scelte da operare per proseguire nella costruzione e nella crescita della propria pensione complementare. Lo slittamento al 31 luglio 2021 della data d’invio della Comunicazione Periodica è volto a consentire ai fondi pensione di avere il tempo necessario per finalizzare la nuova documentazione, in linea con le indicazioni fornite dalla Covip.

CONGEDO PARENTALE COVID-19 E D.L. 30/2021

Rocchina Staiano

di Rocchina Staiano (Avv., docente all’Università di Teramo e Consigliera effettiva di Parità della Provincia di Benevento)

L’Inps, con mess. n. 1276 del 25 marzo 2021, ha fornito i primi chiarimenti sull’art. 2, commi 2 e 3, del d.l. 13 marzo 2021, n. 30, che ha introdotto un nuovo congedo, indennizzato al 50% della retribuzione, per i genitori con figli affetti da Covid19, in quarantena da contatto ovvero nei casi in cui l’attività didattica in presenza sia sospesa o i centri diurni assistenziali siano chiusi.

Il congedo in commento spetta:

  1. ai genitori lavoratori dipendenti, alternativamente tra loro (non negli stessi giorni), per figli conviventi minori di anni 14;
  2. ai genitori lavoratori dipendenti per figli con disabilità grave.

Nel primo caso, per poter fruire del congedo di cui trattasi devono sussistere tutti i seguenti requisiti:

  1. il genitore deve avere un rapporto di lavoro dipendente in essere;
    1. il genitore deve svolgere una prestazione lavorativa per la quale non è prevista la possibilità di svolgimento della stessa in modalità agile;
    2. il figlio per il quale si fruisce del congedo deve essere minore di anni 14;
    3. il genitore e il figlio per il quale si fruisce del congedo devono essere conviventi durante tutto il periodo di fruizione del congedo stesso;
    4. deve sussistere una delle seguenti condizioni in relazione al figlio per il quale si fruisce del congedo:
      1. l’infezione da SARS Covid-19;
      2. la quarantena da contatto (ovunque avvenuto) disposta con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente; 3) la sospensione dell’attività didattica in presenza.

Nel secondo caso, per ottenere il congedo devono sussistere tutti i seguenti requisiti:

  1. il genitore deve avere un rapporto di lavoro dipendente in essere;
    1. il genitore deve svolgere una prestazione lavorativa per la quale non è prevista la possibilità di svolgimento della stessa in modalità agile;
    2. il figlio, per il quale si fruisce del congedo, deve essere riconosciuto disabile in situazione di gravità ai sensi dell’articolo 4, comma 1, della legge n. 104/1992, e iscritto a scuole di ogni ordine e grado o ospitato in centri diurni a carattere assistenziale;
    3. deve sussistere una delle seguenti condizioni in relazione al figlio per il quale si fruisce del congedo:
      1. l’infezione da SARS Covid-19;
      2. la quarantena da contatto (ovunque avvenuto) disposta con provvedimento del Dipartimento di prevenzione della ASL territorialmente competente;
      3. la sospensione dell’attività didattica in presenza;
      4. la chiusura del centro assistenziale diurno.

Il congedo in argomento può essere fruito per periodi, coincidenti in tutto o in parte, con quelli di infezione da SARS Covid-19, di quarantena da contatto, di sospensione dell’attività didattica in presenza o di chiusura dei centri diurni assistenziali del figlio, ricadenti nell’arco temporale compreso tra il 13 marzo 2021, data di entrata in vigore della norma, e il 30 giugno 2021. Gli eventuali periodi di congedo parentale o di prolungamento di congedo parentale fruiti dal 1° gennaio 2021 e fino al 12 marzo 2021 potranno essere convertiti, senza necessità di annullamento, nel congedo di cui trattasi, solamente presentando domanda telematica del nuovo congedo, non appena sarà adeguata la relativa procedura informatica.

Decreto Sostegno e misure per le imprese

Rocchina Staiano

di Giuseppe Sauchella (Avv., Amministratore unico di Sannioeuropa)

Quali misure nel Decreto Sostegno per le imprese?

Il Consiglio dei Ministri, nella seduta del 19 marzo 2021, ha approvato un decreto-legge che introduce misure urgenti in materia di sostegno alle imprese e agli operatori economici, di lavoro, salute e servizi territoriali, connesse all’emergenza da COVID-19.

Si prevede un contributo a fondo perduto per i soggetti titolari di partita IVA che svolgono attività d’impresa, arte o professione, nonché per gli enti non commerciali e del terzo settore, senza più alcuna limitazione settoriale o vincolo di classificazione delle attività economiche interessate. Per tali interventi, lo stanziamento complessivo ammonta a oltre 11 miliardi di euro.

Potranno presentare richiesta per questi sostegni i soggetti che abbiano subito perdite di fatturato, tra il 2019 e il 2020, pari ad almeno il 30 per cento, calcolato sul valore medio mensile. Il nuovo meccanismo ammette le imprese con ricavi fino a 10 milioni di euro, a fronte del precedente limite di 5 milioni di euro.

L’importo del contributo a fondo perduto sarà determinato in percentuale rispetto alla differenza di fatturato rilevata, come segue:

  • 60 per cento per i soggetti con ricavi e compensi non superiori a 100mila euro;
  • 50 per cento per i soggetti con ricavi o compensi da 100 mila a 400mila euro;
  • 40 per cento per i soggetti con ricavi o compensi superiori a 400mila euro e fino a 1 milione di euro;
  • 30 per cento per i soggetti con ricavi o compensi superiori a 1 milione e fino a 5 milioni di euro;
  • 20 per cento per i soggetti con ricavi o compensi superiori a 5 milioni e fino a 10 milioni di euro.

In ogni caso, tale importo non potrà essere inferiore a 1.000 euro per le persone fisiche e a 2.000 euro per gli altri soggetti e non potrà essere superiore a 150mila euro.

Il contributo potrà essere erogato tramite bonifico bancario direttamente sul conto corrente intestato al beneficiario o come credito d’imposta, da utilizzare esclusivamente in compensazione.

Per il sostegno alle attività d’impresa di specifici settori, sono inoltre previsti:

  • un Fondo per il turismo invernale;
  • l’aumento da 1 a 2,5 miliardi dello stanziamento per il Fondo per l’esonero dai contributi previdenziali per autonomi e professionisti;
  • la proroga del periodo di sospensione delle attività dell’agente della riscossione fino al 30 aprile 2021.

Per il sostegno alle imprese, è, inoltre, previsto un intervento diretto a ridurre i costi delle bollette elettriche.

Notifica Pec – Nota a Cass. civ., n. 5646 del 2021

Rocchina Staiano

di Corrado Spina (Avv. e prof. a contratto presso l’Università dell’Aquila)

Le questioni e le problematiche sulla notifica Pec: Cass. civ., n. 5646 del 2021

La Corte di Cassazione con Sentenza del 2 marzo 2021 n. 5646 ha stabilito che“La notifica  a mezzo PEC si ha perfeziona con la ricevuta con cui l’operatore attesta di aver rinvenuto la casella Pec del destinatario piena, da considerarsi equiparata alla ricevuta di avvenuta consegna, in quanto il mancato inserimento nella casella di posta per saturazione rappresenta un evento imputabile al destinatario“.

La decisione de quo ci permette di analizzare un argomento molto comune negli ultimi tempi, ovvero la notifica telematica a mezzo Posta Elettronico Certificata.

La notifica telematica è un istituto previsto dalla legge 21 gennaio 1994 n. 53, che ha subito diverse modifiche nel corso degli anni, da ultimo legge 6 agosto 2015 n. 132.

Con tale mezzo è possibile non  recarsi presso l’Ufficiale Giudiziario, che ormai notifica solo in via residuale, con notevole guadagno sia di tempo che economico.

Tuttavia sia il notificante che il destinatario devono possedere un indirizzo di Posta Elettronica Certifica, diventato obbligatorio per tutte le imprese ed i professionisti con il Decreto Legge 18 ottobre 2012 n. 179 convertito in Legge 17 dicembre 2012 n. 221,risultante  da pubblici elenchi.

La notifica si perfeziona, per il notificante, nel momento in cui viene generata la ricevuta di avvenuta consegna, così come previsto dall’art. 6 co. 2 del D.P.R. 11 febbraio 2005 n. 68.

Qualora, invece, il messaggio di posta elettronica certificata non risulta consegnabile il gestore comunica al mittente la mancata consegna tramite un avviso, in tal caso la notifica deve essere effettuata in maniera cartacea tramite l’Ufficiale Giudiziario o in proprio, se autorizzato dal Consiglio dell’Ordine.

Inoltre, tale notifica va eseguita mediante deposito in cancelleria, se il destinatario non ha un indirizzo di posta elettronica certificato o nell’ipotesi di mancata consegna del messaggio di PEC per cause imputabili al destinatario.

Il problema si pone se la mancata consegna è dovuta per il non rinnovo della PEC o perché la stessa era piena.

Nel primo caso, fermo restando le sanzioni amministrative che incorrerà il soggetto titolare della Posta Elettronica Certificata di cui al Decreto legge n. 179/2012 e convertito in legge 221/2012, il notificante deve provvedere alla notifica cartacea ex art. 137 e ss. c.p.c. 

“In caso di notifica telematica effettuata dall’avvocato, il mancato perfezionamento della stessa per non avere il destinatario reso possibile la ricezione dei messaggi sulla propria casella PEC, pur chiaramente imputabile al destinatario, impone alla parte di provvedere tempestivamente al suo rinnovo secondo le regole generali dettate dagli articoli 137 c.p.c  e segg.,  atteso che la notifica trasmessa a mezzo PEC dal difensore si perfeziona unicamente al momento della generazione della ricevuta di avvenuta consegna (RAC)” (Cass.17 luglio 2020 n. 15298).

Nel secondo caso, ed è questo il principio della Cassazione, la notifica si intende “per eseguita” (consegnata), equiparando tale risultato alla compiuta giacenza, come si verifica quando a notificare è un operatore delle Poste.

La notificazione di un atto eseguita  a mezzo Pec si ha per perfezionata con la ricevuta con cui l’operatore attesta di aver rinvenuto la casella Pec del destinatario “piena”, da considerarsi equiparata alla ricevuta di avvenuta consegna, in quanto il mancato inserimento nella casella di posta per saturazione della capienza rappresenta un evento imputabile al destinatario (Cass. 23 febbraio 2021 n. 4920).

Pertanto la mancata consegna all’avvocato della comunicazione o notificazione inviatagli a mezzo posta elettronica certificata produce effetti diversi a seconda che egli sia o meno responsabile di tale inconveniente: nel primo caso le notificazioni  saranno eseguite esclusivamente mediante deposito in cancelleria; nel secondo, invece,  attraverso l’utilizzo delle forme ordinarie previste dal codice di rito.

È ormai Giurisprudenza costante annoverare tra “le cause imputabili al destinatario”, la mancata comunicazione per saturazione della casella di posta elettronica, avendo affermato che “il mancato buon esito della comunicazione telematica di un provvedimento giurisdizionale dovuto alla saturazione della casella di posta elettronica del destinatario, legittima l’effettuazione della comunicazione mediante deposito dell’atto in cancelleria, ex art. 16 co. 6 del Decreto Legge 179/2012” (Cass. 20 maggio 2019 n. 13532).

La vicenda trae origine da un ricorso in Cassazione di opposizione  allo stato passivo, dichiarato inammissibile perché notificato oltre i termini.

Nella presente fattispecie, la cancelleria del Tribunale aveva provato a notificare a mezzo pec il verbale di stato passivo all’avvocato dei lavoratori, ma constatata la casella piena provvedeva a rinotificare, dopo qualche giorno, l’atto in cancelleria, così come previsto dalla normativa.

Il difensore, avuta conoscenza del deposito, proponeva ricorso in cassazione avendo come riferimento il termine del deposito dell’atto in cancelleria e non della notifica via pec con casella piena.

L’avvocato di controparte eccepiva la intempestività  del ricorso, essendo trascorsi più di trenta giorni dalla data della notifica telematica e la Corte di Cassazione accoglieva questo orientamento, equiparando la casella piena alla avvenuta consegna, facendo decorrere  da tale giorno i termini per l’impugnativa.

Va premesso che ai sensi dell’art. 99 della legge Fallimentare, il Decreto che decide sull’opposizione allo stato passivo “è comunicato dalla cancelleria alle parti che, nei successivi trenta giorni, possono proporre ricorso per cassazione”.

Pertanto la comunicazione effettuata dal cancelliere, mediante Pec, è idonea a far decorrere il termine breve per l’impugnazione in cassazione

Risolto la fattispecie inerente alla notifica, il problema successivo riguarda la decorrenza del “dies a quo”, ovvero se si applica quello della mancata consegna o del successivo deposito in cancelleria. Il dubbio viene superato dalla legge che al comma 8 dell’art. 16 del Decreto Legge 179/2012 stabilisce“Quando non è possibile procedere ai sensi del comma 4 (notifica a mezzo pec) per causa non imputabile al destinatario, nei procedimenti civili si applicano gli artt.  136 e 137  c.p.c “ . Di conseguenza, il dies a quo in caso di  mancata consegna per “Casella Piena”, quando la saturazione della stessa è imputabile al destinatario, decorre dal momento in cui il gestore genera la ricevuta in cui attesta di aver consegnato l’atto. Viceversa, quando non viene prodotta tale attestazione, perché il destinatario non ha la pec o per causa a lui non imputabile, il dies a quo decorre dall’effettiva ricezione dell’atto nelle mani del destinatario, come prevede la normativa vigente. 

Per concludere, i titolari della casella di posta elettronica certificata devono prestare la massima attenzione per la gestione della stessa, in quanto un uso errato può determinare gravi conseguenze processuali, in particolare la tardività delle impugnazioni, nonché la prescrizione  o la decadenza di eventuali azioni.

Mobbing e le conseguenze psicologiche

Rocchina Staiano

di Paola Esposito (Psicologa- psicoterapeuta)

La “sofferenza psicologica” del mobbing

Il mobbing si palesa come una condotta aggressiva, sia fisica, sia psicologica rivolta alle persone in ambienti lavorativi.

Il mobbing può essere messo in atto dal datore di lavoro, dal o dai vertici aziendali, dai superiori gerarchici o dai colleghi di lavoro, nei confronti di una o più persone che si trovano dinanzi ad un vissuto di inferiorità psicologica, attraverso comportamenti ripetuti di ostilità, spesso illeciti, vessatori e lesivi della dignità della persona, questi comportamenti sono messi in atto con l’intenzione di provocare danni sia fisici, sia psicologici alla vittima, molto spesso con l’obiettivo di determinarne l’uscita del lavoratore dall’azienda, il mobbing perché sia riconosciuto come un fenomeno discriminatorio deve durare nel tempo.

Oltre a portare il lavoratore al licenziamento, questo fenomeno può essere la causa anche di una forte discriminazione sul lavoro, come ad esempio un trasferimento ad una sede lontana,  mancato riconoscimento di incentivi economici e molestie sessuali.

La grande sofferenza psicologica di un lavoratore soggetto al mobbing, limita fortemente la  capacità di comunicazione. La persona anche quando parla viene interrotta di frequente, le relazioni sociali con i colleghi vengono compromesse e la sua psiche va in contro a disagi che possono provocare stati di:

ansia generalizzata:

  • con sintomi che vanno dal timore del futuro alla difficoltà di concentrazione,
  • dalla stanchezza cronica a sensazioni di svuotamento,
  • dall’insonnia a tremori muscolari;

aumento del livello di stress che porta a sintomi fisici:

  • come mal di testa,
  • tensione del collo,
  • problemi allo stomaco,
  • vissuto di stanchezza;
  • sintomi comportamentali:
  • alimentazione compulsiva,
  • aumento del consumo di alcolici,
  • comportamenti critici verso gli altri,
  • difficoltà a portare a termine specifici compiti;
  • sintomi emozionali:
  • rabbia,
  • pianto frequente,
  • infelicità;
  • sintomi cognitivi:
  • preoccupazione costante,
  • mancanza di creatività,
  • depressione anche grave accompagnata da vissuti di angoscia,
  • di disperazione, solitudine,
  • senso di vuoto.

Lo stress, l’ansia, e la depressione sono connessi a specifici disturbi psicologici, il più grave e più diffuso è il Disturbo post traumatico da stress il quale si manifesta nella persona come conseguenza di una paura intensa, e soprattutto con la presenza di vissuti intensi di impotenza, con ricordi spiacevoli e intrusivi. Il disturbo si riscontra frequentemente nelle situazioni di mobbing, perché uno dei fattori di rischio individuali più gravi è il basso sostegno sociale che percepisce la vittima, molto spesso lasciato sola a vivere questa difficile condizione.

Un’altra variabile importante è la caratteristica di personalità della persona mobbizzata e pertanto una persona con una buona stabilità emotiva, sostenuta da una rete amicale e sociale, con evidenti caratteristiche di creatività riuscirà meglio a gestire una condizione di mobbing, perché le risorse personali rappresenteranno una valida risposta nel contrasto al fenomeno mobbing.

Congedo per i padri lavoratori dipendenti

Rocchina Staiano

di Giuseppe Sauchella (Avv., Amministratore unico di Sannioeuropa)

Congedo obbligatorio e facoltativo dei padri lavoratori dipendenti per l’anno 2021

Le modifiche apportate dall’art. 1, comma 363, lettere a) e b), della l. 178/2020, c.d. legge di bilancio 2021, al comma 354 dell’art. 1 della l. 11 dicembre 2016, n. 232 (legge di bilancio 2017) comportano:

  • la proroga del congedo obbligatorio e del congedo facoltativo del padre, che costituiscono misure sperimentali introdotte dalla l. 92/2012, anche per le nascite, le adozioni e gli affidamenti avvenuti nell’anno 2021 (1° gennaio – 31 dicembre);
  • l’ampliamento da sette a dieci giorni del congedo obbligatorio dei padri, da fruire, anche in via non continuativa, entro i cinque mesi di vita o dall’ingresso in famiglia o in Italia (in caso, rispettivamente, di adozione/affidamento nazionale o internazionale) del minore.

Fruizione del congedo obbligatorio e facoltativo dei padri in caso di morte perinatale del figlio L’art. 1, comma 25, della l. 178/2020 ha modificato l’art. 4, comma 24, lettera a), della l. 92/2012, aggiungendo dopo le parole “nascita del figlio” le seguenti: “, anche in caso di morte perinatale”. Pertanto, il primo periodo della citata lettera a) risulta così modificato: “Il padre lavoratore dipendente, entro i cinque mesi dalla nascita del figlio, anche in caso di morte perinatale, ha l’obbligo di astenersi dal lavoro per un periodo di […]”. Di conseguenza il congedo può essere fruito, sempre entro i cinque mesi successivi alla nascita del figlio, anche nel caso di:

1) figlio nato morto dal primo giorno della 28° settimana di gestazione (il periodo di cinque mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre dalla nascita del figlio che in queste situazioni coincide anche con la data di decesso);

2) decesso del figlio nei dieci giorni di vita dello stesso (compreso il giorno della nascita).

Il periodo di cinque mesi entro cui fruire dei giorni di congedo decorre comunque dalla nascita del figlio e non dalla data di decesso. Dalla tutela restano pertanto esclusi i padri i cui figli (nati, adottati o affidati) siano deceduti successivamente al decimo giorno di vita (il giorno della nascita è compreso nel computo).

Infine, per le nascite e le adozioni/affidamenti avvenuti nell’anno 2020, i padri lavoratori dipendenti hanno diritto a sette giorni di congedo obbligatorio (più uno di congedo facoltativo), anche se ricadenti nei primi mesi dell’anno 2021. Anche nei casi di morte perinatale avvenuti nell’anno 2020, con periodo di fruizione totalmente o parzialmente ricadente nell’anno 2021, acquisito il parere favorevole del Ministero del Lavoro e delle politiche sociali, è riconosciuto il diritto a sette giorni di congedo obbligatorio e uno di congedo facoltativo.

Covid-19 e aspetti psicologici

Rocchina Staiano

di Paola Esposito (Psicologa- psicoterapeuta)

Quali sono i comportamenti psicologici in risposta alla pandemia?

In questo momento storico, due sono i pensieri prevalenti nelle persone, il primo potremmo definirlo come pensiero catastrofico, il secondo come ottimistico illusorio.

Chi vive il pensiero catastrofico, corre il rischio più di altri di ammalare il proprio corpo e la mente, perché si trova a gestire un vissuto insostenibile, rappresentato da una paura incontrollabile, che può portare anche al suicidio.

A livello individuale chi percepisce questo vissuto presenta segnali preoccupanti come un aumento di irritabilità, insonnia, paure generalizzate o specifiche, tristezza, depressione e numerosi sintomi legati all’ansia, connessi con la percezione di pericolosità diffusa, col sentirsi minacciati da qualcosa che non è identificabile e che potrebbe essere presente ovunque.

Il secondo atteggiamento esplicitato da un ottimismo illusorio spinge a pensare a una condizione di vita del tutto nuova, percepita come una sicura occasione di cambiamenti migliorativi personali e lavorativi, aderendo in questo modo al cosiddetto “pensiero magico”.

Questo tipo di pensiero è animato dalla “vittoria” del principio di realtà sul principio di piacere, la persona tende a credere che il modo come percepisce il mondo, sia una buona rappresentazione del mondo stesso, tutto ciò è influenzato da credenze interne della persona, la quale si fa dirigere da ciò che desidera, ciò che percepisce più appagante, questo atteggiamento si configura all’inizio come il passaggio dal sogno, alla frustrazione, alla traumatica presa di coscienza di realtà.

Entrambe le strategie possono fare oscillare la persona verso comportamenti quali: adesione critica alle fake news, sfiducia sociale, sentimenti ostili verso gli altri ritenuti untori, siano essi conoscenti, colleghi, emarginazione pregiudiziale anche delle persone guarite, inoltre nel tempo approderanno  tutti  inevitabilmente a una condizione di forte frustrazione.

Gli atteggiamenti giusti da tenere in questo momento, possiamo farli risalire a due importanti strategie messe in atto dall’essere umano.

La prima si riferisce alle strategie individuali di gestione del cambiamento che consistono nella scoperta per ogni persona delle proprie doti di resilienza, potenziando il proprio senso di responsabilità etica verso gli altri; oppure approfittare del momento per riflettere sul senso delle cose fatte fino a quel momento e ciò che si desidera fare in futuro e per questo ridisegnare le proprie priorità. Mettendo al centro i propri progetti la salute e il benessere, rispetto a scopi utilitaristici di gratificazione immediata, la persona sceglie di potenziare parte delle sue competenze per affrontare meglio le sue criticità. Ciò a significare che anche se l’individuo si trova in una condizione di pericolo e di incertezza può e deve intravedere strategie di rilancio, percepiti come opportunità di cambiamento personale.

La seconda strategia è collettiva, ponendo al centro il valore delle relazioni informali di parentela, amicizia o conoscenza, fondamentali per promuovere le reti di impegno civico, l’equilibrio fra i tempi di lavoro e quelli privati, l’assunzione di responsabilità nel cercare informazioni attendibili per superare convinzioni sbagliate sulla propria salute e quella degli altri, ed infine la sostenibilità ambientale.

Convid-19 ed agevolazione a casualità sui contratti di somministrazione a termine: Interpello del Ministero del lavoro n. 2 del 2021

Rocchina Staiano

di Antonio Pellicanò (dott. e Project Manager)

Interpello del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali n. 2 del 2021

La Cassa per i servizi energetici e ambientali (CSEA) ha posto un quesito al Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali in merito alla possibilità di applicare l’art. 8, comma 1, lett. a) del d.l. 104/2020, convertito, con modificazioni, dalla l. 13 ottobre 2020, n. 126), che – in ragione dell’emergenza epidemiologica da Covid-19 – consente, in deroga all’art. 21 del d.lgs. 81/2015, di prorogare o rinnovare un rapporto di lavoro a tempo determinato, anche in assenza delle causali, previste dall’art. 19, comma 1, del d.lgs. 81/2015, anche ai contratti di lavoro in somministrazione a termine.

Il Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha risposto al quesito su-indicato con interpello n. 2 del 3 marzo 2021, il quale ritiene che l’art. 8 della l. 126/2020 sia applicabile anche ai contratti di somministrazione a termine che, in via eccezionale, in considerazione del perdurare della fase emergenziale, potranno essere rinnovati o prorogati oltre i 12 mesi anche in assenza di causali, fermo il rispetto degli altri limiti previsti dalla legge. Sull’argomento, il Ministero de quo, nell’interpello ha ribadito che lo spostamento al 31 marzo 2021 del termine finale per l’esercizio di tale facoltà di rinnovo o proroga senza causale – disposto dall’art. 1, comma 279, della l. n. 178 del 2020 – non riconosce una nuova possibilità di rinnovo o proroga, laddove la stessa sia già stata in precedenza esercitata: infatti l’art. 93, comma 1, del d.l. 34/2020, convertito, con modificazioni, in l. 77/2020 e successivamente modificato dal d.l. 104/2020 e dalla l. 178/2020, espressamente prevede che tale facoltà è utilizzabile “per una sola volta”. Tale interpretazione risulta, peraltro, in linea con la ratio di salvaguardia dei livelli occupazionali propria della normativa emergenziale, posto che la possibilità di prorogare o rinnovare i contratti a termine, anche in somministrazione, già in corso con il regime agevolato dell’assenza delle causali, consente di mantenere lo stato di occupazione dei lavoratori somministrati a termine interessati. Ciò, altresì, con l’obiettivo di evitare il ricorso agli strumenti di sostegno al reddito che sarebbe invece necessario attivare in favore di quei lavoratori cessati, per il periodo occorrente alla loro ricollocazione nel mercato del lavoro.

In sintesi, l’interpello del Ministero del lavoro e delle Politiche Sociali precisa che:

  • se un contratto di lavoro in somministrazione a termine viene rinnovato o prorogato per oltre 12 mesi (sempre nel rispetto dei complessivi 24 mesi) utilizzando per la prima volta l’agevolazione prevista dall’art. 93, comma 1, del d.l. 104/2020, lo stesso potrà essere fatto senza avere l’obbligo di inserire una causale, purché avvenga entro il 31 marzo 2021;
  • se invece il rinnovo o lo proroga della medesima tipologia di contratto sono già avvenute usufruendo dell’agevolazione prevista, si dovrà obbligatoriamente inserire una causale secondo quanto previsto dalla l. 96/2018, c.d. Decreto Dignità.